文/蔡逸軒 104人資市集特約講師
企業的資源並不是無限的,在招募需要更有策略地來增加價值/績效,在發展策略之前,我們需要先知道我們要做什麼能為現況有最大的增值,有最好的改善,所以需要透過針對我們的TA(Target Audience)-求職者做調查來了解現況並分析,找出最佳作法!
有一種人資的痛,叫做找不到人的痛。當【半導體大廠】都鬆綁徵才標準 「會呼吸的」全要,我們還能做什麼?
依據人力銀行的統計,近三年的職缺徵才數量在近2倍的成長之下,同時礙於出生率降低,勞動人口逐漸下降,從統計數據平均下來,每位求職者有近2個職缺可以挑選,而再多考量:
在出生率低迷的今天,除了離職潮外,缺工潮面臨更多的競爭與挑戰,買方(資方)市場早已是賣方(勞方)市場,而這是每個HR都需要先體認的事實,因此,把握每次與求職者的接觸點,包括無形的品牌印象(雇主品牌經營)、關係建立(人才庫)和有形的職缺、應徵、面談、任職等變得非常重要。而企業需要更有策略性,及了解求職者的需求,才能吸引求職者的注意。
既然人才戰爭的白熱化已經是躲不過的事實,強化職缺的【銷售】將是兵家必爭。屬於過去等待求職者投遞履歷應徵的方式,現在顯然不容易了。早年的競爭重點在通路的廣告(例如:焦點職缺),讓職缺的曝光增加,增加與求職者的接觸面,然而現今不僅是打擊面,而是大家在招募廣告上無所不用其極 - 從公司形象、公司福利、職缺說明到職涯發展,各式各樣創意及比拼油然而生;平台的運用也從人力銀行跨足到自媒體(FB, Linkedin, IG, 公司官網)的延伸。然而企業的資源並不是無限的,在招募需要更有策略地來增加價值/績效,在發展策略之前,我們需要先知道我們要做什麼能為現況有最大的增值,有最好的改善,所以需要透過針對我們的TA(Target Audience)-求職者做調查來了解現況並分析,找出最佳作法:
求職者滿意度調查是透過當求職者在不同的身份轉換,在與企業接接觸的每一段接觸點探詢他們的意見,以了解可以進步的空間,可以再調整的部份,大致上可以分為四個角色及五個接觸點:
求職者滿意度報告,以四種不同的角度調查,讓我們暸解求職者在不同的階段對於公司的看法,了解到底是哪一個環節,我們還有進步的空間,找出求職者所關切的核心點,同時檢視目前自家的招募優劣勢,才能對症下藥,提出最有效的對策,提升招募績效。
在檢視滿意度報告時,要有一個正確的觀點,就是無論第一次做的結果分數是多少,都要先接受現況,不要覺得分數很低,就很氣餒,也不要覺得分數很高,那就不用再做了,所有的滿意度都有時間的因素在裡面,所以調查是一個動態持續的,適合的利用系統或是人力銀行提供的服務,是更事半功倍的,同時,由於是滿意度調查,最好也是委由第三方實施,才能取得更公正、真實的聲音,而滿意度分數本身的重點,是在於前後的比較結果,各項指標是否有提升,是否能找到關鍵的改變點去施行,不斷進步才是我們的重點。