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日期 |2021.05.10

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「育嬰留職停薪(含津貼)」立意美,實務上應可出手再更大方一些

文/許朝茂 顧問
原文標題:近期「育嬰留職停薪(含津貼)」可能演變及務實性之建議

人口少子化屬於內政問題或屬於就業市場(勞動力)問題?以上二者皆是。所以,當主管機關分頭各抒已見,提出一些關聯或不關聯措施,是否會有「急著救火」的疑慮呢?

國發會提醒:至2037年時,新生兒恐「提早」跌破10萬人、僅達9.8萬人。少子化已儼然是未來勞動力的主要課題,故「育嬰留職停薪」已不容忽視,此際勞工主管機關認為機不可失,找出「育嬰留職停薪(含津貼)」話題;若非慎思且具備橫向聯繫的思維,難道只是單純不想在討論中被邊緣化?

「育嬰留職停薪」及「育嬰留職停薪津貼」

《性別工作平等法》第16條:受僱者任職滿6個月後,於每一子女滿3歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿3歲止,但不得逾2年。

《就業保險法》第19條之2:育嬰留職停薪津貼,以被保險人育嬰留職停薪之當月起前6個月平均月投保薪資60%計算,按月發給津貼,每一子女合計最長發給6月。

《勞動基準法》第10條、第57條及施行細則規定:勞工工作年資以服務同一事業單位為限,並自受僱當日起算。但有下列情形之一者,工作年資,應合併計算:

  1. 受同一雇主調動之工作年資、
  2. 第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資、
  3. 適用本法前已在同一事業單位工作之年資、
  4. 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿3個月而訂定新約繼續履行原約時。

「育嬰留職停薪(含津貼)」變動及建議

報導「育嬰留職停薪(含津貼)」為少子化對策,但仍有改善空間,樂見以下興利建議:

(一)育嬰留職停薪津貼補助20%(約提高至80%給付)

目前勞工得申請「育嬰留職停薪津貼」,按勞工之當月起前平均月投保薪資60%,發給6個月。如今公布「少子女化對策-建構安心懷孕友善生養環境」政策,擬由公務預算再加碼育嬰留職停薪津貼補助20%,預計7月1日上路。

國人無人不知,少子化係因(1)養育子女價值觀質變、(2)養育子女花費(或稱成本)占勞工工資所得比率偏高、(3)重大影響勞工職涯發展;因此,少子化對策應針對前述問題開出解方,諸如生育津貼大幅提高且補助期間至3年、育嬰留職停薪工作資併計等。

而今僅止於加給育嬰留職停薪津貼20%,試問能打動勞工對子女之生與養意願?建議,按勞工之當月起前平均月投保薪資100%,並依「育嬰留職停薪」月數發給。

(二)育嬰留職停薪分段請求

勞動部提及,未來申請期間可以少於6個月部分:不得低於30天、少於6個月者應以申請2次為限,將修正《育嬰留職停薪實施辦法》。給予「育嬰留職停薪」勞雇雙方均有彈性;尤其育嬰留職停薪初期,照顧嬰兒尚在適應階段,若勞工可分次申請,讓勞工更有申請期間保有彈性。

(三)配偶可同時請「育嬰留職停薪」

雖勞動部曾就勞工為養育2名以上未滿3歲之子女時,其配偶無須就業中;即前揭情況其夫妻均可同時申請「育嬰留職停薪」,頗能體恤勞工照顧子女之分擔。

此外勞工夫妻也可估算申請方便性或育嬰留職停薪津貼比較性。換言之,夫妻均可前後或同步提出申請,讓勞工自己作主。

夫妻均可申請,提高夫妻之間申請彈性,免除優先讓女性勞工提出申請;但部分女性勞工望而興嘆,因她們仍未符合申請之條件(工作年資未滿6個月)。

建議修法時刪除「育嬰留職停薪」須符合工作滿6個月規定,因國人深知,懷孕歧視仍是職場不可公開之秘密;若修法取消工作年資之限制,職場必然不再有懷孕歧視發生。

(四)「育嬰留職停薪」之工作年資應併計

依照《勞動基準法》第10條、第57條及施行細則規定,在許多情況勞工雖工作中斷;但其工作年資可以併計,建議「育嬰留職停薪」期間工作年資也應併計。

但勞工於「育嬰留職停薪」期間離職或停薪6個月內離職,得不併計;惟其與雇主仍維持僱傭關係期間,主張在此期間之工作年資併計未來修法應一併修正。

小結

上述增修及建議都需透過《性別工作平等法》、《育嬰留職停薪實施辦法》提出女性育嬰及就業之保護措施,其宗旨保護勞工(尤其女性勞工)承擔生育、養育之繁重責任;上述法規乃少子化改善政策後端諸多措施之一,對勞工分娩後養育之鼓勵,主管機關何不再出手更大方些呢?

作者介紹
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師


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