2020.11.30 ｜ 4200次觀看

中高齡就業專法上路實施後，如何檢視「友善高齡者」就業情境才是重點！

即將實施的「中高齡就業專法」（《中高齡者及高齡者就業促進法》）期望能為職場帶來一些新元素，逐漸消弭長久以來困擾著兩性都很困擾的「年齡就業歧視」問題，但專法推動施行固然可喜，真正的成敗關鍵，依然在於推行後的就業情境檢視，是否真的讓職場環境獲得改變？

文／許朝茂顧問
原文標題：專法實施了，為促進高齡者就業非檢視其就業之情境不可

2021年人口黃金交叉後第一年人口下降，109年12月《中高齡者及高齡者就業促進法》（稱本專法）急著推出，期能補充勞力短缺情況。

主管機關期待透過專法三大亮點，建構出「友善高齡者」就業環境；不過，剛好而已。

因高齡者將是2026年步入「超高齡社會」急需注入的人力資源，若期待勞工放棄「65歲退休」念頭；勇於投入就業市場，專法實施後，能忽視檢視其期待營造「友善高齡者」之情境？

重拾工作意願

勞工退休可分自請退休（年齡60歲），若強制退休其年齡可達65歲，一旦勞工退出職場，已屬非勞動力。

勞動力理論上，須具備有

工作能力
工作意願

當高齡者若向重回職場之勞動力，此時光憑有工作能力外，仍必須具有工作意願；而高齡者能否提起工作意願，有賴其對就業情境檢視，檢視後得知對其普遍都有友善情境，方得提高其工作意願，進而步入就業市場。

如何檢視「友善高齡者」就業之情境

觀之《中高齡者及高齡者就業促進法》實施是否已營造對高齡者之「友善職場」，值得有意投入就業市場之高齡者留意幾項友善情境：

（一）禁止年齡歧視

專法實施後，雇主對求職者或受僱高齡者，在招募、甄試、進用、分發、考績、薪資給付、退休、資遣、離職或解僱等，不得以「年齡」為由予以直接或間接之差別待遇。

目前，職場「年齡歧視」氛圍仍濃濃厚厚；依勞動部108年「工作場所就業平等概況調查」在職場上遭受就業歧視情形，仍發現受僱者最近一年在職場上遭受的就業歧視，兩性均以「年齡」就業歧視比率居首（男女性分別占6.3%、6.0%）。

本專法實施後，建議主管機關應於實施後3年內每6個月進行調查；因本專法實施後多持觀望者在所難免，主管機關理應掌握此項禁令時效，盡速營造高齡者友善職場；然高齡者也需積極對應，以化解雇主對其原有之刻版印象。

（二）簽訂定期契約

將定期契約運用在高齡之受僱乃本專法創意之亮點，本專法給予雇主與65歲以上高齡勞工簽「定期契約」，排除不定期契約之限制，有助於雇主僱用意願。

高齡者就業樣態可能：臨時性工作、部分工時工作、職務代理人工作、專案性工作等，多半不具繼續性工作，勞雇簽訂定期性契約，適合二者彈性的勞資關係。

雇主與高齡者簽訂短期契約，免除去終止契約要件、預告、資遣費；但高齡者只能加入勞工保險（職災保險），減輕雇主負擔保險之成本；但對高齡者之保險保障（普通保險給付）仍留有缺口。

（三）僱用補助

主管機關推出「僱用越久、補助越高」：雇主繼續僱用依法退休者達企業僱用人數逾30％、期間達6個月以上、且僱用薪資不低於原有薪資，也可向公立就業服務機構申請繼續僱用補助。

繼續僱用期間滿6個月者，從雇主僱用第一個月起，依受僱人數每人每月補助1.3萬元，第7個月至第12個月依受僱人數每人每月補助1.5萬元。

此僱用補助措施，只能讓雇主望梅止渴；因其限制對象及人數比率、不低原有薪資均為過苛條件，很有為德不卒之嫌。

僱用補助高齡勞工應以60歲退休者、工資雙方議定即可，無須強調(1)繼續僱用依法退者(2)人數累積雇主僱用人數達30%，如此條件已排除小型企業享有僱用補助之權益。

另高齡者大都與雇主簽訂短期性契約，所以，對第二階段(第7-12個月)僱用補助，雇主可能望梅止渴。且雇主若欲申領第二階段僱用補助，與高齡者需再次簽訂短期契約，則雇主將面臨視為不定契約之處境，雇主會如何考量？有待雇主之智慧。

小結

110年人口重大轉變，非常樂見主管機關109年12月推出高齡者就業促進專法，用以提升高齡者偏低勞動參與率；惟徒法不能行，保持有益於友善高齡情境之檢視，於實施後3年期間實屬必要。

【關於作者－許朝茂顧問】
○ 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務首席顧問。
○ 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班講師。

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