「優於法令的離職方案」的背後，企業和勞工都該有的盤算｜觀點
近期中外許多跨國集團都在新年度展開人事精簡計畫，甚至傳出部分企業提出「優退」方案，採行「優於法令的自行離職措施」讓員工做出生涯選擇，但是為何企業寧願「送出自己培養的人才、甚至給出比法定資遣費更優沃的條件」，其中有著什麼盤算？專家認為當今的經營環境丕變，不只工作者待價而沽、企業也希望保持人力彈性，隨時因應調整。
文／許朝茂
近期就業市場，一向偏向勞方，因110年台灣總人口成長反轉，人力（數量）變化未來將是「生不如死」（編按：出生率低於死亡率），長期缺人走勢，難以遏止！
既然「缺人」趨勢是未來企業最大不利變數，此時為何少數企業拋出優惠離職方案且優於法令，難道企業嫌人力過多？企業經營最底線不外求生存，因此，優惠離職方案提出，可能基於漂亮轉身、可能處於搏命、可能僅僅是企業內部的人力盤點，但勞工應該深入了解，企業選擇這麼做的背後真正原因為何？
勞動契約變動型態
- 《勞動基準法》第十七條：雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
- 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
- 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
- 《勞工退休金條例》第十二條：勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條等規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資；最高以發給6個月平均工資為限。
優惠離職方案，解析企業心思
企業經營處於常態之下，優惠離職方案不常見，除非急需因應環境變數。當其浮出檯面，解析企業心思令勞工不能不省心：
1. 經營外在環境丕變，人力結構調整
專業及熟練勞工乃企業核心人力，企業對其求之不得，怎會貿然推出「優惠離職」方案，主動將員工推出並送給同業？
但現今的經營環境丕變，企業不過是經營領域當中的其中之一，對於環境改變調整如過於緩慢或難以改變者，往往無法跟得上環境（包括科技或市場）的腳步，自然將逐漸退出市場、甚至不得不釋出勞工。
勞工要謹記，不能像過去一樣對企業經營環境敏感度過於遲鈍、被動，平日應觀察公司營運績效、經濟性報酬、離職率、或其他同業評價等等，如果能確實蒐集前述相關指標，將更能理解企業推出優惠離職方案，甚至覺察背後的真正理由。
如此一來，才能順利因應自己的下一步職涯規劃。
2. 基於企業內部人力盤點，調整人力結構？
內部人力盤點，企業經營期間常會需要顧及人力品質及規模，以及對抗外部同業競爭，因此期望能掌握人力、技術及市場等優勢，市場也自然會淘汰弱者。
對勞工而言，公司產品、部門調整、徵才種類、優惠離職方案，不外是調整內部人力結構之徵象，當然值得勞工觀察，清楚自己定位。
假如優惠離職方案，僅僅顯示企業內部人力盤點，並調整人力結構。勞工仍可安心於其職位（務）；反之，如果發現其隱藏的是企業經營不善的種種徵兆，「優惠離職方案」有時候代表的是「逃命之公開儀式與方案」，則員工也可考慮「順水推舟」、早日規劃下一步。
3. 勞工可以搭轉職便車？
優惠離職方案，有時真可供少數勞工搭轉職便車，不過，企業通常會在以下情況發生：連續經營績效低劣（連續虧損）、面臨改組或轉讓、遭受巨大緊急事件（過去不良食品事件）等，如果內部員工早已觀察及追蹤上述情況，通常多數均已提早啟動而職涯規劃。
假如勞工抓住搭轉職便車，務必注意要先理解轉職相關事項：包括保密條款遵守及在就業限制（競業禁止）、轉職新目標、所需專業證照、轉職所需人脈及成功途徑等等，如能預先思索，此時再搭上便車，雖萬般無奈，卻也是職涯難逢的機會！
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4. 別誤以為合宜的退休時機到來
職場工作牽涉工作任務（或內容）、專業知識、升遷公平性、與上司關係、人際關係等等，因此難免有人在經歷數十餘年的職涯生活後，因為諸多難以掌握的變數而興起「不如歸去」的念頭，此刻恰逢公司提出「優惠離職」、條件又優於法令，因此少數中高齡者或接近退休者會直接燃起「提早退休」的想法，生怕再不自願提出申請，極可能日後中年失業，反而後悔不已？
事實上，職涯因長期各因素累積，消極念頭難免有之；但靜靜想，企業優惠離職方案，其真正目的裁減人力，尤其工作年資資深者而其生產力或專業不符合企業所需等人力。優惠離職方案，絕非鼓勵勞工提早退休，若提早退休有其可怕問題。
試問你想過？如何面對早來的退休計畫？
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小結
對勞工而言，「優惠離職」可分為自願性及強制性，不論哪一種離職，都是職涯轉類點或生涯轉類點，應對優惠離職了解其真相，並結合一己職涯規劃，不論是迎接柳暗花明又一村（轉職）、或保持原職場，均兩相宜。
（原文標題：優惠離職方案優於法令，你了解該方案不為人知之心思？）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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