品牌經營與人才規格，有效吸引志同道合的人才

文：黃愛 ｜104人資學院 資深專任顧問

David在電子產業工作12年，剛離開工作了3年的A公司，之所以離開，主要是因為A公司新產品開發計畫停滯，原產品面臨同業紅海競爭及技術應用不斷翻新，市場產品優勢正慢慢消退，近幾年營業額更逐年衰退，雖提出一些改善方案，但公司並未採納，也未積極回應，維持保守作法，不想冒風險。David幾經思考，評估在A公司已無法再進一步發展，更看不到自己的未來，決定換舞台，重新出發，他相信以其多年在該領域的專業研發技能，及一直的優異績效表現，能在下個職涯能更好的發揮與發展。

透過求職網站，一開放求職狀態，很快地就收到幾家公司的主動邀約面談，David仔細看過各公司的相關發展背景、主力產品，以及企業文化、企業價值主張，並進入各公司的官網，了解企業的發展史里程碑、公司經營團隊、產品開發里程碑、公司相關企業活動報導，更逐一看過公司的員工活動報導、員工園地等資料後，他鎖定三家前往面談，並幸運地收到B公司及C公司提供的offer，最後他選擇了B公司，原因是，他認同B公司的企業文化，企業價值主張，及人才發展策略，他從B公司官網的員工活動園地，看到許多員工成功發展及彼此團隊合作的溫馨小故事，尤其連絡過程當中，B公司人資主管到用人單位主管的積極熱誠，讓他相信這是他要的舞台與環境！

當David 選擇B公司後，他聯絡C公司婉謝其offer！C公司人資主管Michael了解David的選擇考量點是從公司的品牌形象，評估與自己職涯發展的符合度後，所做的決定後，Michael開始反觀省思自家公司的品牌力，為何David比較後，選擇了其他公司？

雇主品牌力，影響企業的人才吸引力

Michael開始很認真的檢視求才網站上的公司背景介紹、經營理念、福利…，該有的基本內容都有，但都是一般標準寫法，與其他公司並無特色不同，平舖直述的內容，產品優勢無亮點，公司照片也只是廠區照片兩張，產品2張，他心裡暗自想著，公司福利不錯，公司經營穩定，人員流動率低，當然，人才招募頻率也相對低，老實說，人才網站的公司頁內容，還真的10年來沒改變過，也沒想過要改變。但，近些年，公司高層決定為企業永續經營，需創新經營，要求人資招募外部有經驗合適人才，負責研發新產品，職缺一開，應徵人數寥寥可數，且不太具備新產品開發經驗，好不容易，終於約到較符合的David來面談，也立即決定錄用，不想，該人員卻選擇了別家，最後不得已，勉強降格錄用堪用人才，卻發現，依然無法創新開發產品，達到公司期望，接下來該如何處理，又是個問題。為何無法吸引人才應徵？Michael心想，「看來雇主品牌力，的確是吸引人才的重要關鍵！」

雇主品牌經營，您做對了嗎？

C公司總經理很重視Michael的分析報告，決定提升公司雇主品牌形象，並於3個月前搜尋比較後，決定與我所服務的公司合作，由我負責全面輔導其公司的品牌形象，Michael特別向我說明David這個個案的來龍去脈，表達公司對品牌形象提升的決心！經由企業文化、企業價值主張、企業品牌形象檢視輔導，到企業內部品牌故事蒐集，求才網站公司網頁及公司官網的更新改版， 並說明招募流程的每個人員、每個環節，對企業品牌形象的重要影響，而同步優化改善了招募流程，專案緊鑼密鼓進行2個多月下來，果然讓公司整體品牌形象全面煥然一新，吸引不少人才應徵！但進一步檢視，卻發現，大部分人員多半不具備公司所需新品開發經驗，所以，的確吸引不少人才應徵，但不是公司所需的人才！

人才規格確認，吸引公司所需志同道合的人才！

吸引公司所需人才，最重要的是確認人才規格！需要甚麼樣的專業經驗？幾年？甚麼樣的性格特質、行為展現？價值觀是否符合企業價值主張？經由第二階段的專案輔導，我透過企業文化與價值主張的比對分析、高階訪談與主管意見收集，協助C公司一一訂立各項人才規格，並明載於職缺需求，以吸引高符合度人才，再經由評量工具檢視與行為面談技巧，對焦篩選出志同道合符合公司需求的人才。相較於之前，目前C公司人才吸引力高，人才符合度高，該職缺也即將招募額滿！

雇主品牌經營，加上人才規格確認，是有效吸引公司所需志同道合人才的不二法門！您的公司做到了嗎？