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日期 |2022.05.11

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雇主可否於工作規則規定扣薪嗎?管理上可以怎麼做?

文:中華民國勞資關係協進會

原文標題:工作規則得否制定扣薪規範?倘不得如此約定,雇主應如何進行管理?

重點閱讀

工作規則屬於雇主管理的依據,公司得否於工作規則中,將以「罰扣工資」做為懲戒規範呢?

在勞基法明令工資應全額給付勞工的前提下,一般來說不建議雇主採罰扣工資作為懲戒規範喔!如果雇主於工作規則片面制定罰扣工資的條文,不僅屬於無效約定,且顯有違法風險。

就實務做法來看,雇主可以採考績評量,視勞工提供勞務的狀況,決定是否發放不具工資性質的「考評獎金」。要提醒的是,若「考評獎金」的設置,涉及到薪酬制度、勞動條件的變更,雇主要務必徵求勞工同意。

工作規則係屬於雇主管理之依據,但究竟公司得否於工作規則中,約定以「罰扣工資」作為懲戒規範呢?

學理上,雇主對於勞工擁有「一般懲戒權」與「特別懲戒權」,簡單分述如下:

  • 一般懲戒權:係指雇主依法予以之懲戒,例如《勞基法》第12條「懲戒解僱」
  • 特別懲戒權:係指由勞資雙方約定,非法律規範之懲戒規定,諸如延長試用期間、降職、減薪…等行為。

不過請各位注意,罰扣工資雖然屬於「特別懲戒權」之一環,且民事法院亦肯認於契約自由下,得由勞資雙方自由約定,因此屬於合法行為;然而,地方主管機關與行政法院,皆持反對見解。

因此,一般來說仍不建議雇主採罰扣工資作為懲戒規範喔!尤其「工作規則」係屬雇主「單方」、「片面」制定,故當然不合乎《勞基法》第22條但書「勞雇雙方另有約定者,不在此限。」之規範喔!

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一、工作規則得否制定扣薪規範?

依《勞動基準法》第71條:「工作規則,違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者,無效。」

因此,工作規則違反法令強制規定者,無效果。

次按《勞動基準法》第22條第2項:「工資應全額直接給付勞工。」

縱同條文但書亦明文「勞雇雙方另有約定者,不在此限。」但誠如前述,工作規則係屬雇主片面約定,因此自不得視為「勞雇雙方另有約定」。

綜上,雇主於工作規則片面制定罰扣工資之條文,顯有違反法律之虞,因此應屬於無效之約定!!

二、雇主應如何進行管理?

首先,罰扣工資既有高度違法之虞,縱民事法院肯認雇主有此權限,本會仍建議雇主應停止相關管理辦法,畢竟雇主之法律風險顯高於管理實益。

1. 視考評影響非工資給予

一般建議公司係採考績評量,並以考量直接影響恩惠性、非工資之給與(如:年終獎金),由於恩惠性之給與係具備「任意性」,故雇主自得按勞工實際提供勞務狀況,發給不具工資性質之獎金(即恩惠性給與),而不涉及工資有無全額給付之爭議;惟該獎金之設計,應合乎法律規範與定義,倘公司並未釐清兩者(工資與恩惠性給與)差異,僅係單純巧立名目,其最後仍會涉及違法扣薪喔!!

2. 變更原有薪酬制度

如果公司認為上述做法,與熱爐法則有違(懲戒未具備立即性),因此會使得管理效率下降,則公司或可採「全勤獎金」之模式辦理。

即言明勞工倘經考評後分數及格,即會加發「考評獎金」,此時倘勞工若有違規情事,則因未滿足領受資格,因此雇主即「毋庸發給」該獎金喔!!
 
不過,雇主於建構相關制度時,因已涉及勞動條件之變更,故務必經勞工同意,且該規範應具備相當合理性,雇主亦應確實落實考評,否則該制度亦恐有無效之虞。

此外,該「考評獎金」係勞工全月勤勉提供勞務之對價,因此自然屬於「工資」範疇,進而影響勞工之投保、勞工退休金及平均工資…等等項目喔。

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