人資充電

日期 |2020.01.03

文字 | 104人力銀行

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雇主是否可以用請假規則來要求勞工按照「期限」申請特休?未符合規定的時候,不准許勞工的特休,是否違法?

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程居威律師

焦點判決:

臺北高等行政法院108年度訴字第172號判決-案件事實

原告從事航空運輸業,為適用勞動基準法之行業。經被告勞動檢查處於民國107年1月31日及3月14日實施勞動檢查,發現原告所僱勞工甲○○於107年1月26日以電子郵件申請107年2月15日(除夕)及107年2月17日(初二)休特別休假,原告主管於107年1月30日以電子郵件回覆,過年因人力需求無法核給特別休假,其中107年2月15日主管以通訊軟體直接拒絕;勞工乙○○因家中有事,於107年3月5日當天以電子郵件申請臨時休特別休假,原告當日即以申請時間超過凌晨零時為由,未批准特別休假,違反勞動基準法第38條第2項規定。案經被告審查屬實,乃依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定,以107年4月18日府勞檢字第1070079960號裁處書(下稱原處分),處原告罰鍰新臺幣(下同)2萬元整,並公布原告名稱及負責人姓名。 焦點爭議:

公司規定申請特休必須遵照一定的期間及規定,勞工未遵守該規定的時候,公司拒絕給假,是否違法? 判決導讀:

一、原告主張: (一) 約定特別休假須事前申請,並無違法 1. 依臺北市政府勞工局107年6月27日臺北市政府單一陳情系統回覆函、新北市政府勞工局107年5月28日新北勞檢字第1073566450號函文意旨,特別休假事先申請制度於法並無不可,具有拘束勞雇雙方之效力。 2. 勞雇雙方已於勞動契約書中約定特別休假應於兩個月前提出,此約定是因雇主每月飛航班表排定所需,具有合理性與必要性。 3. 且制度上除相當期間前申請外,尚有臨時特別休假制度可供運用,足以保障勞工特別休假之權利。 (二) 勞工甲違反請假規定、勞工乙臨時請假,違反誠信原則,公司自得不予准假 1. 勞工縱有特別休假排定權,仍須依照約定提出特別休假之申請,惟本件勞工甲○○與乙○○均未依公司行之有年之明確書面約定辦理請假手續。 2. 勞工行使特別休假排定權利,仍應遵守誠實及信用方法,不得濫用,甲○○與乙○○對於特別休假申請程序知悉甚明,任職期間長期遵守從未異議,卻無故違背請假手續,難謂對於原告營運管理不會產生影響,渠等特別休假排定權之行使實屬違反誠實及信用方法。 (三) 公司並非毫無協商,且勞工乙部分,實有不可能協商之情事 1. 甲○○遲至107年1月26日始申請「107年2月15日、2月17日」之特別休假,已違反雙方約定特別休假之申請程序,原告仍未逕以不符請假程序為由駁回其申請,而係告知甲○○,公司為因應年假期間航班異動等突發因素,須保有必要的服勤人力,進而與其協商能否改休他日或與他人調班,蓋屆時正在辦理其他早於甲○○申請該2日特休假空服員的抽籤,暫時無法立即給予肯定之答案。 2. 乙○○在距離原定勤務僅不滿5個小時情形下,方提出臨時性特別休假申請,此違反雙方約定臨時性特別休假之申請程序,因時間緊迫以致原告無法與之協商。 (四) 各地主管機關意見不同,中央單位亦無統一解釋,所以不可直接認定違法 縱認為原告仍違反勞動基準法第38條第2項,但依前揭臺北市政府勞工局、新北市政府勞工局函文意旨,可知各地主管機關對於「雇主若基於人力調度安排,在勞工仍得選擇特別休假行使期日的前提下,勞工須於事前『一定合理日數』提出申請排定特別休假,是否符合勞動基準法第38條第2項規定」之關鍵爭點,並非僅有單一解釋,且中央主管機關勞動部對此亦無明確釋示。準此,在中央或各地方主管機關未統一法律見解之前,原告依循行之有年之特休事先申請之合理規範,難認原告主觀上有何違反勞動基準法第38條第2項之故意或過失。

