一旦雇主違反勞工法令,員工可直接提出終止契約並要求資遣費嗎?|法律小教室

如果雇主和公司發生違反勞工法令的狀況,勞工可以直接要求契約中止,並要求公司提供資遣費嗎?根據法院之前的判例,雇主的違法行為在個案上必須符合「情節重大」,勞工才可終止契約並要求資遣費;只是近年出現最高法院的判決,認為只要雇主違法,勞工即可要求,因此律師提醒企業應謹守相關法規,避免引發勞資爭議。

文/勝綸法律事務所
原文標題:雇主是否只要有違反勞工法令的行為,勞工就可以終止契約並請求資遣費?

結論

雇主違反勞工法令之行為,還必須「致有損害勞工權益之虞」,才可能構成勞工之終止事由。

此外,有部分法院見解尚認為:雇主違法行為,個案上還必須「情節重大」,勞工才可以終止契約並請求資遣費;然而,晚近則有最高法院判決認為:雇主只要違法且有損害勞工權益之虞,勞工即可直接終止契約並請求資遣費,無須再區分情節是否重大。

解說

法律上勞工向雇主終止契約的情形,可分為二種:第一種是勞工基於個人因素自請離職,此種情形,除非雙方另有約定或協議,否則一般來說,雇主無須對勞工為任何離職相關之給付;第二種情形則是勞工因為可歸責於雇主的事由,而被迫向雇主終止契約,此種情形,勞工終止的依據是勞基法第14條之規定,且勞工可以進一步向雇主請求資遣費。

勞工依上述第二種情形終止契約是否合法,還是要回歸勞基法第14條第1項各款事由之判斷。其中,該條項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者」之,是相當常見的勞工終止事由。依其文意,似乎只要雇主有違反勞工法令之情形,勞工就有機會可以終止契約並請求資遣費。

但是,勞動法令多如牛毛,雇主未必能全盤掌握,因此常常發生雇主不知法而違法之情形。或者,雇主雖然有違法,但是情節輕微,未必會直接對勞工權益產生重大侵害。就此而言,是不是雇主只要有違反勞工法令的行為,不論情節輕重,勞工都可以終止契約並請求資遣費呢?

 首先,依據《勞基法》第14條第1項第6款之文字,雇主違反勞工法令之行為,還必須「致有損害勞工權益之虞者」,勞工才可以終止契約,較常見的情形例如:雇主違法解雇、違法調動、違法減薪、未依法投保勞健保、未依法實施特休等,這些違法行為都直接導致勞工權益的減損。另一方面,如果雇主違反的法令,未直接涉及勞工的權利,例如未依法備置出勤紀錄或是工資清冊,即無「致有損害勞工權益之虞」,勞工即無法依勞基法第14條第1項第6款終止。

進一步來說,是否只要雇主違反法令且有損害勞工權益之虞,不論情節輕重,勞工都可以終止契約呢?

.就此,部分法院見解是採取「重大事由」之標準,也就是說,雇主違反法令必須達到「情節重大」,才構成終止契約之事由。而在判斷是否「情節重大」時,法院會審酌個案中雇主違法之原因、意圖、勞工受損權益之性質及損害程度,並斟酌勞工除了終止契約外,有無其他可救濟管道、雇主有無改善空間等,使勞雇關係得以盡量維繫(例如臺灣高等法院96年度勞上字第15號民事判決、臺灣高等法院臺中分院105年度勞上易字第31號民事判決、臺灣高等法院臺中分院105年度勞上字第31號判決)。

然而,晚近有最高法院判決認為:依勞基法第14條第1項第6款終止,無須判斷「情節重大」,只要雇主違反勞工法令並致有損害勞工權益之虞,勞工無須忍受此種違法情形,即得直接終止勞動契約(最高法院110年度台上字第22號民事判決)。此見解對於勞工保障較為周詳,但同時也增加了雇主遵法之義務,值得企業主留意。

其實,過去也有為數不少的下級法院判決採取相同見解,而該最高法院判決,日後是否會對下級法院產生相當程度之影響,值得觀察。


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