【特休懶人包】8個常見特休QA:可請半天嗎?沒休完的可遞延至隔年嗎?週年制、曆年制哪個划算?|勞工請假規則

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2023.09.01
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「特別休假」是許多勞工最關心的議題,特休是勞工的法定權益,但也常因實務作法而導致勞資糾紛,如:特休可請半天(或小時)嗎?沒休完的假可遞延到下一年嗎?若離職、特休會歸零還是轉成工資?老闆可要求員工預排特休假嗎?甚至網友還會熱議:特休到底是休掉還是換錢划算?常見「特休權益與問題」,《104職場力》帶您一次了解!

文/《104職場力》小編

Q1:特休規定有幾天?正職兼職勞工都有特休嗎?

勞工提供勞務,雇主提供薪資,而特別休假(通常簡稱「特休」或「年假」)目的在於消除勞工一整年工作產生之生心理勞累,依據勞動基準法第38條規定,在國定假日、假日及休假日外,雇主應給予達一定年資的勞工一定天數「有薪休假」的福利制度。

與病假、事假最大的差異點,是特別休假並不扣薪、扣績效,且決定權完全在員工,可自由選擇工作日免除出勤義務,並且「無需說明休假理由」,雇主不得拒絕或給予任何不利對待。

至於特別休假的天數,可依照勞動基準法第38條第1項規定,依據勞工在同一雇主或事業單位的工作期間,擁有不同天數的特別休假:

勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定時間應給予特別休假天數
6個月以上1年未滿者3
1年以上2年未滿者7
2年以上3年未滿者10
3年以上5年未滿者14
5年以上10年未滿者15
10年以上者每年加給1日,加至30日為止

此外,許多人都會有的疑問:兼職員工(或工讀生)也有特休的權益嗎?

答案是:部分工時勞工(包括工讀生、兼職人員、約聘人員)由於同樣受《勞基法》保障,因此也享有特別休假的權益,只是休假時間的計算方式與正職員工有所差異。

特別提醒您:部分工時勞工(如工讀生、兼職人員)在同一個事業單位老闆工作滿半年,雖不如正職員工一週工作40小時,但依法也是享有特別休假天數的。

不過享有的特別休假天數則需以比例計算,例如工讀生「找頭鹿」每週打工時數為 20 小時,已在老闆的餐廳打工滿半年,依法享有 20/40 (二分之一)的特休假,也就是 1.5 天(12小時)。

詳細內容請參考:工讀生時薪怎麼算?應徵注意事項、工時、加班、勞健保,打工權益總整理


Q2:特別休假的「週年制」、「歷年制」哪個比較划算?

答案是:沒有划不划算的問題,只有獲得新年度假期時間的差異。「週年制」勞工的特別休假以勞工受僱當日起算,計算到下一個到職日的前一天為一個週年;「曆年制」則是一律從每年1/1計算至12/31為一個曆年。

根據〈勞動基準法施行細則〉第24條規定,其計算特別休假之工作年資:

  1. 以勞工受僱當日起算,每一週年之期間。但其工作六個月以上一年未滿者,為取得特別休假權利後六個月之期間。
  2. 每年一月一日至十二月三十一日之期間。
  3. 教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。

試算舉例:勞工「找頭鹿」於2022年7月1日到職,同年的12月31日將滿半年的年資,到2023年度的6月30日則將年資滿1年。

● 週年制:「找頭鹿」年資滿半年時(2022年12月31日)即享有3天特休,可在2023年6月30日前休完;自2023年7月1日起有7天特休,可於2024年6月30日前休完。

● 曆年制:「找頭鹿」年資滿半年時(2022年12月31日)即享有3天特休,可在2023年6月30日前休完;自2023年7月1日起年資滿1年,但該年度僅剩1半時間,依比例可再獲得7天的一半(3.5天特休),加上滿半年時的3天特休總計2023年共有6.5天的特休。

若有曆年制和週年制的切換計算問題與需求,勞動部提供「特別休假日數試算系統」,依據特休給假方式點選週年制、曆年制、學年度制或自行約定年度,即可試算應有之特別休假天數。

特別休假日數試算系統

延伸閱讀:特別休假的「週年制」和「歷年制」差在哪?讓「特別休假試算系統」幫你算!|法律小教室


Q3:特休什麼時候都能休嗎?雇主能要求員工預排整年的特休嗎?

