關於離職預告期，勞資可以自行約定延長或縮短嗎？法令全解析
文：宇恒法律事務所沈以軒律師團隊
原文標題：【宇恒週報】約定延長或縮短離職預告期之效力
重點閱讀：
雇主想要終止勞動契約時，應事先預告，以利勞工為離職後謀職之準備；同樣地，勞工想要終止勞動契約，例如離職時，也應事前預告雇主。
勞資自行約定延長或縮短預告期間，是否合於法令要求？這篇將加以探討。
一、問題說明
勞動基準法第16條規範雇主依同法第11條或第13條但書終止勞動契約時應事先預告，以利勞工為離職後謀職之準備；相對而言，勞動基準法第15條針對勞工終止契約時，也同樣規範自請離職時，應事前預告雇主，避免人力交接不足而影響雇主營運，且預告期間亦準用勞動基準法第16條之規定。
然實務上常見勞雇雙方自行約定較法定較長或較短之預告期間：
1.約定勞工離職所需的預告期間，較法令要求長。
2.約定勞工自請離職所需的預告期間，較法令要求短。
3.約定雇主終止所需的預告期間，較法令要求長。
4.約定雇主終止所需的預告期間，較法令要求短。
因此，上述延長或縮短之約定是否合於法令要求？即值得加以探討。
二、常見態樣分析
- 約定勞工自請離職所需的預告期間，較法令要求長？ X
（一）依照改制前行政院勞委會（88）台勞資二字第 006099 號函釋：
「查勞動基準法第十五條第二項規定：『不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主』，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第十六條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。」
（二）次依臺灣臺北地方法院107年度勞簡上字第55號民事判決：
「勞動基準法為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。勞動基準法第1條定有明文，經查，系爭聘僱合約前揭約定之期間，顯然高於勞動基準法關於預告期間之規定，已如前述，而此項約定之結果，無異將導致勞方為避免損害賠償結果之發生，因此必須增加其離職之預告期間而延滯離職及尋覓新職之計畫，如此將造成被上訴人無從依照勞動基準法之規定而離職，不當加重勞工之責任；甚至如准許資方得以損害賠償之方式為之，無異准許資方得以藉此達成為違背勞動基準法規範之結果，因而損害勞方受勞動基準法所應受保護之權益，顯非適法；是其約定自屬無效，則被上訴人提出之離職既屬合法，即無從造成上訴人之損害；因此，上訴人依據該項約定主張被上訴人未於約定之預告期間提出離職，因此請求被上訴人賠償，並非有據，應予駁回。」
（三）臺灣桃園地方法院100年度桃簡字第398號民事簡易判決：
「依系爭同意書第二條所約定：「乙方（即被告）保證在甲方（即原告）公司任職一年以上，離職須於前三十日報備，如有違約情事，願賠償甲方新臺幣貳萬元整之懲罰性違約金，作為甲方包含教育訓練等所生之一切損失。」，足見兩造於訂立系爭同意書時，並無特定被告之任職期間而成立定期勞動契約之意思，且由原告冀望被告繼續留任超過一年以上，堪認渠等所成立者，乃係就有繼續性工作性質之不定期勞動契約。則被告自99年5月間受原告僱用，至100年1月31日離職，其繼續工作之期間為三個月以上一年未滿，依勞動基準法第十五條準用第十六條第一項第一款規定，被告如有終止兩造間勞動契約之意思者，僅須十日前預告即可。惟系爭同意書第二條之約定，限制被告須任滿一年始得終止契約且需於離職前三十日報備，核與前開勞動基準法第十五條第二項、第十六條關於勞工終止不定期契約之強制規定有違，應認系爭同意書第二條就其限制被告需任職滿一年及預告期間超過十日之部分，均屬無效。」
（四）基於上述實務見解可知，若約定勞工自請離職時，應負擔較勞動基準法第16條為長之預告期間，則可能增加勞工離職之預告期間而延滯離職及尋覓新職之計畫，而加重勞工之責任。如此，該約定已與勞動基準法第16條之規定有違而無效，從而，勞工自請離職所需的預告期間，則應回歸法令要求認定。
- 約定勞工自請離職所需的預告期間，較法令要求短？ O
函釋3─行政院勞工委員會87年04月13日（87）台勞資二字第 013495 號函：「查蕃茄之生產有其季節性，如貴公司確於每年之十二月至三月間收購蕃茄並需立即加工處理。該等因應此類工作所僱用之勞工得依上揭規定，簽訂季節性定期契約。另因應市場需要，從事調理食品及其他果汁之生產而召募之勞工，按果汁尚非屬不得儲存之產品，雇主得視淡旺季情形調配適當人力，且調理與生產亦為事業單位內經常性工作，尚不得依前揭條文規定，簽訂定期契約。」
函釋4─行政院勞工委員會87年11月20日（87）勞資二字第051472號函：「查有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第九條定有明文。貴公司所營事業項目之一為人力派遣，人力派遣即為貴公司經常性業務，故尚不得為配合客戶之需求，而與勞工簽訂定期契約。」
解析：此二則函釋均明確指出「經常性工作、業務」不得以定期契約聘僱。縱使為函釋3中「因應市場需要」而「臨時」增加雇用之勞工，惟其實際從事之工作內容，仍屬於事業單位內經常性存在之業務，故縱使其屬於因應市場或客戶需求「臨時」增加雇用之勞工，亦不得以定期契約聘僱之。至於函釋4之人力派遣業，除現行勞基法第9條已明文規定派遣勞工應為不定期契約外，亦由於派遣業務屬於派遣公司之主要經營項目，故自然屬於「常態性」業務，無法簽訂定期契約。
判斷依據（三）：非雇主有意持續維持之經濟活動
