在職場中你容易被情緒勒索嗎？這五大人格特質最易受影響

文：小婉家族研究生蔡怡芳 | 工商心理實驗室

原標題：你在職場中是容易被情緒勒索的人嗎?!

在工作中我們常需要與不同的同事或夥伴進行合作，某次在與夥伴討論工作的情形時，發現自己正在被情緒勒索中而感到非常驚訝，因此想要更進一步探討究竟情緒勒索是如何在工作職場中能自覺地發現或更聰明的因應。

情緒勒索Emotional Blackmail又稱 FOG。情緒勒索可能發生於職場、親子、伴侶、朋友等權力不平等的人際關係中，由情緒勒索者與被勒索者所組成。情緒勒索又被稱做 FOG 理論，定義是由恐懼（Fear）、義務（Obligation）與罪惡感（Guilty）三個英文單詞的第一個字母組成，它的雙關涵義，也隱含了被勒索的一方如同陷入在迷霧（Fog）當中，找不到方向的負面感受。

美國心理醫師S. Forward在1997年所提出情緒勒索(Emotional Blackmail )指人常會受對方影響，無法對自己的情緒負責，而被人以威脅或利誘的方式影響情緒，進而產生相關之壓力，逼迫順從對方，達到對方的目的。一般上班族該如何使上班族保持著正向思考及提高工作效率，如何教導員工覺察情緒勒索或主管如何不以勒索手段達到目標，而建立一個和諧且永去的健康職場文化。

易被情緒勒索者的特質，可分為下列五種型態:

1.依賴贊同者 : 希望在意的別人認同自己是一件正常的事，然而當我們像上癮似地渴望這種感覺時，這便成為自己情緒中最容易受情緒勒索者影響的剖份。

2.爭論平息者 : 許多人似乎都將「我不該生氣」、「我不該讓別人對我生氣」為原則，但發現別人有不贊同的意見時，多數人都希望藉由達成共識來將場面冷靜下來，以免情緒失控。然而長期下來，心中的憤怒與挫折便會跟著釋放出來，危機也因而形成。

3.怪罪自己 : 很多人認為自己也必須替不是自己所引起的爭執，或是周圍的人所遭受的問題負責，即使自己和這些問題一點關係也沒有。而情緒勒索認知者便會善加利用這種想法，就像亞特拉斯症群(The Atlas Syndrome)一樣，怪罪自己者會將全世界的責任全扛在肩上，並要求自己配合其他人的感覺和行動，希望過去或未來的罪過贖罪。怪罪自己者多半不知道對其他人應負責的責任也該有一定的範圍，而且得不到對等的回報。

4.濫用同情：憐憫和同情會引發出人的善良本性，這些特質其實會帶來一些麻煩。因為同情心也會轉變為無可救藥的憐憫，並使濫用同情者為其他人而放棄自己的利益。

5.自我懷疑者：認知到人非聖賢，難免會犯點小錯，是健康的心態然而自我評價常常會變成自我貶抑。在面對他人批評時，剛開始總會加以否認，然而漸漸地會感覺到是否自己的感覺或標準需要加以修正。

職場情緒勒索發生的四點原因：

1.主管與員工是重要的職場關係，兩者關係相當密切。而基於主管員工之間的權力和地位不對等，相較主管而言，員工較缺乏操弄主管負向情緒的動機。

2.從權力基礎理論來看，員工認知主管有實質的權力和資源能滿足其需求，例如主管有獎賞權（reward power）能幫員工加薪與提供升遷機會，因此主管較有權力與資源對下屬進行情緒勒索。

3.支配理論（dominancetheory）觀點指出，低地位者鮮少向高地位者發起挑戰，因低地位者容易遭遇不良後果。Kish-Gephart、Detert、Treviño 及 Edmondson（2009）指出，員工恐懼挑戰權威人士，因而會選擇沉默，來確保自身安全。

4.陳怡伶等人（2005）研究顯示職場情緒勒索最常發生在主管員工關係（占43.14%）。

職場中的情緒勒索隨處可見可能在無形中成為情緒勒索者或是被情緒勒索者，當感受到情緒勒索時，會降低工作後果，產生如績效降低、退縮行為、工作壓力等情況。建議主管關注部屬的情緒狀態，以防過度的情緒勒索產生過多的負面情緒，影響部屬工作表現。為降低或避免主管情緒勒索導致員工的負面工作行為，建議針對主管進行情緒控管的訓練，抑或將情緒的管理視為績效考核指標之一，以此來約束主管的行為。組織在面對員工職場情緒勒索時應以適當的因應策略，藉此提升管理效果及工作士氣。

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小婉家族研究生蔡怡芳

資料來源：

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use fear, obligation, and guilt to manipulate you. New York: HarperCollins