雖然勞基法當中並無明文規定「試用期」，但法院普遍看法是承認勞資間可約定合理試用期間，但如勞工在試用期間確實無法勝任工作，雇主是否可提前終止勞動契約？律師表示：只要沒有權利濫用的問題，雇主確實可以「勞工試用不合格」為由終止勞動契約。
文／勝綸法律事務所
原文標題：試用期還沒期滿就可以終止勞動契約嗎？
案例問題
勞資間約定勞工到職後須經過3個月試用期，期滿經評估合格才轉正式員工，否則就終止勞動契約。
如果勞工到職僅1個月，就被主管評估表現過差，受雇主立刻以試用不合格為由，提前終止勞動契約，勞工可以主張說試用期有3個月，自己會進步，雇主應該完整評估3個月，不該提前終止勞動契約嗎？也就是說，試用期一定要走完，讓勞工接受完整試用期的評估，才是合法嗎？
律師解說
勞基法雖然目前並沒有關於試用期間的規定，但法院普遍承認勞資間可以約定合理試用期間。
約定試用期間之目的，對雇主來說，在於測驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，以及是否適應所擔任的職務，勞工在試用期間屆滿後是否會被正式聘僱，應視試驗、審查之結果而定，且試用期間既然屬於正式聘僱前的評估、試驗、審查的階段，不少法院判決就認為，勞資雙方原則上均可以隨時終止契約，且對於雇主以試用不合格為由終止契約，容許雇主有較大之彈性空間，讓雇主不必嚴格遵照勞基法的終止事由，只要雇主沒有權利濫用之情形，就傾向承認終止契約的合法性（臺灣高等法院105年度勞上字第117號、105年度勞上字第104號、102年度勞上字第100號判決參照）。
較新的最高法院判決也採相同看法，認為雇主可以在試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主即可以在「試用期滿前」終止勞動契約，於雇主未濫用權利之情形下，其終止勞動契約應具正當性（最高法院109年度台上字第2205號判決參照）。
結論
基於試用期作為雇主評估、試驗、審查勞工是否適任的目的，如果勞工表現真的不好，強迫雇主要讓勞工任職到試用期滿，恐怕也不太符合現實，所以只要沒有權利濫用問題，雇主還是可以在試用期滿前，就以勞工試用不合格為由終止勞動契約。為免產生爭議，建議勞資間就試用期的約定，應該先有明確溝通為宜。