依據勞動基準法第38條第2項規定:「前項之特別休假期日,由勞工排定之。」,因此原則上,雇主不可拒絕勞工在任何時候申請特休的權利。

不過實務上常會有勞資雙方的營業、工作考量,因此勞動基準法第38條第2項亦有規定:「但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。」

因此,若雇主真有急迫需求,則可進行「雙方協商調整」,但要特別切記!雇主並不能單方決定拒絕勞工休假,或是給予任何不利對待。

此外,雇主是否可因調度人力的考量,要求勞工必須事前排定特休?

實務上如果雇主是站在「提醒、促請」的角度,和勞工商量錯開彼此間的特休年假、避免出現人力空缺,尚無不可。雇主同時也可以「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」變更勞工的特休日期,但前提均為與勞工完成協商調整。

不過專業律師提醒:雇主不得限制勞工僅得一次預為排定、或非於特定期日前排定者不得休假。而且如果最後勞工為依照雇主指定期限排定特休,原則上勞工的排休依然屬於有效,雇主不得以超過指定期限為由拒絕勞工排休。

延伸閱讀:雇主可拒絕員工申請特休,或要求特別休假須「事先排定」嗎?|法律小教室


Q4:特休可以半日(或小時)為單位嗎?

〈勞動基準法施行細則〉第7條規定,工作開始及終止之時間、休息時間、休假等有關事項應於勞動契約中約定。

《勞動基準法》第38條規定之特別休假是以「日」為計算單位,事業單位得否以「半日」、「小時」為給假單位,其實在法律上並無明文規定,但如企業想要從優認定、可由勞資雙方協商議定之(特休0.5天在曆年制因計算方式,是屬於非常普遍的狀況,因此原則上應可行)。

不過實務上常碰到的狀況是:若勞資雙方協商同意特別休假以「半日」實施後,勞工又於該時段出勤工作,薪資該如何發給?

提醒雇主:依《勞動基準法》第39條規定,勞工於休假日工作,工資應加倍發給。因此如果勞資雙方合意特別休假以「半日」實施,縱使經過勞工同意於該「半日」出勤,最後不論其出勤時數,雇主均應依《勞動基準法》第39條規定,加倍發給半日之工資,所以千萬要留意唷!


Q5:如果特休沒休完,可以直接換錢嗎?工資跟假期哪個比較划算?

依據《勞動基準法第38條第4項規定:「勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。但年度終結未休之日數,經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者,於次一年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主應發給工資。」

意即,如果今年度的特休未休完,有2種方式可以選擇:

  1. 年度結束或離職沒休完的特休,雇主就應換成薪資發給。
  2. 或者勞工與雇主「雙方協商」將特休延到隔年再休,但再休不完無法繼續延長,而依仍未休完之天數需發給工資。

舉例說明:

員工去年申請7天特休未休完,遞延一年;而今年度又有新產生特休假且尚未使用,故在去年申請遞延特休截止日後尚有5天未休假。若以領月薪制來說,則公司工資計算基準,是以「去年度薪資」除以30天,再乘以5天發放。

試算舉例:勞工「找頭鹿」任職的公司去年薪資45,000元(月薪制),今年加薪3000元變48,000元,在遞延特休截止日後仍有5天特休未休完,則未休完的天數換成工資計算為「45,000元(去年度薪資)除以30日再乘以5天」,換成工資應發給7,500元。

網友熱議:特休換錢划算嗎?