函釋5─行政院勞工委員會89年03月31日（89）台勞資二字第 0011362 號函：「而該法中所稱『非繼續性工作』係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，則應視為有繼續性工作之認定參據。」
解析：商家於旺季時僱用工讀生、部分工時勞工，以協助事業運作，其目的仍係協助維持「雇主有意維持之經濟活動」。舉例而言，倘某書店因推廣活動，而搭配推出咖啡、茶點之組合販賣；由於該餐飲服務僅限於促銷活動期間，於活動結束後即不再經營，則雇主即得以定期契約聘僱勞工從事該餐飲服務。本件函文亦附帶提及，倘同一工作職務存在有不定期契約工，將視為「繼續性工作」之重要參考依據（非絕對依據）。
- 約定雇主終止所需的預告期間，較法令要求長？ O
（一）臺灣高等法院107年度勞上字第27號民事判決：
「反之，苟具有法定終止契約事由，縱未依第16條第1項各款規定之期間為預告，依同條第3項規定：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」。則雇主未經預告而逕行解雇勞工者，僅應負給付預告期間工資之義務，於終止契約之效力，並無影響（司法院78年2月25日第十四期司法業務研究會期研究意見參照）。查XX航空於105年11月22日公告停飛並預告終止兩造間勞動契約，本應依系爭契約第15條第1項保留3個月之預告期間，惟XX航空於105年12月12日即終止兩造間勞動契約，僅留20日預告期間，雖短於兩造預告期間3個月之約定，揆諸前揭研究意見，仍生終止契約之效力，成威等3人主張應至106年2月22日生終止效力云云，即無可採。又系爭契約雖未約定未依第15條第1項預告期間終止契約，XX航空應負擔何種責任，然系爭契約第18條第2項既約定：『本契約書如有未盡事由，除得經雙方同意後以書面訂定外，雙方應本於誠信原則及中華民國相關法令辦理』（見湖勞調卷第23、33、43頁），故可回歸勞基法第16條第3項之規定，由XX航空給付短少70日預告期間之工資。」。
（二）臺灣臺中地方法院104年度勞訴字第220號民事判決：
「…上開預告期間，乃勞動基準法基於保障勞工權益之最低標準規定，換言之，倘勞雇間就預告期間之約定優於勞動基準法之上開規定者，自當適用勞雇間之約定自明。本件兩造均不爭執就預告期間之約定為8週(即56日)，已優於勞動基準法之最低標準，故自當以兩造之約定為準。查，原告之平均工資為13萬3,435元，已如前述，則被告應給付原告預告期間之工資應為24萬9,079元【計算式：133,435÷30×56＝249,079】。」
（三）因此，實務上認為，約定雇主終止勞動契約時，負有較法令長之預告期間，對勞工更為有利，而屬優於法令之約定，從而有效。此時，若雇主未遵守所約定之預告期間，而提前終止勞動契約時，雖不影響終止勞動契約之效力，但仍應就剩餘之預告期間給付預告期間工資，而不以法令所定期間為限。
- 約定雇主終止所需的預告期間，較法令要求短？ X
（一）按臺灣高等法院高雄分院102年度勞上易字第21號民事判決：
「按『雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三繼續工作三年以上者，於30日前預告之』、『雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資』，勞動基準法第16條第1、2項定有明文。查XX公司依勞動基準法第11條第4款規定終止勞動契約，有XX公司出具之離職證明書在卷可稽，且OOO之工作年資自98年3月10日起至101年3月15日止，為3年又6日，則參諸上開規定，XX公司自應於30日前預告終止勞動契約。惟XX公司並未就101年2月16日前已預告終止系爭勞動契約乙節，舉證以實其說，是依勞動基準法第16條第1、2項規定，XX公司自應給付OOO30日預告期間工資即1個月月薪44,060元，而XX公司已於101年4月10日給付33,300元，則XX公司尚應給付預告期間工資差額10,760元（計算式：44,060元－33,300元＝10,760元）。」
（二）臺灣臺北地方法院93年度重勞訴字第4號民事判決：
「有關資遣勞工之預告期間，勞基法第十六條已有明定，此項規定核屬強制規定，不得預先拋棄或任由當事人約定推翻，否則即失勞基法為減少資遣對勞工經濟上及生活上之衝擊，明定預告期間，使勞工得預作準備、另謀他職，以保障勞工權益之立法本意。是縱被告抗辯原告已自願拋棄資遣預告期間一節屬實，亦屬違反強制規定而為無效。被告以原告已拋棄資遣預告期，不得再行請求預告期間工資，為無可取。」
（三）由上可知，勞基法第16條預告期間，為保障勞工權益之最低標準，自不得由雙方約定排除，因此若約定雇主資遣或依勞基法第13條終止勞動契約時所需之預告期間，較第16條規定短時，約定即屬無效，其預告期間之認定，則應回歸勞基法第16條規定。此時，雇主若提前終止，則應依勞基法第16條第3項給付預告期間工資。
三、結論
基於上述說明，延長或縮短勞基法第16條及第15條預告期間是否有效，應回歸勞基法第1條規定認定，亦即應以預告期間延長或縮短，是否有利於勞工為判準。從而，倘若約定對勞工更為不利，而使勞工負擔較法令為重之義務，則該約定牴觸法令，其預告期間自應回歸適用勞基法第16條及第15條規定；反之，若約定有利於勞工，則預告期間延長或縮短之約定即為有效。
綜上說明，將上述結論整理如下表：
| 約定「延長」預告期間 | 約定「縮短」預告期間 | |
|---|---|---|
| 勞工自請離職時 | X無效。回歸勞基法第15條規定適用 | O有效 |
| 雇主依勞基法第11條、第13條終止時 | O有效 | X無效。回歸勞基法第16條規定適用 |
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