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日期 |2022.08.05

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【特休懶人包】特休可以請半天嗎?沒用完的一定要換錢?勞基法相關規定一次匯整

「特別休假」是許多勞工最關心的議題,透過特休規劃旅遊、休假來平衡自己的工作與生活,但是也常因此導致勞資糾紛,譬如:特休可以請半天(或小時)嗎?沒休完只能換錢、不能順延一年嗎?如果離職的話特休會直接歸零還是轉成工資?老闆可以要求員工在年初預先排定未來一年的特休假嗎?甚至是特休到底該休完,還是換錢划算?這些常見的特休權益與問題,《104職場力》小編一次為您整理好!

文/《104職場力》小編 整理

特休每個人都有嗎?我有多少特休天數?

勞工提供勞務,雇主提供薪資,而特別休假(通常簡稱「特休」)目的在於消除勞工一整年工作產生之生心理勞累,在國定假日、假日及休假日外,規定雇主應給予達一定年資的勞工一定天數的特別休假。

依據《勞動基準法第38條第1項規定:勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應依下列規定給予特別休假:

勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定時間應給予特別休假天數
6個月以上1年未滿者3
1年以上2年未滿者7
2年以上3年未滿者10
3年以上5年未滿者14
5年以上10年未滿者15
10年以上者每年加給1日,加至30日為止

特別提醒您:部分工時勞工(如工讀生、兼職人員)在同一個事業單位老闆工作滿半年,雖不如正職員工一週工作40小時,但依法也是享有特別休假天數的。

不過享有的特別休假天數則需以比例計算,例如工讀生小鹿每週打工時數為 20 小時,已經在老闆那打工滿半年,依法享有 20/40 (二分之一)的特休假,也就是 1.5 天(12小時)。

詳細內容請參考:工讀生時薪怎麼算?應徵注意事項、工時、加班、勞健保,打工權益總整理


特別休假的「週年制」、「歷年制」計算

根據〈勞動基準法施行細則〉第24條規定,其計算特別休假之工作年資:

  1. 以勞工受僱當日起算,每一週年之期間。但其工作六個月以上一年未滿者,為取得特別休假權利後六個月之期間。
  2. 每年一月一日至十二月三十一日之期間。
  3. 教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。

第1個以勞工受僱當日起算,計算到下一個到職日的前一天為一個週年,即為所謂的「週年制」;而第2個以每年1/1到12/31日為一個曆年計算,則是所謂的「歷年制」。

若有曆年制和週年制的切換計算問題與需求,勞動部提供「特別休假日數試算系統」,依據特休給假方式點選週年制、曆年制、學年度制或自行約定年度,即可試算應有之特別休假天數。

特別休假日數試算系統

延伸閱讀:特別休假的「週年制」和「歷年制」差在哪?讓「特別休假試算系統」幫你算!|法律小教室


如何排定特休?雇主能要求員工預排未來一整年的特休假嗎?

依據《勞動基準法第38條第2項規定:「前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。」

與事假、病假不同的地方在於,雇主不得拒絕勞工申請特休之權利,也不得因勞工請特休假而對出缺勤或績效有任何不利處分。若雇主真有急迫需求,則「雙方協商調整」,雇主並不能單方決定。

而雇主可提醒或促請勞工排定休假,但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假,即便勞工逾雇主指定期限始排定特休,該排定原則上仍屬有效。

勞工排定特別休假後,雇主只有「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」,才能變更勞工排定之特休日期。但若勞工於所排定之特休日期休假,將致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡,雇主即可拒絕之。

延伸閱讀:雇主可拒絕員工申請特休,或要求特別休假須「事先排定」嗎?|法律小教室


特休可以以半日為單位嗎?

依〈勞動基準法施行細則〉第7條規定,工作開始及終止之時間、休息時間、休假等有關事項應於勞動契約中約定。

又《勞動基準法》第38條規定之特別休假是以「日」為計算單位,事業單位得否以「半日」為給假單位,法無明文,得由勞資雙方協商議定之。

另外,如果勞資雙方協商同意特別休假以「半日」實施後,勞工又於該時段出勤工作,薪資該如何發給?

依《勞動基準法》第39條規定,勞工於休假日工作,工資應加倍發給。如勞資雙方合意特別休假以「半日」實施,縱使經過勞工同意於該「半日」出勤,不論其出勤時數,雇主均應依《勞動基準法》第39條規定,加倍發給半日之工資。


如果特休沒休完,可以請領工資嗎?

依據《勞動基準法第38條第4項規定:「勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。但年度終結未休之日數,經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者,於次一年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主應發給工資。」

意即,如果今年度的特休未休完,有2種方式可以選擇:

  1. 年度結束或離職沒休完的特休,雇主就應換成薪資發給。
  2. 或者勞工與雇主「雙方協商」將特休延到隔年再休,但再休不完無法繼續延長,而依仍未休完之天數需發給工資。

舉例說明:

員工去年申請7天特休未休完遞延,今年度有新產生特休假且尚未使用,故在去年申請遞延特休截止日後尚有5天未休假。若以領月薪制來說,則公司工資計算基準,則是以去年度薪資除以30天,再乘以5天發放。

如:阿明任職的公司去年薪資45000元整(月薪制),今年薪情好加薪3000元變48000元整,在遞延特休截止日後仍有5天未休完,則這未休完的天數換成工資的計算為「45000元除以30日再乘以5天」,換成工資等於7500元整。

延伸閱讀:「特休」到底該全部休完,還是換錢才划算?|職場熱議


離職時,剩餘特休應進行結算

一旦勞工離職或其他原因而契約終止,勞資雙方不論用哪一種約定方式給假都必須將未休畢之特休天數進行結算

由於勞工可以享有之法定特別休假日數,會因勞工到職日與離職日有所差異。為確保勞工權益,勞動契約終止時,雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資,計算應給予之特別休假日數,並就尚未休畢之日數,結算工資。

舉例而言,

勞工於110年3月1日到職,於111年4月1日離職,因離職時年資已屆一年,其享有之法定特別休假日數分別為滿半年時之3日,以及滿1年時之7日,共計10日。

其中,滿1年之7日特別休假,不因勞工於年度內離職而變成為只需比例計給,勞工仍有7日之權利,若還有6日未休,便須折算6日工資給勞工。

另外實務上也有此種情形:

若是這樣工作了1年又1個月,離職時雇主有給我滿1年之特別休假7日,另外1個月的年資是否還可以比例享有特別休假?

勞動部對此解釋,這1個月的畸零年資,因為沒有達到再滿一年的要件,雇主若不再額外給假,也不違反相關規定。

延伸閱讀:勞工離職,「特別休假」結算請注意:未休畢特休天數,雇主應折發工資|職場新訊


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