勞動法令

日期 |2020.04.13

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 6725次觀看

性別工作平等法怎麼規定雇主的性騷擾防治義務

勞動法令

日期 |2020.04.13

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 6725次觀看

陳俊愷(法律百科認證法律人)

一、雇主有防治性騷擾的義務

雇主依據性別工作平等法第13條[1],有工作場所性騷擾防治的義務,只要知道有職場性騷擾發生,應該做出立即有效的糾正及補救措施。

什麼是立即有效呢,依照法院見解:雇主於知悉有性騷擾爭議時,必須以審慎的態度,即時、設身處地的主動關懷,啟動處理機制,並採取適當解決的措施,以免被性騷擾的人長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境[2],例如調查事實判斷是否要通報警方、暫時隔離當事人在工作場所相遇,或依規定懲處加害人等等。

此外,若是僱用30人以上,雇主更應該訂定性騷擾防治措施、申訴途徑及相關懲戒辦法,在工作場所公開揭示它們,這是國家課予雇主要保護勞工的義務[3]。

如果雇主違反上述規定,政府依照性別工作平等法第38條之1[4],可以向違規雇主懲處10萬元到50萬元的罰鍰。雇主名稱、負責人姓名還可能被公布,並且被要求期限內要改善。

二、職場性騷擾怎麼分類

依照性別工作平等法第12條[5],職場性騷擾之定義可區分以下兩種:

(一) 敵意環境性騷擾:任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對受僱者造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境,以致於侵犯或干擾了受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

(二)利益交換式性騷擾:雇主對受僱者或求職者有明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,並用這些來當作是勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等交換條件。

在「敵意性騷擾」中,只要對被害人做與性(性別)有關的行為,造成被害人的不適,就有可能構成性騷擾。而在「交換性騷擾」中,只要雇主對員工以及求職者提出任何與性有關的行為,並以此作為工作上利益的交換條件,就有可能構成犯罪。

要提醒讀者的是:法律規定的性騷擾,不只是一般人直觀所用認知用來滿足性欲的性騷擾,像是對人毛手毛腳的情形;也包含了「性別歧視」在內,例如罵同性戀者娘娘腔、質疑女性工作能力以性別嘲弄揶揄等等,都算是敵意性騷擾的一種。

三、雇主違反防治義務的賠償責任

如果勞工在職場上遭遇性騷擾,雇主並沒有遵守性騷擾防治義務,這種狀況下,勞工可以依照性別工作平等法第27條[6]請求雇主與性騷擾行為人連帶賠償,意即勞工可以同時向行為人跟雇主求償。勞工(受害者)在這裡可以請求的賠償除了財產上的損害,也包含精神損害在內[7]。

由於法律規定雇主負擔「推定過失責任」,也就是雇主必須證明自己有盡到性騷擾防治的義務,才可以免除賠償責任;然而,即使雇主可以證明沒有過失,勞工無法依照向雇主求償,勞工仍可以向法院聲請斟酌雇主與勞工之經濟狀況,由法院命令雇主做全部或一部份的損害賠償。

上述規定是為了要保護勞工,考量多數雇主經濟優勢地位及職場實際管理能力,給予雇主創造友善職場的動機與義務,並非是要免除加害人的責任,所以法律另規定雇主在賠償給被害勞工後,也可以向為性騷擾之行為人(加害人)再行求償,讓性騷擾行為人負擔最終責任。

註腳

[1]性別工作平等法第13條:「

I 雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示。 

II雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施。 

III 第1項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則,由中央主管機關定之。」

[2]最高行政法院105年度判字第351號判決:「性別工作平等法第13條第2項規定,所謂立即有效之糾正及補救措施,是指雇主於知悉性騷擾爭議時,需以審慎態度,即時設身處地主動關懷,啟動所設置之處理機制,並採取適當解決之措施,以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境……」、

最高行政法院98年度裁字第2802號裁定:「本案申訴人於96年11月間向上訴人申訴後,上訴人既未採取立即有效之糾正及補救措施,即已違反性別工作平等法第13條第2項之規定」。

[3]詳細規定可參考「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」。

[4]性別工作平等法第38條之1第2、3項:「

II 雇主違反第13條第1項後段、第2項規定者,處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。

III 有前二項規定行為之一者,應公布其姓名或名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。」

[5]性別工作平等法第12條第1項:「本法所稱性騷擾,謂下列二款情形之一: 

一、受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 

二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」

[6]性別工作平等法第27條:「

I 受僱者或求職者因第12條之情事,受有損害者,由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定,且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者,雇主不負賠償責任。 

II 如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時,法院因其聲請,得斟酌雇主與被害人之經濟狀況,令雇主為全部或一部之損害賠償。 

III 雇主賠償損害時,對於為性騷擾之行為人,有求償權。 

IV 被害人因第12條之情事致生法律訴訟,於受司法機關通知到庭期間,雇主應給予公假。」

[7]性別工作平等法第29條:「前三條情形,受僱者或求職者雖非財產上之損害,亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者,並得請求回復名譽之適當處分。」

本文轉載自法律百科,https://www.legis-pedia.com/article/labor-work/570

延伸閱讀: 看過電影「老闆不是人」嗎?遇到老闆性騷擾該怎麼辦?

疏忽職場交換性騷擾之隱憂

性騷擾系列–「摸臉」算是性騷擾嗎?

Close Menu