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有些公司設有全勤獎金制度，評價與看法兩極。但企業出發點和目的都不同，可能為了團隊紀律，也可能獎勵遵守公約者，端看人資與企業設計制度之規劃。人資須注意的是，倘若全勤獎金經常性給予，該權益內容與薪資有關。

一般企業紀錄員工的「出勤時間」多半用來認定勞工實際的「工作時間」，但從近年的案例看起，當勞雇雙方出現工時勞資爭議時，如雇主記載的並非「滯留工作場所的所有時間」（包括滯留但未工作時間）仍屬違法，請各位企業人資特別留意。

徐姓女員工向法院起訴主張：自民國101年起，擔任公司採購主辦一職。108年1月，自從公司將辦公室由新北市搬遷至桃園市後，因交通不便，所以她每天只能乘坐公司交通車通勤，無法留下來加班。後來，雇主以她無法將工作做到今日事今日畢為由，將她調職為採購助理。過不久，又以她遭廠商投訴為由，將她記二大過並調至包裝部，而雇主明知她右手曾罹患腕隧道症候群，根本無法勝任包裝的工作，雇主此舉顯然違反勞工調職五原則，主張雇主應支付她資遣費、加班費及提撥勞工退休金至專戶等。

勞動事件法於109年1月1日施行後，各地法院審理勞工請求給付加班費官司，適用第38條「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」的判決結果如何？是否全然對雇主不利？值得觀察。

勞動事件法於109年1月1日施行後，讓雇主芒刺在背的有二個殺手級條文，其中一個與工時認定有關（另一個則是與工資認定有關），該法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」 上述「推定」用語，在立法技術上時常可見，此為法律所做的假設規定，也就是事實本來不是如此，但假設是如此，既曰假設，自然負舉證責任的一方可以提出反證以推翻該假設事實。不過，話雖如此，各位看官一定也聽聞過「舉證之所在，敗訴之所在」的法律諺語，難怪雇主看到本條文後，心會涼半截！ 不過，立法者於該條立法理由中也為雇主指點了一個解套方法，「就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定。」

企業HR過去其業務偏向內部人力資源招募、晉用、薪資、訓練及升遷制度，素來偏向內部良好勞資關係事宜；而雇主的也掌握了人力資源策略。 《勞動事件法》，卻針對緊張甚至不良勞資關係白熱化，爭議調解進階，致訴訟不可免。 《勞動事件法》，對HR致命傷乃是法院行勞動調解程序，雇主必須面對勞工請求之事件，就其依法令應備置之文書，有提出之義務。