人資充電

日期 |2021.08.09

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雖然試用期未期滿,但若員工表現實在不合格,雇主可提前終止勞動契約嗎?

雖然勞基法當中並無明文規定「試用期」,但法院普遍看法是承認勞資間可約定合理試用期間,但如勞工在試用期間確實無法勝任工作,雇主是否可提前終止勞動契約?律師表示:只要沒有權利濫用的問題,雇主確實可以「勞工試用不合格」為由終止勞動契約。

文/勝綸法律事務所
原文標題:試用期還沒期滿就可以終止勞動契約嗎?

案例問題

勞資間約定勞工到職後須經過3個月試用期,期滿經評估合格才轉正式員工,否則就終止勞動契約。

如果勞工到職僅1個月,就被主管評估表現過差,受雇主立刻以試用不合格為由,提前終止勞動契約,勞工可以主張說試用期有3個月,自己會進步,雇主應該完整評估3個月,不該提前終止勞動契約嗎?也就是說,試用期一定要走完,讓勞工接受完整試用期的評估,才是合法嗎?

律師解說

勞基法雖然目前並沒有關於試用期間的規定,但法院普遍承認勞資間可以約定合理試用期間。

約定試用期間之目的,對雇主來說,在於測驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力,以及是否適應所擔任的職務,勞工在試用期間屆滿後是否會被正式聘僱,應視試驗、審查之結果而定,且試用期間既然屬於正式聘僱前的評估、試驗、審查的階段,不少法院判決就認為,勞資雙方原則上均可以隨時終止契約,且對於雇主以試用不合格為由終止契約,容許雇主有較大之彈性空間,讓雇主不必嚴格遵照勞基法的終止事由,只要雇主沒有權利濫用之情形,就傾向承認終止契約的合法性(臺灣高等法院105年度勞上字第117號、105年度勞上字第104號、102年度勞上字第100號判決參照)。

較新的最高法院判決也採相同看法,認為雇主可以在試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度,判斷該求職者是否為適格員工,如不適格,雇主即可以在「試用期滿前」終止勞動契約,於雇主未濫用權利之情形下,其終止勞動契約應具正當性(最高法院109年度台上字第2205號判決參照)。

結論

基於試用期作為雇主評估、試驗、審查勞工是否適任的目的,如果勞工表現真的不好,強迫雇主要讓勞工任職到試用期滿,恐怕也不太符合現實,所以只要沒有權利濫用問題,雇主還是可以在試用期滿前,就以勞工試用不合格為由終止勞動契約。為免產生爭議,建議勞資間就試用期的約定,應該先有明確溝通為宜

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