老是無法執行年度工作計畫?主管們可能忽視了這點

文:陳漢鍾Clark Chen

原文標題:公司沒有執行力,主要原因在哪裡

許多公司年底就開始訂定隔年的工作目標與預算,想端出漂漂亮亮的工作計畫書;但是開始執行後有些公司能夠按部就班的達成,有些就是做得零零落落。年度目標沒有績效,公司就開始責怪員工沒有執行力,但公司沒有執行力的主要原因在哪裡呢?

有人歸咎於工作目標事先的溝通與說明不足,沒有獲得員工的認同;有人認為是部門間的協調做得不好,無法群策群力,這些狀況可能都是原因,但主要原因在哪裡呢?其實關鍵點全在主管本身有無進行跟催。

主管自己記得這些目標嗎?有沒有放在心上?主管若是不覺得重要,沒有放在心上,或是只做自己想做的項目,自己熟悉的項目,公司就沒有執行力了。

沒有執行力的公司,員工也特別消極被動,為什麼?因為部屬做不做,主管並不關心;部屬一旦認為可做可不做,便會敷衍了事,交辦事項就一拖再拖,毫無成效,更糟糕的是久而久之,形成公司文化;員工若認為公司的目標與要求的事項可以打折扣,慢慢得就會混水摸魚,公司的工作計畫自然不會貫徹,公司執行力怎麼會好?

舉例來說,公司若每周要求員工寫工作週報,未交周報的人,主管也不跟催,也不會受到懲罰,那麼準時交周報的人,就會感覺是傻瓜,最後一定沒有人寫,而這項要求最後就無疾而終;如此下次主管交代的事項,員工一定不會放在心上,而若要有進度,主管變成交辦工作後,還要記得一再提醒員工,若主管不提醒,就沒有進度;如此一來,員工自然變得被動,推一下做一下,如此哪來的執行力?

因此主管訂立目標後有無進行跟催,其實是讓公司工作往前進的不二法門,主管若不跟催,工作績效絕對會打折扣,同時也養成員工消極被動的文化。

主管跟催的方式是主管自己要先記得每日,每周,每月,每季,每半年主要的工作目標與期限,然後透過每日早會或工作日誌,每周周會或工作週報,部門月會或管理月報,季會季報來發現工作方向,品質,預算,日程有無問題;當與計畫有落差時,就要進行檢討及後續的跟催,跟催一次不夠時,就要一而再,再而三的跟催,不達目標絕不停止。當然事後對表現優秀與散漫的員工一定要有所獎懲,如此員工才能從工作中培養主動積極的習慣。

對國內許多中小企業,由於員工人數不多,又多是資深老員工,對工作態度不佳的員工也很難更換,工作若要有效推展,主管的跟催變成是必要技能。 而主管會不會主動跟催,這習慣絕對來自家庭以及公司的工作要求養成的。散漫的家庭對小孩不太要求,小孩自然養成散漫的習性,鬆散的公司對員工不太要求,其員工工作態度也就較散漫。這也就是為何在規模較大的外商磨練過,員工的素質會讓人感覺較佳的原因,也是為何招募人才要從大公司找的原因。

各公司明年度的目標與工作計劃應該已進入尾聲,中小企業在建立目標的同時也應該要設定年度的檢討與跟催的機制。各部門每日,每周,每月,每季,每半年定期報告的項目為何,出現問題後續的追蹤報告與如何防止再發的方式要如何進行,後續如何連結部門的文件標準化及對員工的再訓練,都是提升公司執行力的重點。

公司從年度的規劃開始,到問題解決到防止再發,就是將PDCA後面的C,A兩大步驟走完,公司要能把PDCA四個步驟走完,公司才能展現出執行力,而要能走完PDCA首要的關鍵,就在於主管有無具備主動跟催的習慣。

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