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日期 |2022.04.20

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勞工過失造成損害,雇主能直接扣薪嗎?小心吃上官司

文:中華民國勞資關係協進

原文標題:勞工於工作中發生過失致使雇主產生損害,雇主應如何處理?能直接扣薪嗎?

重點摘要

勞工在工作中發生過失,造成雇主產生損害,雇主可以直接扣薪,做為賠償嗎?

此類爭議屢見不鮮。勞工雖有過失、要負損害賠償責任,但損害的發生過程、責任與具體賠償範圍、金額,則仍須視個案認定,最好回歸「司法途徑」處理,可不是雇主單方面說了算。

那麼雇主到底可以怎麼做?有沒有其他合法的因應方式呢?

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勞工於工作中發生過失致使雇主產生損害,雇主應如何處理?

勞工之行為,若確實質造成雇主損害,雇主當可依法要求賠償,蓋《民法》第184條即有明文:

「因故意或過失,不法侵害他人之權利者,負損害賠償責任。」

造成他人損害、負擔賠償責任,實當然之理!!

但仍需特別注意該賠償金額不得由雇主片面主張,亦不得逕自勞工薪資中扣抵。

一、工資屬於勞務對價,不得於勞工未同意前逕自罰扣

工資屬於勞工維持經濟生活之必需,若任由雇主苛扣勞工工資,恐使勞工生計無以為繼,故有實有特別予以保障之必要。

《勞基法》中即對工資設有以下特別保障,即工資應

  • 定期給付
  • 全額給付
  • 直接給付

具體規範如下:

  • 《勞動基準法》第22條第2項(全額給付):

工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。

  • 《勞動基準法》第23條第1項(定期給付):

工資之給付,除當事人有特別約定或按月預付者外,每月至少定期發給二次,並應提供工資各項目計算方式明細;按件計酬者亦同。

  • 《勞動基準法》第26條(預扣禁止):

雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

綜上,勞工縱因故導致雇主實質損害,雇主亦不得於直接未經勞工同意而逕自扣款,雖然實務中許多雇主會主張「勞動契約訂有賠償條款」。

因此賠償屬於《勞基法》第22條第2項之「勞雇雙方另有約定者」,惟此主張並不正確喔!!如以下函釋(勞動部105 年 08 月 02 日勞動條 3字第 1050131754 號函):

所謂另有約定,限於勞雇雙方均無爭議,且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言 ;如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執,自非雇主單方面所能認定,應循司法途徑解決,不得逕自扣發薪資。

也就是說,當勞工對於扣款存有異議時,則無論「事前」如何約定,皆無法作為不發給全薪之依據!!

雇主若採罰扣薪資作為懲戒規範,請務必於罰扣前使勞工確認同意罰扣之金額與方式。

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二、若勞工不同意罰扣薪資,雇主應如何處理?

此類爭議其實在調解實務中屢見不鮮,故早就有相關函釋已明確說明

行政院勞工委員會 82 年 01 月 05 日(82)台勞動一字第 50325 號函:

「事業單位於工作規則中明定損害賠償之規定應無不可,惟賠償之計算及額度涉及其合理性與相當性,宜循司法途徑或協商處理,不得由資方片面於工作規則中規定

其實在前面勞動條 3字第 1050131754 號函也有相同說法!!

若勞資雙方對於損害賠償金額存有爭議,則應回歸「司法途徑」以茲處理。

勞工因過失釀成損害,雖然當然負有損害賠償責任,但該損害的發生過程、責任與具體賠償範圍、金額,則仍需視個案認定

雖然常常會有雇主說:「就是勞工的過失導致的損害阿!!還有什麼好釐清的!?」

這就要說到勞動契約的特性「從屬性」了。

最高法院八十一年台上字第三四七號判決意旨:

一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工,具有下列特徵:人格從屬性,即受雇人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務

勞工之所以為勞工、雇主之所以為雇主,即是因為勞工在提供勞務過程需要「服從雇主權威」。勞工有受雇主的指揮命令,按雇主要求提供勞務的義務。

因此勞工縱使知悉雇主的指揮命令有瑕疵,勞工亦僅得提出「建議」使雇主知悉,但並不能以雇主命令有瑕疵而拒絕按雇主命令提供勞務(違法命令除外)

勞工的工作流程、方式,雇主本就有審查、檢視與糾正的權利!!

因此,勞工工作發生錯誤,自然不能認定「完全屬於勞工的責任」,實際上雇主也需要負擔相當管理監督之責任,因此要求勞工負擔100%賠償,顯非合理、適當之主張。

三、訴訟成本都高過賠償了,難道雇主要自己吞下嗎?有因應方式嗎?

確實,委任律師費用動輒6、7萬,進了法院就算勝訴說不定還要倒貼,因此多數狀況下,要求雇主以訴訟求償顯不現實。

那麼雇主要如何處理比較適當?有沒其他合法的因應方式?

勞動基準法施行細則第7條第3款:

勞動契約應依本法有關規定約定下列事項:

三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法

《勞動基準法》第29條:

事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利。

工資得由勞資雙方自行議定計算、結算方式,是以雇主自得制定「滿足一定要件,方得領取」的項目,例如:全勤獎金。

同理,雇主亦可設定適當的績優、高良率獎金,即勞工工作無過失、良率維持一定程度,即會發給勞工獎金。

反之,勞工若工作上有過失,雇主即依獎金發給辦法,不發給該獎金,以此方式作為損害賠償之替代方式

不過要注意由於該獎金係以勞工工作表現為發給依據,因此縱名為「獎金」亦無礙其工資性質!!

此外,基於一事不二罰的原則,若有設定此類獎金,則事後不宜再向勞工要求賠償(視個案認定)。

還有,《勞基法》第29條的年終獎金規範,亦有明文「全年工作無過失之勞工」,應給與獎金之文字!!

是以若勞工工作上存有過失,雇主即可以客觀標準予以評價,並據此不發給∕減少發給年終獎金以作為懲戒。

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