二、被告主張: (一) 勞工特別休假排定權,不可由雇主預先審核,且雇主亦無准駁權 1. 勞動基準法第38條之立法經過可知,勞動基準法第38條第2項之立法意旨即在賦予勞工優先指定其排定特別休假之權利,倘資方對勞工排定之特休休假之期日有基於企業經營上之急迫情事者,則應再行與勞工協商。 2. 依原告公布之「2019特休申請」規定,要求於班表發佈前,員工必須於申請特休月份前3個月之月底提出申請,即使提出申請,原告仍有准駁權。是勞工能否行使其特別休假權利,皆需待核放結果決定。故原告制定之「特別休假申請程序」相關規則,使其擁有得預先審核、准駁勞工申請之特別休假之權限,已違反或實質減損勞動基準法第38條新法規定,賦予勞工之特別休假優先指定權,實屬違法。 (二) 未與勞工協商就拒絕勞工特別休假之申請,當然違法 1. 勞動基準法第38條第2項但書就資方欲否決勞工之特別休假期日排定權之例外情形,應符合基於企業經營上之急迫需求,得與他方協商調整之「應進行協商義務」。本件不具有經營上之急迫需求。 2. 原告公司副理古琦甄明確表示原告公司就否准勞工甲○○申請特休假事宜,未實質與員工協商,此有原告公司主管董慧玲於勞工甲○○107年1月26日電子郵件信函記載:「1月30日以Line回應二月年節人力需求,尚無法核放,建議調班」等語可證;另被告於107年3月14日勞動檢查時,原告公司經理陳妙麗亦表示,就乙○○於107年3月5日因家中有事,當日以電子郵件向原告公司申請臨時特休,但公司未經協商當日即以「申請時間已過00:00」,當日拒絕員工請特別休假,並由該員工當天改申請生理假,則准予請假。 (三) 公司就違法情事具有故意 原告對於明知前揭勞工排定之特休假期日均為明知,但原告以申請時程不符規定等由否准,足見原告對於否決前揭勞工之「勞工特別休假期日排定權」之行為,顯有故意,縱無故意,亦有過失。

三、法院判決理由: (一) 勞工依法具有特別休假排定權 勞動部函釋說明勞動基準法第38條特別休假之勞工指定「權」,並未逾越前揭法律規定意旨,本院自予尊重。 (二) 勞動部回函表示排定權不可用請假規則的請假期限作為限制 勞動部108年9月3日勞動條3字第1080130943號函覆:「…勞資雙方如協商約定於一定合理範圍期限前,排定特別休假期日,雖無不可,惟勞工如未依約於一定期限前排定特別休假,雇主亦僅限於有勞基法第38條第2項但書所定事項得與勞工協商調整外,餘仍應依法給予勞工特別休假。」 (三) 特別休假屬形成權 勞動基準法第38條第2條乃賦予勞工特別休假之指定權,且該指定權法律上性質為形成權,一經指定即發生勞工特別休假日期(經勞工指定後)之確定。雇主只有在符合同條項但書規定,即但雇主基於企業經營上之急迫需求(或勞工因個人因素)且須勞工完成協商後,始能例外調整勞工「申請」(即排定)之特別休假日,而上開中央主管機關勞動部108年9月3日勞動條3字第0000000000號函有關勞動基準法第38條第2條本文及但書規定所見解,詳實反應修法動機、立法委員代表民意立法之一致性,核與法律規定明文相符,本院自予尊重。 律師分析及建議 一、特別休假自106年修法以來,排定權的行使與界限,就產生相當多的爭議,實務上雇主針對如何准假與排假,也產生相當多的困擾。 二、本則判決明確揭櫫了勞工排定權的性質,且明確指出雇主不可以利用請假規則的期限要求,作為限制或准駁勞工特別休假申請的理由,預料會對於雇主人力安排產生相當大的衝擊。 三、按照實務見解觀察,雇主如果無法以請假規則的「期限」作為准假與否的認定,則似乎僅存在以管考辦法作為預先排定及控管之可能性。

本文作者程居威律師

勝綸法律事務所主持律師

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