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日期 |2021.01.11

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特休沒休完,勞工請求特休工資時,需要自己負責舉證責任嗎?

文/勝綸法律事務所
原文標題:特別休假相關勞動權益(二)-勞工請求特休工資時,是否應負舉證責任?

結論:

依現行規定,勞工請求工資時,應由雇主就該權利不存在之事實,負舉證責任。具體而言,倘若法院認為「未休特休不論原因為何,皆應結算」,雇主即須證明勞工已無未休特休,始可免除特休工資發放義務;倘若法院認為「未休特休須是可歸責於雇主,始應結算」,雇主即須證明「未休特休原因是可歸責於勞工」,始可免除特休工資發放義務。

內容:

勞基法第38條第4項規定:「勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。」,第6項進一步規定:「勞工依本條主張權利時,雇主如認為其權利不存在,應負舉證責任」。

依上開規定,若勞工主張有未休特休,而向雇主請求特休工資時,應由雇主舉反證,證明勞工特休工資請求權不存在(若是於年度終結時,雇主可藉由將未休特休遞延至次年度實施之方式,取代特休工資之發放;然而,如果是於契約終止之情形,雇主就只能發放特休工資結算之。以下討論,皆假設雇主只能以發放特休工資作為結算情形)。

進一步來說,雇主若擬舉證「特休工資請求權不存在」,其舉證內容究竟為何?此將視法院對「未休特休是否應結算」之問題所採見解而定(得參考本系列專欄(一)-未休畢特休是否應結算?):

一、若法院採「不論未休畢原因為何,皆須結算」之見解:

依此見解,勞工若有未休特休,不論原因為何,雇主均應發給工資。就此而言,雇主若擬證明「特休工資請求權不存在」,即須舉證「勞工已無未休畢之特休」,始得免除特休工資之發放義務;反面言之,若雇主無法證明勞工特休皆已休畢,即未依法盡舉證責任,法院將認定雇主應給付特休工資(例如臺灣士林地方法院107年度士勞簡字第2號判決)。

二、若法院採「視未休之歸責對象決定是否結算」之見解:

依此見解,勞工僅有於「特休未休是可歸責於雇主」之情形,雇主始須結算。就此而言,勞工縱有未休畢之特休,然而雇主若能證明「未休畢是可歸責於勞工而非雇主」,即得免除特休工資之發放義務。

又,於106年1月1日之前,勞基法第38條並無目前「雇主就特休權利不存在應負舉證」之規定。因此,若勞工針對106年1月1日前發生之未休特休,要求雇主發放特休工資,是否仍應由雇主舉證否認該權利?

就此,確有部分晚近之法院見解認為:勞工若擬請求舊法時期之特休工資,即須就權利存在之事實「未休畢原因是可歸責於雇主」(參考本系列專欄(一)-未休畢特休是否應結算?),負舉證之責。如果勞工無法證明上開事實,即不得請求特休工資(例如臺灣高等法院107年度勞上字第7號判決)。

綜上,勞工請求特休工資時,雇主是否應就勞工「權利不存在」之事實舉反證,以及舉證之具體內容為何,須視法院對於「未休特休是否應結算」所採之見解而定,難以一概而論。然,因雇主依據勞基法第38條第5項,對勞工每年實施特別休假之情形,有記載及通知之義務。是故,建議事業單位依上開規定,詳實記錄勞工特休實施情形,一旦面臨勞工請求特休工資時,雇主始有特休皆已休畢之佐證,以免除特休工資給付義務。

關於勞工特休,你還能知道這些法令權益:

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