職能測驗在人力資源的運用趨勢
王小姐是一家台灣本地商業銀行的任用專員，邇來公司發展了職能模型專案，並希望王小姐導入一套客觀的職能評鑑方式，請問王小姐該如何著手進行呢？
王小姐所面對的問題，也是目前HR人員經常面臨的問題。實際上，近年來企業組織往往透過職能模型(competency model)來評鑑人才，以獲取競爭優勢。儘管個人在職能上的強弱，可透過各種方式來評鑑，但採用測驗來評鑑職能，不失為一種客觀性較高、成本較低的良方。因此，王小姐其實可以採取職能測驗的方式，來做為員工甄選與評鑑的工具。以下，我將以王小姐的例子來說明企業導入職能測驗的注意事項。
發展新測驗，或選擇既有測驗
假設王小姐將以公司的理專來做為第一波職能測驗導入的對象，請問接下來該怎麼做呢？
首先，王小姐須先確立測驗導入的方式，究竟是為公司發展新的職能測驗，還是選擇既有的測驗？針對發展職能測驗，企業組織雖可自行研發，但由於測驗編製涉及高度的專業性，所以企業組織往往會透過外部單位（如學界、企管顧問公司）來協助研發。至於「外部單位研發測驗」與「選擇既有測驗」該如何取捨？以下是兩者之比較：
由以上觀之，倘若王小姐的公司相當重視理專的職能評鑑，並願意提供相當額度的經費來支援職能測驗的發展，且該公司理專之職能並非坊間既有測驗所能評估，則王小姐可以委託外部單位研發職能測驗；反之，若經費有限，且公司理專之職能較為一般性，則王小姐不妨直接購置現有職能測驗。
選擇外部單位的參考標準
不論是研發職能測驗或直接購置現有職能測驗，企業組織往往會選擇一個外部單位來進行合作。倘若王小姐在導入職能測驗時，需要找一位合作對象，有哪些注意事項呢？以下是若干參考標準：
- 合作對象的顧問或專業人員，是否兼具職場職能測驗研發的專業背景？例如：是否兼具人資與心理學的背景，並參與過職能測驗研發的相關專案？
- 合作對象是否有為其他企業導入職能測驗的成功經驗？
- 合作對象所提供的專業支援如何？例如：導入測驗後，是否有專業人員協助解答問題、安排教育訓練課程、進行售後服務或後續研究工作？
購置現有測驗的考慮點
如果王小姐最後決定直接購置現有測驗，以利導入職能測驗，則在測驗選擇上，要考慮哪些因素呢？以下是幾個重要的考慮點：
- 測驗所涵蓋的向度，是否與公司需要進行評鑑的職能相符：
以王小姐公司的理專為例，若所涉及「顧客服務導向」、「自我控制」、及「自信」等職能，則王小姐所選擇的測驗最好能反映這三個職能向度。可惜的是，目前學界或顧問公司所販售的心理測驗，多半是測量性格而非職能，因此這些性格測驗的結果如何連結到職能，就可能需要透過推論的方式來達成。
以五大特質測驗為例（開放性、外向性、友善性、情緒穩定性、及勤勉審慎性）(Costa & McCrae, 1992)：「友善性」（心理柔軟性之部分）可能連結到「顧客服務導向」的職能；「勤勉審慎性」（自律之部分）與「情緒穩定性」（神經質的反向）可能連結到「自我控制」的職能；「勤勉審慎性」（能力之部分）與「外向」（武斷之部分）則可能連結到「自信」的職能。
倘若與王小姐合作的外部單位中，有專業顧問來協助建立性格與職能的連結，甚至發展專案來確認這些連結關係，當可更佳。若王小姐可以購置到直接評鑑職能的心理測驗，即無須透過性格測驗的結果來推論職能，這是最理想的狀況。
- 測驗是否具備良好的信度與效度：
所謂信度(reliability)，意指測驗分數的穩定性與一致性。倘若王小姐導入的職能測驗具有信度，則同一群理專在不同時間做同一份測驗的結果，應具有穩定性（再測信度）；此外，測驗題目間應具有高度的關聯性，顯示它們是一致地在測量同一件事（內部一致性信度，常以Cronbach’s α來表示）。
所謂效度(validity)，意指測驗是否能真正測到我們要測量的東西。在HR實務上，倘若我們想知道王小姐導入的職能測驗是否具有效度，則應檢視理專在職能測驗上的分數能否預測其工作績效，諸如財務績效、客戶滿意度等（效標關聯效度）。
若顧問公司向王小姐宣稱他們公司的測驗相當準確，則王小姐應進一步探問其信度與效度，以釐清業務人員宣稱之「相當準確」所指為何。
- 測驗本身的常模是否適切：
簡言之，常模(norm)是一群人在測驗上的分數表現；個人在測驗的原始分數要拿來跟常模做比較，才能確知分數的高下。
業界常見的常模為「百分等級」(percentile rank)，意指個人的分數約當勝過多少百分比的人。舉例而言，若某位理專在職能測驗「顧客服務導向」的原始得分為23分，其百分等級為80分，即表示該理專在這項職能上的分數優於80%的人。
