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2024.02.19 | 2035次觀看

勞工觸犯刑法可直接開除嗎?律師:縱使有罪也不盡然符合「情節重大」或「解雇最後手段性原則」

若是勞工在工作場合因違規而構成刑事責任,雇主是否可直接開除解雇呢?律師提醒:縱使勞工觸犯刑法,但若要直接解雇勞工還是得符合「情節重大」以及「解雇最後手段性原則」,雇主不宜自行判斷。除非勞工已由法院認定刑事有罪確定、且受處有期徒刑以上之刑,因需服刑、自然無法再提供勞務,此時解雇較無疑問。

文/勝綸法律事務所

結論

勞工縱使違規而構成刑事責任,但若不符合「情節重大」以及「解雇最後手段性原則」,雇主未必可依勞基法第12條第1項第4款解雇。但如果勞工經認定刑事有罪確定,且受處有期徒刑以上之刑,而未諭知緩刑或未准易科罰金,雇主可依勞基法第12條第1項第3款解雇。

勞工違規而構成刑事責任,雇主可直接解雇嗎?
▲ 圖片來源:勝綸法律事務所

律師解說

依據勞基法第12條第1項第4款,如果勞工有違反勞動契約或工作規則之情形,雇主即有可能可以直接解雇。而有些勞工的違規情形,已經上升到刑法層次,一旦被檢察官認定有犯罪嫌疑,即會被起訴,起訴後進入法院,也可能被法官認定有罪。在這些情形,是否代表雇主就可以依此直接解雇呢?

通常,如果勞工在工作場所的行為成立刑事責任,即代表檢察機關或法院依據客觀事證,認定勞工確實有違規行為。就此來說,也確實可以成立勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則」之要件。

然而,須注意的是,勞基法第12條第1項第4款除了明訂「違反勞動契約或工作規則」,還進一步要求該違規行為必須「情節重大」,才能達到解雇的標準。而所謂「情節重大」,必須斟酌下列因素綜合考量:勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇關係緊密程度、勞工到職時間久暫等。另外,法院也會依「解雇最後手段性原則」判斷解雇之合法性,也就是說,雇主針對違規勞工,必須先採用較輕微的懲戒手段(例如警告、記過、減薪),如果仍無法改善,才能進入懲戒程度最嚴重的解僱。

綜合上開說明,雇主要解雇「違反勞動契約或工作規則」的勞工,尚必須符合「情節重大」以及「解雇最後手段性」等要件。就此來說,勞工刑事上縱使被認定有罪,大多也只能確定有「違反勞動契約或工作規則」之事實,但不代表必然符合「情節重大」(例如只是初犯),或是「解雇最後手段性原則」,因為檢察官或法院認定刑事責任時,不一定會額外參酌上開要素,而是只要有違規事實,即可成罪。因此,縱使勞工違規而構成刑事責任,但若不符合「情節重大」及「解雇最後手段性原則」,雇主也未必可以依勞基法第12條第1項第4款解雇。

不過,如果勞工經認定刑事有罪確定,且受處有期徒刑以上之刑,而未諭知緩刑或未准易科罰金,依照勞基法第12條第1項第3款,雇主即可以直接解雇,其理由為在此種狀況下,勞工需要服刑而無法繼續提供勞務,當然無法期待雇主繼續雇用。

(原文標題:勞工違規而構成刑事責任,雇主可以直接解雇嗎?)


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