求職者滿意嗎？這些數據透露「求職者體驗」，如何影響招募成效

文／蔡逸軒 104人資市集特約講師

• 招募是會呼吸的痛
• 求職者滿意度調查，了解現況，找出最佳做法
• 到底是哪一個環節，我們還有進步的空間

企業的資源並不是無限的，在招募需要更有策略地來增加價值/績效，在發展策略之前，我們需要先知道我們要做什麼能為現況有最大的增值，有最好的改善，所以需要透過針對我們的TA(Target Audience)-求職者做調查來了解現況並分析，找出最佳作法！

招募是會呼吸的痛 　　

　　有一種人資的痛，叫做找不到人的痛。當【半導體大廠】都鬆綁徵才標準 「會呼吸的」全要，我們還能做什麼?

　　依據人力銀行的統計，近三年的職缺徵才數量在近2倍的成長之下，同時礙於出生率降低，勞動人口逐漸下降，從統計數據平均下來，每位求職者有近2個職缺可以挑選，而再多考量：

1. 徵才在時代演變下，從早期報紙到現在的各大人力銀行網站、企業自媒體，人資各出奇招，造就人才很容易取得新職缺的資訊，相對誘惑也變更大現今的現象。
2. 人才也由產業內變成跨產業競爭，甚至，隨著遠距工作的發展，跨國際的競爭正在發生中。
3. 尤其人才的競爭並不是人才均分，而是大家都要相對好的人才，造成好的人才更是稀缺。

　　在出生率低迷的今天，除了離職潮外，缺工潮面臨更多的競爭與挑戰，買方(資方)市場早已是賣方(勞方)市場，而這是每個HR都需要先體認的事實，因此，把握每次與求職者的接觸點，包括無形的品牌印象(雇主品牌經營)、關係建立(人才庫)和有形的職缺、應徵、面談、任職等變得非常重要。而企業需要更有策略性，及了解求職者的需求，才能吸引求職者的注意。

求職者滿意度調查，了解現況，找出最佳做法

　　既然人才戰爭的白熱化已經是躲不過的事實，強化職缺的【銷售】將是兵家必爭。屬於過去等待求職者投遞履歷應徵的方式，現在顯然不容易了。早年的競爭重點在通路的廣告(例如：焦點職缺)，讓職缺的曝光增加，增加與求職者的接觸面，然而現今不僅是打擊面，而是大家在招募廣告上無所不用其極 - 從公司形象、公司福利、職缺說明到職涯發展，各式各樣創意及比拼油然而生；平台的運用也從人力銀行跨足到自媒體(FB, Linkedin, IG, 公司官網)的延伸。然而企業的資源並不是無限的，在招募需要更有策略地來增加價值/績效，在發展策略之前，我們需要先知道我們要做什麼能為現況有最大的增值，有最好的改善，所以需要透過針對我們的TA(Target Audience)-求職者做調查來了解現況並分析，找出最佳作法：

        求職者滿意度調查是透過當求職者在不同的身份轉換，在與企業接接觸的每一段接觸點探詢他們的意見，以了解可以進步的空間，可以再調整的部份，大致上可以分為四個角色及五個接觸點：

1. 角色
   • 1.1瀏覽者：注意到公司職缺訊息的瀏覽者。
   • 1.2應徵者：受到公司吸引有興敖，進而投遞職缺的應徵者。
   • 1.3面談者：通過人資書審並獲得邀約面談者。
   • 1.4錄取者：通過面談獲得公司錄取者。
2. 接觸點
   • 2.1注意：職缺廣告標題是否吸引求職者的注意。
   • 2.2職缺：職缺廣告內容引起求職者興趣。
   • 2.3應徵：職缺廣告內容讓求職者想要主動應徵。
   • 2.4面談：面談過程感受、及得到相關資訊。
   • 2.5任職：願意到該公司就任。

>>>>進一步了解求職者滿意度報告

到底是哪一個環節，我們還有進步的空間

　　求職者滿意度報告，以四種不同的角度調查，讓我們暸解求職者在不同的階段對於公司的看法，了解到底是哪一個環節，我們還有進步的空間，找出求職者所關切的核心點，同時檢視目前自家的招募優劣勢，才能對症下藥，提出最有效的對策，提升招募績效。

1. 【公司吸引力】：從企業品牌知名度到企業文化等五個向度，確認求職者對公司整體印象，找到品牌優勢，從而讓我們知道，在整體的招募廣告上，我們還有哪一些元素是有改善的空間，甚至是你會突然發現，原來沒有人投遞的原因竟是因為都只有寫工作內容或是只有工作內容根本寫的太簡單。
2. 【職缺吸引力】：主動收集查看公司職缺頁的意見， 檢視職缺內容對於求職者的吸引力，包含工作內容、薪資待遇等五大向度。透過滿意度的報告可以讓我們自己來檢現，是否我們在整體的人才競爭力上出了哪些問題，從而是進行改善，並增加職缺的吸引力，在人力銀行各家公司的職缺刊登也都有很棒的範例可以參考，最主要是要能體現出公司的精神及職缺的價值。
3. 【面談滿意度】：除了像是求職天眼通、面試趣等網站，我們可能可以很被動的收到集一些訊息但經常發生的是，我們沒有具體的數據來協助我們了解，我們的主面試官到底是不是像很多網路Kuso的內容，未能予以求職者適當的尊重或是有進行適當的公司及職缺的推薦，或是在哪個小細節沒有注意到，導至在這一小點的競爭差異輸掉優秀人才的競爭，特別是主面試官大部份是未來的主管，Chemistry是相當重要的，而面談滿意度可以很好的協助我們解決這樣的困境。
4. 【錄取滿意度】：透過了解錄取者對於薪酬福利特遇、未來主管、訓練發展，來完招募入職最後一哩路，讓人才一只是被招募進來，而能保持最佳的開場狀態。

　　在檢視滿意度報告時，要有一個正確的觀點，就是無論第一次做的結果分數是多少，都要先接受現況，不要覺得分數很低，就很氣餒，也不要覺得分數很高，那就不用再做了，所有的滿意度都有時間的因素在裡面，所以調查是一個動態持續的，適合的利用系統或是人力銀行提供的服務，是更事半功倍的，同時，由於是滿意度調查，最好也是委由第三方實施，才能取得更公正、真實的聲音，而滿意度分數本身的重點，是在於前後的比較結果，各項指標是否有提升，是否能找到關鍵的改變點去施行，不斷進步才是我們的重點。