因此常有勞工朋友熱烈討論:「究竟特休該休完,還是不休換錢比較划算?」

答案其實見仁見智,每個產業、職務的工作型態不同,有些工作非常需要休假抽離放鬆、有些人認為放假也離不開工作、請假後事情堆積變更累,甚至也常出現網友說明「換算完時薪,其實並沒有比較划算」等說法。

休假好、換成工資好,其實沒有一定對錯,選擇最適合自己的方式即可。

延伸閱讀:「特休」到底該全部休完,還是換錢才划算?|職場熱議


Q6:勞工離職時還有剩餘特休怎麼辦?可以讓他「休退」嗎?

有些勞工會有疑問,如果我的特休積到離職那天都還有十餘天,能否跟公司說「提前十餘天不出勤」、最後那幾天直接讓我「休退」照樣領工資呢?

實務上,一旦勞工離職或其他原因而契約終止,勞資雙方不論用哪一種約定方式給假都必須將未休畢之特休天數進行結算

比較理想的作法,由於勞工可以享有之法定特別休假日數,會因勞工到職日與離職日有所差異。為確保勞工權益,勞動契約終止時,雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資,計算應給予之特別休假日數,並就尚未休畢之日數,結算工資。

試算舉例:勞工「找頭鹿」於2021年3月1日到職,於2022年4月1日離職,因離職時年資已屆一年,其享有之法定特別休假日數分別為滿半年時之3日,以及滿1年時之7日,共計10日。

其中,滿1年之7日特別休假,不因勞工於年度內離職而變成為只需比例計給,勞工仍有7日之權利,若還有6日未休,便須折算6日工資給勞工。

另外實務上也有此種情形:

若是這樣工作了1年又1個月,離職時雇主有給我滿1年之特別休假7日,另外1個月的年資是否還可以比例享有特別休假?

勞動部對此解釋,這1個月的畸零年資,因為未達再滿一年的要件,雇主若不再額外給假,也不違反相關規定。

不過請注意:勞動契約終止後,根據〈勞動基準法施行細則〉第9條規定,雇主應即結清工資給付勞工,而最遲也應於原約定的發薪日給付。

因此未休畢的特休折算為工資後,若勞資雙方約定每月5日為發薪日,而勞工於9月25日離職,其工資應當於離職當日給付,最遲也須在10月5日給付完畢。

延伸閱讀:勞工離職,「特別休假」結算請注意:未休畢特休天數,雇主應折發工資|職場新訊


Q7:請特休一定要有理由嗎?

勞工申請特休不需具有理由,許多公司或雇主會要求填具申請假別理由,但是即便如此,公司仍不得因無任何理由而拒絕勞工申請特休。

若雇主因此逕行變更為事假,將違反《勞基法》相關規定。

如前所述:雇主可提醒或促請勞工排定休假,但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假,即便勞工逾雇主指定期限始排定特休,該排定原則上仍屬有效。

勞工排定特別休假後,雇主只有「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」,才能變更勞工排定之特休日期。但若勞工於所排定之特休日期休假,將致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡,雇主即可拒絕之。


Q8:如果留職停薪,復職後特休怎麼算?

實務上最常碰到的「留職停薪」特休問題,主要是如:育嬰、侍親、家庭照護等留職停薪,不過法規上認定留職停薪期間的工作年資,除勞雇雙方另有約定外,均不計入工作年資。

因此若勞工申請留職停薪之當年度之特別休假天數未休畢,則於復職時之當年度「可繼續行使特別休假權益」。

但勞工於申請育嬰留職停薪前,即將當年度的特別休假休完。復職後則需要依《勞動基準法》第38條規定,繼續在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間始得行使特別休假權益。

試算舉例:勞工「找頭鹿」於2019/4/1到職,在2021/10/1~2022/3/31留職停薪半年,另2021/10/1留停前已將特休全數休完,則暫時無任何特休可申請,須待2022/10/1(扣除留職停薪期間,此時年資才滿3年)才有14日之特休權益。

延伸閱讀:留職停薪後,復職後年資、特休如何計算?一文教會你/妳


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