文／勝綸法律事務所
原文標題：加班之相關勞動議題（三）－員工可否拒絕加班？雇主對於拒絕加班之員工得如何因應？
結論
雇主若以「員工拒絕配合加班」作為資遣或解雇之事由，法律上未必可行。建議雇主得於勞動契約或工作規則中明訂「雇主得基於營運考量，要求員工延長工時」、「員工同意配合加班」等類似文字，取得要求勞工加班之依據。如此一來，只要雇主加班要求是合理的，勞工除非是基於健康問題或其他正當因素，否則不得拒絕。若勞工違反之，雇主得依情節輕重，予以申誡、警告、記過等懲戒措施。
職場力提醒：員工加班（延長工時）應在勞雇雙方都同意的情況下執行，如勞動契約、工作規則中明訂「基於營運考量、要求員工延長工時」或「員工基於營運考量，應配合加班」等文字，如勞工（或勞資會議）並未同意，則不可強制執行。
內容
若雇主要求員工加班，員工可否拒絕之？法院實務對於勞工之「拒絕權」，有寬嚴不同之認定標準：
一、較嚴格之見解認為
勞基法第42條規定「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」，依此規定，員工只有基於「健康或其他正當理由」，才可以拒絕雇主加班之要求，否則即有配合之義務。
又，倘若雇主於與勞動契約或工作規則中，明訂「雇主得基於營運考量要求員工延長工時」、「員工同意配合加班」等類似文字，即取得要求員工加班之契約上依據，員工若無健康問題或其他正當理由，原則上即不得拒絕雇主加班之要求。若員工拒絕之，致生雇主營運上之困擾，甚至可能構成懲戒甚至解雇之事由（詳後述）。
二、少數寬鬆之見解認為
勞基法第30條本即規定每天正常工時為8小時，雇主若要求員工於正常工時以外加班，員工仍享「同意權」而得拒絕之。此種見解並未要求員工必須是基於健康因素或其他正當理由，才可以拒絕加班，相關法院判決例如臺灣桃園地方法院108年度勞訴字第62號判決、臺灣臺中地方法院105年度中勞簡字第36號判決。
又，雇主對於拒絕加班之員工得如何因應？實務上常發生雇主因為勞工拒絕配合加班，而依勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」、或是第11條第5款「不能勝任工作」等事由，予以解僱或資遣之情形。此種解雇或資遣是否有理由？法院亦有不同見解：
一、如果雇主具備使勞工加班之高度必要性（例如存在緊急業務需求，或因業務具特殊性）
勞工一旦拒絕配合加班，將對雇主產生重大營運風險。於此開情形，勞工拒絕加班，即可能構成勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」之事由，雇主即得據以作為解雇事由（例如：臺灣高等法院107年度勞上易字第123號判決、臺灣高等法院90年度勞上字第19號判決、臺灣桃園地方法院93年度桃勞簡字第8號判決）。
二、有部分法院見解則認為勞工拒絕配合加班，即為「能為而不為」「可以做而無意願做」之情形
屬勞基法第11條第5款所定「勞工對所擔任之工作確不能勝任」之資遣事由（臺灣臺北地方法院93年度勞簡上字第58號判決）；然而，另有法院見解認為勞工不配合加班，與勞工之工作能力無涉，因此與當勞基法第11條第5款「勞工對所擔任之工作確不能勝任」之事由有別，雇主不得拒以資遣（臺灣臺中地方法院93年度勞簡上字第4號判決）。
綜上，雇主若以「勞工拒絕配合加班」作為資遣或解雇之事由，法律上未必可行。然而，勞工拒絕配合加班，畢竟多少將對雇主造成營運上之不便，故建議雇主得於勞動契約或工作規則中明訂「雇主得基於營運考量，要求員工延長工時」、「員工同意配合加班」等類似文字，取得要求勞工加班之依據。只要雇主加班的要求是出於合理營運目的，勞工違反之，雇主得依情節輕重施予申誡、警告、記過等懲戒措施。
關於【延長工時】、【加班】還有這些相關法令權益
- 延長工時是否應該扣除休息時間？雇主可規定「下班後隔30分鐘才算加班」嗎？
- 勞工休息時間、加班開始時間，到底該如何計算？｜法律小教室
- 雇主處理勞工加班時的五個易犯錯誤
- 新法上路後，員工的工資和加班費該如何計算？｜一例一休