由於選用了不適當的常模，將導致測驗結果無法正確比較，因此王小姐在選擇職能測驗時，應考慮常模是否適合，包含下列問題：
- 常模的來源：該職能測驗的常模，是否是依據本地業界的受測者（特別是涵蓋金融產業）所建立的常模，而非學生常模、國外常模、或其他不相關之產業的常模？
- 常模的時間性：該職能測驗的常模，是否時常更新，不至於太過老舊？
- 測驗本身是否具有良好的實用性：
王小姐在甄選理專時，若有大批應徵者，則測驗本身在施測、計分、解釋上是否容易，便成為王小姐選擇職能測驗的考量重點。特別是該測驗的配備，若能結合資訊科技與網際網路技術，具備線上施測、計分、個人報表產出、測驗資料管理、甚至團體報表產出等功能，將更有利於節省王小姐的行政作業時間。
情境判斷測驗：另一種可能的職能評鑑方式
情境判斷測驗(situational judgment test)是邇來相當流行的測驗方式。這種測驗乃是給予一個實際工作中可能遇到的情境，並提供若干選項讓受測者選出「最佳」與「最差」答案，以下是一個實例(Motowidlo, Hooper, & Jackson, 2006)：
在文獻中，多數研究發現情境判斷測驗的做假程度小於傳統心理測驗(Hoopper, 2006)。更重要的是，一項整合分析研究發現，測量性格特質之情境判斷測驗分數的效標關聯效度達0.42 (Christian, Edwards, & Bradley, 2010)，算是相當良好的預測效果，這個效果也明顯優於傳統性格測驗的效標關聯效度(Chamorro-Premuzic & Furnham, 2010)。由此觀之，在評鑑職能時，特別是涉及性格特質的職能，除了傳統性格測驗以外，情境判斷測驗似乎是另一種值得考慮的做法。
總結
整體而言，以測驗方式來評鑑職能，是相對客觀與節省成本的方式。然而，在導入職能時，HR人員需根據公司實際狀況，來決定是研發新測驗，還是選擇既有測驗，並慎選合作的外部單位。倘若要購買現有測驗，則需考量四個問題：(1)測驗所涵蓋的向度，是否與公司需要進行評鑑的職能相符？(2)測驗是否具備良好的信度與效度？(3)測驗本身的常模是否適切？(4)測驗本身是否具有良好的實用性？最後，在傳統性格測驗以外，以情境判斷測驗來評鑑職能不失為一種可行的做法。
參考文獻：
Chamorro-Premuzic, T., & Furnham, A. (2010). The psychology of personnel selection. Cambridge, UK: Cambridge University Press.
Christian, M. S., Edwards, B. D., & Bradley, J. C. (2010). Situational judgment tests: Constructs assessed and a meta-analysis of their criterion-related validities. Personnel Psychology, 63, 83-117.
Costa, P. T., Jr., & McCrae, R. R. (1992). Revised NEO personality inventory and NEO five-factor inventory (NEO-FFI): Professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Hoopper, A. C. (2006). Operational threats to the use of SJTs: Faking, coaching, and retesting issues. In J. A. Weekley & r. E. Ployhort (Eds.), Situational judgment tests (pp. 205-232). New York: LEA.
Motowidlo, S. J., Hooper, A. C., & Jackson, H. L. (2006). Implicit policies about relations between personality traits and behavioral effectiveness in situational judgment items. Journal of Applied Psychology, 91(4), 749-761.
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