疫情前後就業市場劇變,面臨內外夾擊,找人時間成本陡升、人選選擇多姿態高、用人主管急需人才以及企業分紅後的離職潮等招募困境,企業HR真是辛苦了。本文章將為HR提供實用的建議和工具,從自建人才庫、善用社群媒體與雇主品牌,到利用AI智能工具進行人才篩選,提升招募效率與質量。
閱讀摘要
公司是否遭遇招募困境?
如何選擇更多合適的招募管道?
有省錢又省時的招募新管道嗎?
如何吸引被動求職的高階人才?
如何與高階人才進行溝通並獲得青睞?
如何使用智能工具提升招募效率?
有哪些知名企業已經成功應用這些策略?
如何自建關鍵人才庫?HR自己當獵頭?
許多企業在招募高階人才時面臨以下困境:
①. 招募時間越來越長:找到合適的人選需要耗費大量時間。
②. 人選重複性高:頻繁接觸到同一批人選,難以找到新鮮的高潛力人才。
③. 用人主管都很急:業務需求迫在眉睫,急需填補重要職位。
④. 分紅年終後的離職潮:高階人才離職後,造成業務運行的重大挑戰。
嘗試傳統招募以外的方式,就像投放廣告一樣,先思考人選可能會使用、出現的地方,投其所好:
①. 社群媒體:利用LinkedIn、Facebook等平台進行招募,能夠迅速接觸到大量潛在人選,但需要投入大量時間管理和互動。
②. 雇主品牌:建立強大的雇主品牌,吸引高階人才主動投遞簡歷。這需要長期投入和持續的品牌建設。
③. 自建人才庫:建立企業自己的高階人才庫,可以持續管理和更新人選資料,節省長期招募成本,但初期建設需要較高投入。
④. 找獵才公司:借助專業獵才公司的資源和網絡,快速找到合適的高階人才。這種方式費用較高,但能夠迅速滿足企業需求。
HR平時已經夠忙,考量時間成本也要顧及口袋深度:
①. 預算:自建人才庫和雇主品牌建設需要較高的初期投入,但長期成本較低;找獵才公司雖然費用高昂,但能夠快速找到合適人才。
②. 時間:利用社群媒體和獵才公司能夠快速接觸到大量人選,自建人才庫則需要較長的時間進行資料收集和管理。
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①. 建立強大的雇主品牌:持續宣傳企業文化、價值觀和發展前景,吸引高潛力人才主動關注。
②. 利用人脈網絡:通過內部員工推薦和外部合作夥伴介紹,擴大人才來源。
③. 針對性聯繫:針對被動求職者的需求和興趣,進行定向聯繫和吸引,展示企業獨特的優勢和機會。
①. 了解人選需求:針對人選的職業規劃和個人需求,提供有針對性的職位和發展機會。
②. 提供競爭力的薪酬福利:根據市場行情,提供有競爭力的薪酬和福利待遇,吸引和留住高階人才。
③. 提供靈活的工作條件:根據人選的需求,提供靈活的工作時間和地點,增加工作的靈活性和吸引力。
④. 展示企業優勢:強調企業的發展潛力、領導團隊和工作環境,讓人選感受到企業的吸引力。
⑤. 展示職業發展前景:提供明確的職業發展路徑和培訓機會,讓人選看到在企業內部的成長空間。
⑥. 建立個性化關係:通過一對一的溝通和互動,建立人選對企業的信任和好感。
⑦. 透過關鍵人才庫顧問協助。
①. AI智能推薦:利用AI技術進行人選篩選和推薦,節省時間和人力成本,提高匹配度。
②. 自建人才庫:通過平台建立企業自己的高階人才庫,隨時管理和更新人選資料。
③. 雇主品牌工具:利用在線工具進行雇主品牌宣傳和管理,提升企業的知名度和吸引力。
許多知名企業已經通過自建人才庫和智能工具提升招募效率,如Google、Microsoft等企業利用AI技術和強大的雇主品牌吸引和管理高階人才。他們的成功經驗證明,這些策略和工具能夠有效解決高階人才招募困境,提升企業競爭力。
通過採用這些全方位的策略和工具,企業能夠有效應對高階人才招募的挑戰。建立強大的關鍵人才庫,同時擁有AI智能推薦、雇主品牌工具,還可接觸被動關鍵人才,為未來招募奠定堅實基礎,提升招募效率與質量。