搜尋結果

法律上規定若要調動勞工的工作有五大原則需要遵守，但實務上公司和員工間常會用「臨時性支援」、「人力調度」等方式去調整工作內容，甚至職掌內容，哪些其實會導致勞動契約的缺失呢？企業和勞工都不能不知道！

民國104年12月16日增訂勞動基準法第10條之1，將以往主管機關之函釋（內政部民國74年9月5日〈台內勞字第三二八四三三號〉函）所謂「調動五原則」予以明文化，然縱觀前開法條之規定，第1款至第3款規定尚屬具體，第4款所謂調動地點過遠，亦隨實務發展而逐漸有標準可循。然而，調動五原則中，第4款「必要之協助」以及第5款「勞工及其家庭之生活利益」則過於抽象。此外，如勞工對於雇主之調職處分有疑慮時，勞工可否拒絕雇主之調職處分(例如:拒絕至新工作場所報告到)？筆者搜尋實務判決後，覓得相關案例與讀者分享：

為了拓展公司銷售與市占，想將資深員工調往新地點或新店協助，但員工拒絕這樣的決定時能否依法開除？專家指出有調動勞工需求時，一定要先與勞工協商，並充分遵循法定調動五原則。也建議公司應多站在員工立場，為其設想。

職災勞工於醫療期間內持診斷證明書要求雇主給予公傷病假，若雇主對於勞工所持診斷證明書認有疑義，可否要求勞工至評鑑核定之醫學中心或區域醫院(如臺大醫院、長庚醫院)再次進行診斷?雇主可否在不妨礙職災勞工醫療之情況下，對勞工進行調動，要求其從事輕便工作?而勞工可否以其在職災醫療期間，且非原雙方訂立勞動契約時，約定之職務內容，拒絕提供勞務?

在勞動實務上，我們很常會聽到：「因為公司業務的關係，所以你的工作地點從台北換成屏東。」；又或者會聽到：「嘿，你的表現不好，所以下個月開始，你的職位從XX職位降成XX。」；也有可能聽到：「恩，你違反公司的規定，所以明天開始，你的職位從○○降成○○。」。問題是，公司到底有沒有調動勞工的權利？調動有沒有什麼限制？違反限制的話，勞工可以有什麼救濟方式？這些救濟方式會很久嗎？

上班族無非因升遷､業務調整､工作績效等因素，而遭雇主調動其工作﹔惟業務或職務變動，真正理由不見得透明或能向當事人預先說明等因素，遂容易引發勞資爭議。 勞動部以公親腳色，於105年增訂《勞動基準法》第十條之一，規範雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列五項原則： 屬於雇主目的或動機原則:基於其企業經營上必須，且不得有不當動機及目的。