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法律上規定若要調動勞工的工作有五大原則需要遵守，但實務上公司和員工間常會用「臨時性支援」、「人力調度」等方式去調整工作內容，甚至職掌內容，哪些其實會導致勞動契約的缺失呢？企業和勞工都不能不知道！

在企業日常管理作業中，調動勞工一事可謂經常發生，例如職務調動、地點調動、企業內調動、關係企業間調動等。 因上述調動關涉到勞資雙方原勞動契約約定內容的變更，例如企業基於經營上的需要，搬遷公司或工廠原所在地而調動勞工至新工作地點上班。在此需要探討的是：一、企業是否需要事先與勞工商議，取得勞工同意後始能發布調動命令？二、勞工可否因工作地點過遠通勤不便而不接受雇主發布的調動命令，有何後果？

在勞動實務上，我們很常會聽到：「因為公司業務的關係，所以你的工作地點從台北換成屏東。」；又或者會聽到：「嘿，你的表現不好，所以下個月開始，你的職位從XX職位降成XX。」；也有可能聽到：「恩，你違反公司的規定，所以明天開始，你的職位從○○降成○○。」。問題是，公司到底有沒有調動勞工的權利？調動有沒有什麼限制？違反限制的話，勞工可以有什麼救濟方式？這些救濟方式會很久嗎？

上班族無非因升遷､業務調整､工作績效等因素，而遭雇主調動其工作﹔惟業務或職務變動，真正理由不見得透明或能向當事人預先說明等因素，遂容易引發勞資爭議。 勞動部以公親腳色，於105年增訂《勞動基準法》第十條之一，規範雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列五項原則： 屬於雇主目的或動機原則:基於其企業經營上必須，且不得有不當動機及目的。