人資充電

日期 |2021.04.08

觀看數 | 1588次觀看

職能測驗在人力資源的運用趨勢

文/吳宗祐 國立台灣科技大學企管系教授

王小姐是一家台灣本地商業銀行的任用專員,邇來公司發展了職能模型專案,並希望王小姐導入一套客觀的職能評鑑方式,請問王小姐該如何著手進行呢?
王小姐所面對的問題,也是目前HR人員經常面臨的問題。實際上,近年來企業組織往往透過職能模型(competency model)來評鑑人才,以獲取競爭優勢。儘管個人在職能上的強弱,可透過各種方式來評鑑,但採用測驗來評鑑職能,不失為一種客觀性較高、成本較低的良方。因此,王小姐其實可以採取職能測驗的方式,來做為員工甄選與評鑑的工具。以下,我將以王小姐的例子來說明企業導入職能測驗的注意事項。

發展新測驗,或選擇既有測驗 

假設王小姐將以公司的理專來做為第一波職能測驗導入的對象,請問接下來該怎麼做呢?
首先,王小姐須先確立測驗導入的方式,究竟是為公司發展新的職能測驗,還是選擇既有的測驗?針對發展職能測驗,企業組織雖可自行研發,但由於測驗編製涉及高度的專業性,所以企業組織往往會透過外部單位(如學界、企管顧問公司)來協助研發。至於「外部單位研發測驗」與「選擇既有測驗」該如何取捨?以下是兩者之比較:

表一:職能測驗導入方式之比較

由以上觀之,倘若王小姐的公司相當重視理專的職能評鑑,並願意提供相當額度的經費來支援職能測驗的發展,且該公司理專之職能並非坊間既有測驗所能評估,則王小姐可以委託外部單位研發職能測驗;反之,若經費有限,且公司理專之職能較為一般性,則王小姐不妨直接購置現有職能測驗。

選擇外部單位的參考標準

不論是研發職能測驗或直接購置現有職能測驗,企業組織往往會選擇一個外部單位來進行合作。倘若王小姐在導入職能測驗時,需要找一位合作對象,有哪些注意事項呢?以下是若干參考標準:

  1. 合作對象的顧問或專業人員,是否兼具職場職能測驗研發的專業背景?例如:是否兼具人資與心理學的背景,並參與過職能測驗研發的相關專案?

  2. 合作對象是否有為其他企業導入職能測驗的成功經驗?

  3. 合作對象所提供的專業支援如何?例如:導入測驗後,是否有專業人員協助解答問題、安排教育訓練課程、進行售後服務或後續研究工作?

購置現有測驗的考慮點

如果王小姐最後決定直接購置現有測驗,以利導入職能測驗,則在測驗選擇上,要考慮哪些因素呢?以下是幾個重要的考慮點:

  1. 測驗所涵蓋的向度,是否與公司需要進行評鑑的職能相符:

    以王小姐公司的理專為例,若所涉及「顧客服務導向」、「自我控制」、及「自信」等職能,則王小姐所選擇的測驗最好能反映這三個職能向度。可惜的是,目前學界或顧問公司所販售的心理測驗,多半是測量性格而非職能,因此這些性格測驗的結果如何連結到職能,就可能需要透過推論的方式來達成。

    以五大特質測驗為例(開放性、外向性、友善性、情緒穩定性、及勤勉審慎性)(Costa & McCrae, 1992):「友善性」(心理柔軟性之部分)可能連結到「顧客服務導向」的職能;「勤勉審慎性」(自律之部分)與「情緒穩定性」(神經質的反向)可能連結到「自我控制」的職能;「勤勉審慎性」(能力之部分)與「外向」(武斷之部分)則可能連結到「自信」的職能。

    倘若與王小姐合作的外部單位中,有專業顧問來協助建立性格與職能的連結,甚至發展專案來確認這些連結關係,當可更佳。若王小姐可以購置到直接評鑑職能的心理測驗,即無須透過性格測驗的結果來推論職能,這是最理想的狀況。
  1. 測驗是否具備良好的信度與效度:

    所謂信度(reliability),意指測驗分數的穩定性與一致性。倘若王小姐導入的職能測驗具有信度,則同一群理專在不同時間做同一份測驗的結果,應具有穩定性(再測信度);此外,測驗題目間應具有高度的關聯性,顯示它們是一致地在測量同一件事(內部一致性信度,常以Cronbach’s α來表示)。

