有些勞工朋友曾遇到:老闆或主管直接告知:「你就做到今天下班就好」,錯愕之餘難免思考;「公司可以就地通知解僱嗎?」,是否有所謂的「解僱預告期」?勞工能夠做什麼事情來保障自己的權益呢?勞動部指出:事業單位如欲「終止勞動契約」,務必要注意《勞基法》第11、12、14條的相關規定。
文/《104職場力》小編
老闆可以一氣之下,就要求員工「你就做到今天!」嗎?
勞動基準法於民國73年7月30日公布施行,已歷經數十年,不斷調整與修正,為勞工權益增添更周全的保障,使勞資雙方都能獲得該有權利與完善職場及勞動環境,共創雙贏局面。
然法律規範經常更迭,企業可能一時未察或疏忽新制、勞工未能及時獲得保障資訊等,而誤觸法網、失去該有的權益。依此,勞動部特別製作《勞動基準法》及其相關法規之常見疑問集,透過情境式帶入勞資雙方可能遇之爭議,更加清楚明瞭的解釋法律規定。
《104職場力》小編特別精選企業人資、勞工朋友經常詢問的問題,讓每個人都能更加熟悉法規,落實法令規定、職場不吃悶虧。
雇主要求跟勞工終止勞動契約的原因有很多,首先要釐清終止契約的原因為何。
因《勞動基準法》中有關「終止勞動契約」,規定於第11條、第12條及第14條。
第11條:規範雇主如果遇到所列出的5種情況時,如歇業、認為勞工不適任等,而需要資遣勞工,依法就要進行「資遣預告」,並給付勞工「資遣費」。
第12條:是勞工如果有列出的6種情形時,如勞工連續曠職3日、違反勞動契約情節重大等,雇主可以不經過預告而終止與勞工的勞動契約,也不須給付資遣費。
第14條:則是勞工遇到列出的6種情形時,得不經預告終止和老闆的勞動契約。
法條 | 勞基法第11條 | 勞基法第12條 |
---|---|---|
規範 | 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 | 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。 |
資遣規定 | 資遣預告 + 資遣費 | 不用資遣預告 + 資遣費 |
延伸閱讀:我被資遣合法嗎?身為勞工,你絕對該知道的基本權益保障
倘若雇主以勞基法第11條為由,認勞工不適任而資遣、給予資遣費,並表示只要做到當天即可,不過另外計算10天工資給予該勞工。
按勞基法第16條第1項之規定,資遣應依年資不同提前告知勞工,但可以如案例用錢打發勞工嗎?
其實同條第3項規定,如果雇主沒有提前告訴勞工,就未滿預告期間的日數,雇主就應該要補給預告期間工資。
但常見雇主不進行預告,當日要求勞工不用來上班,也直接給預告期間工資,卻沒有當日向勞工保險局通報退勞保,而衍伸勞動契約終止是哪一天的爭議,建議雇主應跟勞工說明清楚。
但是,如果雇主不是以第11條也不是以第12條的規定情況,更沒有和勞工合意終止契約,就可能涉及「非法解僱」。
此時產生2種常見做法:
常見的勞資爭議就是雇主未合法資遣員工,若今天真的逼不得已需資遣和解雇不適任之人,律師特別提醒6個事項需注意與遵守。
延伸閱讀:遇到不適任員工該如何合法資遣?6個給雇主的「資遣員工注意事項」|法律小教室
勞資雙方要結束勞雇關係、終止勞動契約,雇主及勞工務必皆須清楚確認雙方意向及程序遵守,「解雇合法原因和理由」、「資遣程序」、「勞基法相關法條規定」,避免爭議,好聚好散。
相關法條:
《勞動基準法第11條》:
非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
《勞動基準法第12條》:
勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。
《勞動基準法第14條》:
有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有傳染之虞,且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之日起,三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人間之契約終止,或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時,勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
《勞動基準法第16條》:
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:
一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。