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日期 |2022.02.21

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勞工出缺勤連續無故遲到或早退,雇主可直接解僱該員嗎?

若勞工連續多日出缺勤不正常,常常無故遲到或早退,雇主是否能依《勞動基準法》中的相關規定發動解雇呢?專業律師提醒:目前主管機關和法院多數會依規定從嚴判斷,除非勞工連續的曠工乃「全日」未提供勞務,否則縱使連續發生,雇主也難以依規定解僱。

文/勝綸法律事務所
原文標題:勞工連續三天無故遲到或早退,雇主可否依勞基法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日」,發動解雇呢?

結論

主管機關及多數法院見解認為:勞基法第12條第1項第6款所謂「曠工」,是指勞工「全日」均無故未提供勞務,定義上與遲到、早退並不相同。因此,如果勞工只是遲到或早退,但是當日仍有部分到勤的事實,即不符合勞基法第12條第1項第6款之「曠工」,縱使連續發生三日,雇主也難以依上開規定予以解雇。

說明

依據勞基法第12條第1項第6款規定,勞工若有「無正當理由繼續曠工三日」或是「無正當理由一個月內曠工達六日」的情形,雇主即可不經預告加以解雇。

又,許多公司在工作規則中,會將勞工無故缺勤之情形認定為「曠職」,包括勞工無故遲到、早退或擅離工作崗位的情形。就此而言,勞工如果無故遲到、早退,且連續三天皆是如此,是否雇主就可以依勞基法第12條第1項第6款加以解雇呢?

要回答上面的問題,必須要回歸勞基法第12條第1項第6款「曠工」之定義。就此,最高法院81年台上字第127號判例即明揭:該條所謂「曠工」,是是指勞工於工作日之「全日」均無故未提供勞務,定義上與遲到、早退並不相同。就此而言,如果勞工只是遲到或早退,但是當日仍有部分到勤的事實,即不符合勞基法第12條第1項第6款之「曠工」,縱使連續發生三日,雇主恐也難以依上開規定予以解雇(另外可參最高法院105年度台上字第2212號民事判決、行政院勞工委員會(80)臺勞資二字第24505號函)。

另一方面,有部分法院見解持不同見解,認為:勞基法第12條第1項第6款之「曠工」,可包含勞工無故遲到或早退之情形。若採此見解,則當勞工遲到或早退之時數,達到勞基法第12條第1項第6款的標準時(例如,勞工一個月內遲到時數累計48小時,即相當於「一個月內曠工達六日」),雇主即可以依上開規定加以解雇(例如台北地方法院94年度勞簡上字第2號、臺灣高等法院92年度勞上易字第88號、)。但是,此種見解在法院而言仍屬相對少數,多數法院仍認為勞基法第12條第1項第6款之「曠工」,限於「全日未到勤」之情形。

進一步來說,要如何判斷勞工「未到勤」?就此,雇主多會依據出勤紀錄來認定。但是,如果出勤紀錄上未記載出勤,但勞工當天仍有提供勞務之事實,也不宜逕以認定勞工屬「曠工」,而仍應回歸勞工當天是否有依約提供勞務實質判斷。


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