    所謂效度(validity),意指測驗是否能真正測到我們要測量的東西。在HR實務上,倘若我們想知道王小姐導入的職能測驗是否具有效度,則應檢視理專在職能測驗上的分數能否預測其工作績效,諸如財務績效、客戶滿意度等(效標關聯效度)。

    若顧問公司向王小姐宣稱他們公司的測驗相當準確,則王小姐應進一步探問其信度與效度,以釐清業務人員宣稱之「相當準確」所指為何。
  1. 測驗本身的常模是否適切:

    簡言之,常模(norm)是一群人在測驗上的分數表現;個人在測驗的原始分數要拿來跟常模做比較,才能確知分數的高下。
    業界常見的常模為「百分等級」(percentile rank),意指個人的分數約當勝過多少百分比的人。舉例而言,若某位理專在職能測驗「顧客服務導向」的原始得分為23分,其百分等級為80分,即表示該理專在這項職能上的分數優於80%的人。
    由於選用了不適當的常模,將導致測驗結果無法正確比較,因此王小姐在選擇職能測驗時,應考慮常模是否適合,包含下列問題:
  • 常模的來源:該職能測驗的常模,是否是依據本地業界的受測者(特別是涵蓋金融產業)所建立的常模,而非學生常模、國外常模、或其他不相關之產業的常模?
  • 常模的時間性:該職能測驗的常模,是否時常更新,不至於太過老舊?
  1. 測驗本身是否具有良好的實用性:

    王小姐在甄選理專時,若有大批應徵者,則測驗本身在施測、計分、解釋上是否容易,便成為王小姐選擇職能測驗的考量重點。特別是該測驗的配備,若能結合資訊科技與網際網路技術,具備線上施測、計分、個人報表產出、測驗資料管理、甚至團體報表產出等功能,將更有利於節省王小姐的行政作業時間。

情境判斷測驗:另一種可能的職能評鑑方式

情境判斷測驗(situational judgment test)是邇來相當流行的測驗方式。這種測驗乃是給予一個實際工作中可能遇到的情境,並提供若干選項讓受測者選出「最佳」與「最差」答案,以下是一個實例(Motowidlo, Hooper, & Jackson, 2006):

在文獻中,多數研究發現情境判斷測驗的做假程度小於傳統心理測驗(Hoopper, 2006)。更重要的是,一項整合分析研究發現,測量性格特質之情境判斷測驗分數的效標關聯效度達0.42 (Christian, Edwards, & Bradley, 2010),算是相當良好的預測效果,這個效果也明顯優於傳統性格測驗的效標關聯效度(Chamorro-Premuzic & Furnham, 2010)。由此觀之,在評鑑職能時,特別是涉及性格特質的職能,除了傳統性格測驗以外,情境判斷測驗似乎是另一種值得考慮的做法。


總結

整體而言,以測驗方式來評鑑職能,是相對客觀與節省成本的方式。然而,在導入職能時,HR人員需根據公司實際狀況,來決定是研發新測驗,還是選擇既有測驗,並慎選合作的外部單位。倘若要購買現有測驗,則需考量四個問題:(1)測驗所涵蓋的向度,是否與公司需要進行評鑑的職能相符?(2)測驗是否具備良好的信度與效度?(3)測驗本身的常模是否適切?(4)測驗本身是否具有良好的實用性?最後,在傳統性格測驗以外,以情境判斷測驗來評鑑職能不失為一種可行的做法。

參考文獻:

Chamorro-Premuzic, T., & Furnham, A. (2010). The psychology of personnel selection. Cambridge, UK: Cambridge University Press.
Christian, M. S., Edwards, B. D., & Bradley, J. C. (2010). Situational judgment tests: Constructs assessed and a meta-analysis of their criterion-related validities. Personnel Psychology, 63, 83-117.
Costa, P. T., Jr., & McCrae, R. R. (1992). Revised NEO personality inventory and NEO five-factor inventory (NEO-FFI): Professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Hoopper, A. C. (2006). Operational threats to the use of SJTs: Faking, coaching, and retesting issues. In J. A. Weekley & r. E. Ployhort (Eds.), Situational judgment tests (pp. 205-232). New York: LEA.
Motowidlo, S. J., Hooper, A. C., & Jackson, H. L. (2006). Implicit policies about relations between personality traits and behavioral effectiveness in situational judgment items. Journal of Applied Psychology, 91(4), 749-761.

※相關主題:四大產業人才 關鍵性格剖析

Close Menu