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依內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋，有所謂「調動五原則」，後於104年修法成為勞動基準法第10條之一之規定謂：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。 其中調動地點是否過遠，歷來看法分歧，雖有人引述就業保險法第13條(申請人拒絕就業推介之情形)：一、工資低於其每月得請領之失業給付數額。二、工作地點距離申請人日常居住處所三十公里以上。 30公里以上，得拒絕接受就業推介，是否可類推適用「30公里以上，即視為調動地點過遠，得拒絕接受」，似乎不無疑問.

在企業日常管理作業中，調動勞工一事可謂經常發生，例如職務調動、地點調動、企業內調動、關係企業間調動等。 因上述調動關涉到勞資雙方原勞動契約約定內容的變更，例如企業基於經營上的需要，搬遷公司或工廠原所在地而調動勞工至新工作地點上班。在此需要探討的是：一、企業是否需要事先與勞工商議，取得勞工同意後始能發布調動命令？二、勞工可否因工作地點過遠通勤不便而不接受雇主發布的調動命令，有何後果？

案件事實 曹姓員工過去擔任台灣賓士高階主管的司機，後來轉任車輛管理專員。某日，他接獲公司內部詢問，是否自願在星期日加班，但公司不付加班費，僅可擇日休息1日，他與其他4名司機認為這樣違反一例一休及加班費規定，因此一起拒絕，但不久後就收到公司預告通知，以業務性質變更有減少勞工之必要為由，將他資遣。

勞基法第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定並應符合數項原則。人資人員於公司內部辦理勞工調動時，不能繼續停留在過去調動五原則的理解上，而需要特別留意勞動基準法第10條之1的正確適用。