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民視對離職的陳姓女主播提告，主張：為培訓陳女成為記者主播，雙方於105年7月間，簽立最低服務年限契約。想不到，工作期間，陳姓女主播多次以其頭銜在外兼職，違反公司「工作規則」、「新聞自律規範」及臺灣新聞記者協會之「新聞倫理公約」，屢次勸導都未改善。又，自107年4月起，陳姓女主播常藉各種理由消極怠工，直到請完勞工請假規則所訂上限後，才向公司表示最後工作日為107年8月12日。而根據雙方合約，陳姓女主播不得任意終止雙方僱傭合約，如今陳姓女主播自願離職，浪費公司栽培，也違反了雙方最低服務年限約定。依約，陳姓女主播應給付民視相當於工作報酬5倍金額之違約金。

企業經營所需的專業技術士（證）包羅萬象：就業服務、職業安全衛生..等，技術士職類越多，企業需求（或吸引）各類技術士（證）越多。 HR人員延攬企業所需技術士（證）人力，不遺餘力；且與其簽定最低服務年限乃符合公司利益；惟最低服務年限得合理補償；但未提或忽略勞工技術士（證）之專業津貼給付，不禁令人狐疑？

最低服務年限的約定是否有效？ (一)先判斷約定是否必要[3] 主要有兩個認定標準，一是雇主是否提供專業技術培訓並支付費用，而有預期利益保障的必要。常見者為航空公司安排機師到國外受專業訓練。實務上有見解指出，雇主縱然提供培訓課程，但如果培訓內容僅為一般的監督指導且未額外支出成本，那麼這類的培訓只能算是企業維持運作所不可或缺、主管工作的核心本質，尚不具備雇主與員工約定最低服務年限保障的必要[4]。 二是雇主是否提供合理補償，例如以簽約金、履約奬勵金來補償受雇者因喪失轉換工作自由、生涯規劃彈性以及年齡逸失的利益。 若不符合上面兩個標準之一，則約定將被認為沒有必要而無效[5]。 (二)再判斷約定是否合理[6] 參考的標準包括專業技術培訓的期間及成本、從事相同或類似職務的人力替補可能、補償的額度及範圍、或是其他影響約定合理性的事項。 若綜合考量之後認為約定欠缺合理性，依法約定也不會發生效力。

綁約有二種方式，不同方式對於勞工，哪一種方式比較有利？ 勞工需了解，二種方式都牽涉工作權，慎選適當的選項，不要讓自己慌張！ 綁約方 《勞動基準法》最低服務年限（亦稱綁約）約定，未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限（綁約）約定： (1)為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。 (2)為使勞工遵守最低服務年限約定，提供合理補償者。

有關「最低服務年限」規定訂於勞基法第15條之1，而所謂「專業技術培訓」，的典型實例，莫過於航空公司對於機師的培訓。最低服務年限約款的適法性，須從「必要性」與「合理性」觀察之。