說好「保障年薪14個月」，卻因績效未達標只領到1個月年終，可以提告公司嗎？｜勞動部百問百答
面試工作時，常會看見有些公司職缺會開出「保障年薪14個月」等語句，普遍可能認為就是月薪加上2個月年終獎金。然而在勞動法規上其實並未明訂年終獎金該如何發、發多少，因此常會有「承諾與事實不符」的爭議產生。勞動部提醒：最主要仍得看公司規定或勞動契約訂定，如有「工資性質」時，雇主依法就有給付義務。
文／《104職場力》小編
求職者常在面試時，公司在職缺上聲稱「保障年薪14個月」，由於一般普遍認定的「14個月」即為「月薪加上2個月年終獎金」，只是實際到了年底時，卻有可能因績效未達標、公司整體營運不如預期，最後公司只發給員工「不到2個月」的年終獎金，導致工作者認為公司食言、違反招募承諾，此舉是否違法？
勞動基準法於民國73年7月30日公布施行，已歷經數十年，不斷調整與修正，為勞工權益增添更周全的保障，使勞資雙方都能獲得該有權利與完善職場及勞動環境，共創雙贏局面。
然法律規範經常更迭，企業可能一時未察或疏忽新制、勞工未能及時獲得保障資訊等，而誤觸法網、失去該有的權益。依此，勞動部特別製作《勞動基準法》及其相關法規之常見疑問集，透過情境式帶入勞資雙方可能遇之爭議，更加清楚明瞭的解釋法律規定。
《104職場力》小編特別精選企業人資、勞工朋友經常詢問的問題，讓每個人都能更加熟悉法規，落實法令規定、職場不吃悶虧。
案例情況
進公司時我和公司簽訂勞動契約明訂年薪保障14個月，當時並沒有附加條件。
年底時，雇主突然說我績效不好，年終獎金只願意給1個月，還說其他公司年中也沒有訂定標準，這樣合理嗎？
年終獎金怎麼發，依公司或勞動契約而定
勞動基準法有規定事業單位在年度終結時如有盈餘，對於全年工作沒有過失的勞工，應給與獎金或分配紅利。但因為法令並沒有明訂標準，年終獎金到底怎麼發以及發多少，還是要看公司的管理規定或勞動契約內容而定，不過大致還是可以整理為以下３種狀況。
1. 雙方協商
首先，如果公司沒有明定年終獎金發放的方式與標準，也沒有承諾一定要發，過往也沒有一致規則可循，此時宜由勞雇雙方協商之。
2. 契約明訂
再來，如果雇主在公司的管理規定、勞動契約裡或口頭承諾要發一定數額的年終獎金，於此情況下，因為雇主於契約或口頭已有承諾發放，仍具有契約效力，勞工可循勞資爭議調解或民事訴訟途徑向雇主要求給付。
3. 明訂年薪14個月，若有工資性質即有依法給付義務
但如果勞動契約已經明訂年薪14個月的狀況，雖然一般人會將外加的兩個月給與解讀為年終獎金，但如果依當初議定內容判斷，具有工資性質的話，雇主就有依照勞動基準法給付的義務。
年終獎金因請生理假、產假而短發，雇主此舉已違法
但還是要提醒的是，無論是上述三種情況的哪一種，即使是恩惠性給與，雇主都不能因為勞工申請生理假、產假、陪產假、安胎假、家庭照顧假等性別工作平等法規定假別，或因為勞工曾向行政機關申訴檢舉，而對勞工的年終獎金有不平等給付情形，否則還是會觸法。
相關法條與參考資料：
《勞動基準法》第29條：事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
《勞動基準法》第74條：勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
《性別工作平等法》第21條：受僱者依前7條(性別工作平等法第14條至第20條)之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
〈勞動部103年7月24日勞動條4字第1030070998號函〉
〈行政院勞工委員會89年1月27日(89)臺勞資三字第0002684號函〉
關於【薪資與年終獎金】還有這些法令權益，務必留意！
