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日期 |2022.04.11

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職災兩年後,老闆無條件要付40個月工資補償?那你就錯了!

文:中華民國勞資關係協進

原文標題:【3月08日 職業災害防範、補償認識、認定實務與爭議處理對策】課程事前揭露Part 1

重點議題

當職業災害發生時,對勞資雙方都會有一定的衝擊。由於職業災害採取「無過失責任主義」,因此實務中也不乏有雇主對於補償責任有相當多的抱怨,因為補償責任並不問雇主是否有過錯。

但是,雇主的職業災害補償責任、範圍為何?關於職業災害補償,有哪些常見的爭議?面對爭議,雇主應如何處理、因應?本文將分享法院判決案例一一說明。

一旦事業單位有發生職業災害,對於勞資雙方都會造成重大的負擔,且由於職業災害係採取「無過失責任主義」,因此實務中也不乏有雇主對於補償責任有相當多的抱怨,蓋補償責任並不問雇主是否有過錯。

誠然,職業災害的補償從微觀來看,確實是課予雇主相當高的責任與義務,但宏觀而言,此責任無非係為了確保整體社會的安定,蓋個別勞工的問題若未獲得處理,即很可能衍生後續的社會問題。

但是…

雇主的職業災害補償責任、範圍為何?

有那些常見的職業災害補償爭議?

這些爭議應如何處理、因應與評價?

一、「工資補償」期間如何認定?補償2年後,勞工可要求40個月補償嗎?

勞工遭遇職業災害雇主即負有補償責任, 《勞基法》第59條第2款定有明文:

「二、勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。」

而有關補償期間亦有但書規範,職業災害經2年醫療仍未能痊癒、經審定喪失原有工作能力,但不符合失能之標準者,雇主得一次發給40個月工資,以免除補償責任(若確認失能則應予以失能給付)。

因此許多人會認為,工資補償責任只要維持2年,事後勞工即可要求一次請領40個月薪資,但這樣的說法其實是存在誤區的:

  1. 實際上工資補償並無期間限制
  2. 勞工無權要求40個月的補償

《勞基法》第59條第2款但書,係雇主得以免除無限補償責任之規範,但該條文之適用,除了醫療期間屆滿2年外,亦需要被認定確實已喪失原有工作能力,倘未喪失原有工作能力,恐無但書之適用。

然而《勞基法》並未對於對於「不能工作」及「喪失原有工作能力」之「工作」定義,因此在認定上亦有分歧,如臺灣高等法院 臺南分院 102 年度勞上更(一)字第 2 號民事判決:

「足認上訴人仍有負重搬運能力,尚不符合『喪失原有工作能力』之要件,可堪認定。上訴人主張『因上開職災傷病已喪失原有工作能力』云云,亦無足取。」

「上訴人依勞動基準法第59條第2款但書規定,請求被上訴人一次給付40個月之平均…,均為無理由」

本件法官認,勞工仍有繼續負重工作的能力,因此不屬「喪失原有工作能力」,蓋勞工僅係無法從事原本的工作,但仍然原本的工作能力(負重),因此沒有但書之適用。

但這樣的見解顯不受最高法院所接受,本見解最高院是這樣回應的(最高法院 104 年度台上字第 84 號民事判決):


「按原有工作能力,係指適任原有工作之能力而言,故勞基法第五十九條第二款但書所定喪失原有工作能力,應指不能從事勞動契約所約定之工作。」

而解釋完後,最高院即對於高院之見解表示:

「上訴人仍有負重搬運能力,認其未喪失原有工作能力,自屬可議」

因此發還重審,可見最高院的對「喪失原有工作能力」之認定,係以勞工能否從事原本工作與職務(此見解亦屬多數見解)。

不過,上述案件係「勞工主張」勞基法第59條第2款但書,要求雇主一次性給付40個月工資補償,這又是否有理由呢?

其實是否要選擇一次性給付40個月工資,還是逐月給付補償,並非勞工得以選擇,蓋本條但書是賦予雇主的權利、而非勞工的權利喔,如以下判決(最高法院 96 年度台上字第 492 號民事判決)說明:

「同款後段乃為避免雇主負無限期之補償責任,故特別規定,於一定條件下得一次給付特定之金額,以免除雇主應繼續負擔之工資補償責任,屬工資終結補償,為雇主權利之一種,雖應認選擇權係在雇主」

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二、法官怎麼定義「不能工作」、「喪失原有工作能力」?

首先先來看一個判決(臺灣高等法院 107 年度勞上字第 136 號民事判決):

「勞工因職業災害受傷,於醫療期間,依勞基法第13條前段、職業災害勞工保護法第23條規定,雇主固不得終止或預告終止勞動契約,惟勞工於職災傷害治療期間,如其工作無礙於必要之醫療,勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務。」

本判決重點在於:

  • 職業災害勞工仍有提供勞務之義務
  • 雇主要求職業災害勞工提供義務,需要確保不會造成二次傷害、阻礙醫療

而若單純以能否繼續工作,作為工資補償的依據,那麼就會產生以下結果:

  1. 雇主調動勞工至適當之輕便工作
  2. 輕便工作之薪資、津貼較原有工作低
  3. 雇主因勞工「已能繼續工作」,因此免除其工資補償責任

而這樣的推論也並非僅是紙上談兵,而是真的有可能達成的,如以下判決(臺灣新北地方法院 103 年度勞訴字第 94 號民事判決、臺灣高等法院 93 年度勞上易字第 12 號民事判決):

「此時勞工如回任上班,縱係從事非原約定之工作,惟領有收入,可維其正常生活,對勞工生活之保障應已足,依照前述立法意旨,應認勞工已無以該款保護之必要。」

然而若係以「恢復原職務能力」,作為「不能工作」的意涵,則相關說法即難以成就,蓋「不能從事原有工作時」,雇主即繼續負有補償責任。

不過要注意,是「難以成就」而非「不可能達成」喔!

三、《勞動基準法》第59條之權利,得協商和解、拋棄!?

前揭判決,雖然看似很荒謬,但其實法官如此認定係有其前提的,法官在做出該判斷前表示:

「雇主對勞工,於勞動條件無不利之情形,亦得依約調動其職務,核屬契約自由之一部分,且就職災補償部分,尚非不得和解」

簡言之,該案法官係認勞資商方對於勞動條件有達成和解的意思,因此確實可以給予調動後之薪資而非「原領工資」,而其見解亦非無依據,如下(臺灣高等法院 91 年度上易字第 1063 號民事判決):

「勞動基準法第五十九條第二款關於職業災害受傷補償之規定,固可認係保護勞工權益之強制規定,但此僅於勞資雙方所訂定之勞動契約或條件有所牴觸時,始認其勞動契約或條件之約定為無效,非謂勞工不得處分其依勞動基準法所定而得行使之權利,是勞工縱因和解而有所退讓,所得受補償之數額不如勞動基準法之規定,但乃屬其權利之自由處分,尚難認和解契約違反強制規定而無效。」

如果覺得字太多,下面提供一個更簡單暴力的說明(最高法院 85 年度台上字第 812 號民事判決):


「當事人依勞基法第五十九條規定所取得之權利,並非不得拋棄。」

因此對於原領工資補償,透過「勞資雙方和解」的方式,即勞資雙方都同意變更勞動條件、變更至新工作,仍可成就減免之結果。

但實務中,勞工何以會願意選擇退讓?

此為許多爭議的核心,縱使資方陳稱係勞資雙方合意和解的條件,但本於勞資雙方經濟地位不對等,此類做法仍然很可能被認定,係因勞方未處於締約完全自由下所作之退讓喔!

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