人資充電

日期 |2020.06.01

文字 | 104人力銀行

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員工如以出勤記錄請求加班費,公司如何自保?

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葉茂林博士/律師

一、案件摘要及爭議說明:

為保障勞工權益,我國制訂勞動事件法並於民國109年1月1日開始施行,其中勞動事件法第38條明文「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」。根據這新頒布的規定,計算勞工的工作時間,是否超過或少於法定工時,原則上是以員工刷卡簽到及簽退的時間來認定。不過,前述以出勤時間來認定加班或未上班,是否無法加以推翻呢?筆者提供一則最近地方法院的判決,供勞工朋友、企業主及人資夥伴們參考:

台日雙籍的牧野先生原在某公司擔任日文翻譯一職。他在離職後,向法院起訴主張公司應給付加班費。根據牧野的說法,他原來在公司企劃課任職,後來被主管轉調到市場行銷單位,除了負責翻譯工作外,還加上新單位的市調工作,導致每日工作量大增,常常無法在正常工時內完畢,需加班完成。但申請加班費時,都遭公司主管打回票,長此以往不堪負荷,只好離職……。

雇主則主張,該名員工從到職日那天起,就有留在辦公室晚下班的情形,後來調至公司市場行銷部門後,也是如此。而平日上班時間,這名員工時常瀏覽無關公務的網站,經公司調看系統後,發現這名員工晚下班,待在公司裡並不是處理公事,而是利用公司資源處理個人事情,例如瀏覽購物網站、求職網站、投遞履歷、兼差翻譯、規劃旅遊、規劃聚餐、評論電影美食、或與他人閒聊、或為赴私約而留在公司等時間。

另外,曾有主管查核該名員工加班,在發現這名員工陳報時數與出勤記錄有出入時,請該名員工說明為何要加班時,該名員工又支吾其詞,無法說明為何要加班;主管因此認定沒有加班事實,拒絕其加班申請。 二、法院判決:

雇主勝訴,拒絕給付加班費有理由!

(一)僱傭合約為雙方合約,故該名員工加班前,應取得雇主的同意!

二審法院指出:僱傭契約為雙務契約,員工應於正常上班時間完成勞務,如遇到無法完成工作,須再加班時,自須與公司另行約定,由員工加班,公司再給加班費。如果不問員工於正常時間之工作效率或生產力,讓員工無須公司之同意,自行加班,即得逕向公司請求給付加班費,與民法上僱傭契約之本旨相背,亦有違勞基法之規定。

(二)員工如未依工作規則申請加班,則應由員工證明有加班之必要!

公司在訴訟中提出證據,證明主管曾經同意過這名員工申請加班,可見這名員工是知道應依工作規則申請加班!因此,法院認定:不僅這名員工未依工作規則申請加班,而公司也舉證證明該名員工並無加班必要。此時,員工就有必要自行證明公司曾要求其提供勞務,且確實有加班的必要。

(三)經法院調查,該名員工差勤系統內,常有遲到早退的紀錄,而且有時還會以人工登記掩飾出勤時數不足。 雖然該名員工提出依打卡紀錄整理之加班時數,及非上班時間洽公之電子郵件收發列表作為加班之證明,但法院認定:該員工整理之加班時數,常有上班時間中途離開公司、未依規定請假或公出等記錄、或該名員工為避免上下班管制入口,以人工登記以掩飾出勤時數不足之疑慮。

另外,公司還提出與該名員工的績效面談,該名員工,除表達不滿從事日文翻譯及市場調查兩種工作、與同事相處難以融入外,也承認自己有出勤不正常、曠職3 日等事實,綜合上述等原因,法院認定該名員工加班的主張,並不足採信。

三、專家建議

(一)除了聘僱契約外,公司應記得在工作規則中詳定加班申請的辦法! 根據勞動主管機關及法院的實務見解,由於勞僱雙方很難在聘僱契約中詳細約定彼此的權利義務,因此,實務上應允許雇主以較詳細的工作規則,作為補充規範之用。只不過,相關工作規則僅在補充聘僱契約之不足,並不能違反聘僱契約或勞動法規。 在訂立工作規則時,建議公司也應一併規定加班申請辦法,以避免員工在未經事先向主管申請的情況下,擅自於下班後留在公司工作或從事私人事務,進而要求公司給付加班費。

(二)面對新的勞動事件法,如發生給付加班費糾紛,雇主除提出工作規則及加班申請辦法外,也宜提出其他證據,供調解或訴訟時使用。 在過去,遇到員工請求加班費時,一般企業都會提出工作規則或加班申請辦法作為抗辯。在勞動事件法實施後,立法理由雖說企業可因循前述的作法提出反證,但是否能說服主管機關或法院,目前狀況未明;因此,筆者建議,公司除了制訂工作規則及加班申請辦法外,雇主平時也應保留員工沒加班的證據,以備不時之需。例如:該員工曾依規定申請過加班,其他沒申請之日期,即能用來反證其並未加班;或者,同部門員工能證明該名員工沒加班;或者,員工曾申請加班,但公司系統卻顯示他實際是在使用公司的休閒設施。 (※感謝本所何佩珊律師參與本文的資料蒐集整理與討論) 參考判決:臺灣新竹地方法院107年度勞簡上字第6號民事判決

延伸閱讀: 計算加班費時,哪些薪資科目要納入「平日每小時工資額」中來計算呢?

雇主有加班申請制度,對於未依規定申請之勞工,即可無須給付加班費?

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