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最近最熱門的「遠距工作」模式，在新冠肺炎疫情中為員工與雇主帶來了許多工作上的便利，但也有很多需要適應和調整的地方。這波疫情中，大家都很關心勞工們的工作現況，而正在努力穩住公司的雇主與老闆們其實也有很多煩惱！尤其是在指示員工們「在家上班」後，所需安排的相關因應措施，更是讓許多雇主們十分頭痛。不只如此，還有好多相關的「勞工法令」需要趕緊了解。究竟「雇主/老闆」在疫情期間讓員工們「在家上班」，需要注意哪些相關「勞工法令」呢？今天就讓「104人力銀行」的「蘇宏文 法務長」，來和大家分享！

有鑑於疫情全球延燒，歐美各國紛紛不是鎖國就是封城，在家工作已成為不得不然的措施，雖然慶幸台灣的疫情狀況離封城仍有一段距離，但已有越來越多企業未雨綢繆，開始進行在家工作的演練，甚至也已經實施在家工作了，若公司尚未導入線上刷卡系統，在第一次面對大量的員工在家工作的狀況，又要符合勞基法第三十條第五項規範公司須備置完整的出勤紀錄要求下，便開始苦惱如何方便、有效的備置在家工作同仁的出勤記錄呢? 我們先看一下勞動部頒布之「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，適用第二類之「電傳勞動工作者」規範內容，提及在家工作者工作時間之分配，應由勞雇雙方另行簽訂契約補充條款約定並依約履行。又此類工作者自主性高，較易自由調配工作時間及休息時間，有關實際出勤情形及確切休息時間，應由勞工自我記載（如工作日誌等），並透過電子設備（如線上登錄系統等）記錄後電傳雇主記載。 另外在勞基法施行細則第二十一條規範以簽到簿、出勤刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具之紀錄，都是合法的出勤紀錄方式。

員工出國旅遊通常是使用自己依工作年資所得的特別休假日數進行排休，依照勞動基準法第38條第2項本文規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。」勞工享有自由排定特別休假的權利，雇主惟有在符合同條項但書規定，即基於「企業經營上之急迫需求」與勞工協商同意後，始得調整勞工原已排定的特別休假期日。縱使雇主以疫情期間「企業經營上之急迫需求」為由，惟未經勞工同意，依該條立法意旨應無法單方面否准勞工請休已排定的特別休假期日。