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關於員工於前一年度「應休但未休完」的特別休假，如何處理才恰當呢？勞動部提醒：應按未休天數發給工資，並將工資計入員工月薪資總額，以利申報勞工的投保薪資；104法務長特別提醒您：如經勞雇雙方協議可遞延至次一年度實施，若仍未休完，就應發給工資唷！

假」一旦排定後就不可變更嗎？如果雇主基於營運需求要求員工在提出特休前應「事先排定」、並由主管核可才能執行，是否違法？事實上若勞工所排定之特休假會導致資方或第三方重大損害而明顯失衡時，雇主依然可以拒絕申請。實務上勞資雙方均受民法「誠實信用原則」之限制 。

勞基法有關特別休假的規定，曾在修訂後可分為新、舊法兩個階段，如果雇主從未提供予勞工特別休假，勞工請求針對未休畢的特休給予一次性補償，到底該怎麼計算才對呢？

本文以勞動部訴願決定為例，整理並歸納雇主的五個易犯錯誤類型，企業人資們，請務必留意104法務長的提醒，以免企業無意間違規受罰哦！

律師分析及建議 一、特別休假自106年修法以來，排定權的行使與界限，就產生相當多的爭議，實務上雇主針對如何准假與排假，也產生相當多的困擾。 二、本則判決明確揭櫫了勞工排定權的性質，且明確指出雇主不可以利用請假規則的期限要求，作為限制或准駁勞工特別休假申請的理由，預料會對於雇主人力安排產生相當大的衝擊。 三、按照實務見解觀察，雇主如果無法以請假規則的「期限」作為准假與否的認定，則似乎僅存在以管考辦法作為預先排定及控管之可能性。