當老闆說：「你明天開始就不用來了」，我該做什麼保障自己的權益？可以詢問資遣費嗎？｜勞動部百問百答
有些勞工朋友曾遇到：老闆或主管直接告知：「你就做到今天下班就好」，錯愕之餘難免思考；「公司可以就地通知解僱嗎？」，是否有所謂的「解僱預告期」？勞工能夠做什麼事情來保障自己的權益呢？勞動部指出：事業單位如欲「終止勞動契約」，務必要注意《勞基法》第11、12、14條的相關規定。
文／《104職場力》小編
老闆可以一氣之下，就要求員工「你就做到今天！」嗎？
勞動基準法於民國73年7月30日公布施行，已歷經數十年，不斷調整與修正，為勞工權益增添更周全的保障，使勞資雙方都能獲得該有權利與完善職場及勞動環境，共創雙贏局面。
然法律規範經常更迭，企業可能一時未察或疏忽新制、勞工未能及時獲得保障資訊等，而誤觸法網、失去該有的權益。依此，勞動部特別製作《勞動基準法》及其相關法規之常見疑問集，透過情境式帶入勞資雙方可能遇之爭議，更加清楚明瞭的解釋法律規定。
《104職場力》小編特別精選企業人資、勞工朋友經常詢問的問題，讓每個人都能更加熟悉法規，落實法令規定、職場不吃悶虧。
被老闆告知做到今天就好，先釐清解雇原因
雇主要求跟勞工終止勞動契約的原因有很多，首先要釐清終止契約的原因為何。
因《勞動基準法》中有關「終止勞動契約」，規定於第11條、第12條及第14條。
第11條：規範雇主如果遇到所列出的5種情況時，如歇業、認為勞工不適任等，而需要資遣勞工，依法就要進行「資遣預告」，並給付勞工「資遣費」。
第12條：是勞工如果有列出的6種情形時，如勞工連續曠職3日、違反勞動契約情節重大等，雇主可以不經過預告而終止與勞工的勞動契約，也不須給付資遣費。
第14條：則是勞工遇到列出的6種情形時，得不經預告終止和老闆的勞動契約。
| 法條 | 勞基法第11條 | 勞基法第12條 |
|---|---|---|
| 規範 | 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 | 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 |
| 資遣規定 | 資遣預告 + 資遣費 | 不用資遣預告 + 資遣費 |
延伸閱讀：我被資遣合法嗎？身為勞工，你絕對該知道的基本權益保障
以不適任為由資遣，也告知只做到今天，但會另外算10天錢，合法嗎？
倘若雇主以勞基法第11條為由，認勞工不適任而資遣、給予資遣費，並表示只要做到當天即可，不過另外計算10天工資給予該勞工。
按勞基法第16條第1項之規定，資遣應依年資不同提前告知勞工，但可以如案例用錢打發勞工嗎？
其實同條第3項規定，如果雇主沒有提前告訴勞工，就未滿預告期間的日數，雇主就應該要補給預告期間工資。
但常見雇主不進行預告，當日要求勞工不用來上班，也直接給預告期間工資，卻沒有當日向勞工保險局通報退勞保，而衍伸勞動契約終止是哪一天的爭議，建議雇主應跟勞工說明清楚。
老闆的解雇理由皆不是上述這些？怎麼辦？
但是，如果雇主不是以第11條也不是以第12條的規定情況，更沒有和勞工合意終止契約，就可能涉及「非法解僱」。
此時產生2種常見做法：
- 勞工希望繼續上班的話：則需進一步向法院確認雙方僱傭關係，如果確定解僱不合法，勞工就可以回去上班，並請求雇主補付非法解僱期間工資。
- 勞工也不希望回去上班：則可依照勞基法第14條第1項第6款規定，以雇主違反勞動契約或勞動法令為由，終止勞動契約，要求雇主給付資遣費。
雇主與人資務必確認的「資遣員工注意事項」
常見的勞資爭議就是雇主未合法資遣員工，若今天真的逼不得已需資遣和解雇不適任之人，律師特別提醒6個事項需注意與遵守。
- 合法資遣的事由：如前勞基法第11條所述，以及第20條事業單位改組或轉讓時。
- 向勞工預告：依勞基法第16條規定，在一定期間前預先告知員工。
- 資遣通報：就業服務法第33條第1項規定，應於員工離職之十日前......列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。
- 給付資遣費、當月工資、結清各薪資福利：資遣費的計算、離職當月工資以及未休完特休折算工資、公司獎金等。
- 非自願離職證明書：開立非自願離職證明書。
- 若為「大量解雇」：涉及《大量解雇勞工保護法》，應依照程序進行。
延伸閱讀：遇到不適任員工該如何合法資遣？6個給雇主的「資遣員工注意事項」｜法律小教室
勞資雙方要結束勞雇關係、終止勞動契約，雇主及勞工務必皆須清楚確認雙方意向及程序遵守，「解雇合法原因和理由」、「資遣程序」、「勞基法相關法條規定」，避免爭議，好聚好散。
相關法條：
《勞動基準法第11條》：
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
《勞動基準法第12條》：
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
《勞動基準法第14條》：
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
《勞動基準法第16條》：
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
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