勞基法賦予勞工繼續工作滿一定期間，雇主應給予不同日數之特別休假（特休）。然而排定特休時，勞資雙方經常面臨許多問題，例如：勞工申請特休時是否要提前告知？員工臨時請特休，雇主一定得同意嗎？
請「特休假」需要提前告知嗎？員工老是遲到就請特休假，可以嗎？
這是法條競合適用跟處理人性的問題！制度管人、流程管事；對事不對人。
《勞基法第 38 條第2項》
前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
- 在105年底修法後，已將特別休假的日期「排定權」交給員工，員工一旦排定特休就屬形成權，不需要經過雇主同意就能夠生效。勞工朋友們仍應該事先告知雇主，不應濫用這個權利影響公司正常營運。
- 從條文看是指「任何時候」。也沒有明確規定特休須於幾日前提出。
《勞基法第 43 條》
勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。
- 不包括特休假，當也不適用勞工請假規則。
另注意
- 法律並未賦予雇主對於勞工提出之請假具有「准駁權」，僅得確認勞工請假是否具有正當理由。「是勞工依法得請求雇主給予病假者，一旦事前對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利，雇主並無准駁給假之權限。」（臺灣士林地方法院１０９年度勞簡上字第９號民事判決可資參照）。
- 雖無「准駁權」，雇主仍可制定請假流程作為勞工出缺席之依據。
- 勞工請假應遵守相關規則完成請假，倘勞工請假未附相關證明文件或是未完成請假程序而逕自放假，即屬未完成請假而構成曠職，「勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職」（最高法院９７年台上字第１３號民事判決）。
小結 1
特休假是勞工的排定權也是形成權，「任何時候」都可以提沒有明確規定特休須於幾日前提出。
《勞基法第 70 條》
雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
包括特休假喔，所以可以在工作規則規範請特休假的程序。
工作規則經雇主公開揭示，而勞工於知悉後，未為反對意思表示，並繼續為雇主提供勞務，應認默示承諾該工作規則內容，而使該工作規則產生附合契約之效力，即屬於勞資雙方兩造僱傭契約內容一部，勞雇雙方自應受其拘束（最高法院96年度台上字第187號判決參照）。
《勞基法施行細則第 7 條》
勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：
二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。
《勞動部104年05月04日勞動條3字第1040130742號函》
勞工請假時，若以通訊軟體（如：Line）告知雇主請假理由及日數，事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續。
《最高法院97年度台上字第13號民事判決》
勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。
《裁判字號：81 年台上字第 127 號》
勞動基準法第十二條第一項第六款所謂「繼續曠工」，係指勞工實際應為 工作之日無故繼續不到工者而言，其受核准請假之日，不得併予計入繼續曠工之範圍，亦不因其中間隔有該請假日而阻卻其繼續性。
《勞基法第12條第1項第6款》
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
小結 2
特休假，可以在工作規則暨勞動契約規範請特休假的程序。屬於勞資雙方僱傭契約內容一部，勞雇雙方自應受其拘束。
（原文標題：請特休需要事先告知嗎？遲到就請特休，可以嗎？）
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