【取消WFH引眾怒】員工並非不配合，可能是不滿意雇主態度！
近期，又有國際大企業宣布取消遠距工作政策，要求員工回到辦公室工作，而內部主管對這一政策所引發的反對聲浪也持較強硬的態度回應，激起部分員工的不滿和抗議。其實疫情解封後到現在，國內也有許多企業紛紛取消遠距工作制度，有的無痛轉換、有的可能也適應了好一陣子。如果你的企業正在考慮調整這項政策，或對此有任何相關異動，但不希望引起員工不滿，避免登上新聞影響品牌形象，以下這篇文章可能會對你有所幫助。
文／《104職場力》
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明明只是恢復過往工作型態，為什麼員工反應這麼大？
有時候那股負面情緒來得又急又猛，連員工自己本人都不理解怎麼會這樣，理智上知道進辦公室可以提升效率、減少溝通障礙，還可以實際觀察大家的工作模式進而學習，但聽到這個消息／看到信件時還是忍不住湧現以下這些常見情緒：
失望與遺憾
因為遠端工作已經被視為一種常態性的「福利」，當已經習慣的好處被收回，還是會出現強烈的剝奪感，導致員工內心感到失望和不滿，甚至會無限放大遠端的好處，對於失去彈性和便利性兼具的工作方式感到遺憾。
憤怒想發洩抵抗
部分員工的憤怒可能不完全來自對遠端工作的喜愛，而是自己沒選擇，尤其是態度強硬一點、講話難聽一點、手法粗糙一點的老闆，會讓員工感覺被迫接受所有變化而沒有發言權，憤怒情緒自然會湧上。
焦慮和各種擔憂
對那些因為疫情才開始遠距的員工來說，取消WFH單純是型態上的轉換，但對這段期間剛出社會或剛入職的員工來說，改變工作型態的等級簡直跟換工作差不多了！不僅有很多面向需要重新調整、適應，也可能會出現很多當初接受這份Offer時沒想到的問題，最常見的就是交通與上下班時間的困擾。
挑戰性高+沒安全感
不論有沒有進過辦公室工作，想必都知道有人的地方就有江湖，一回到實體職場，除了專業能力的展現，人際、外貌、談吐等都顯得更加重要，有些心態正面的員工會把這些當成挑戰，並努力適應新的環境和工作方式，但這方面經驗較薄弱的員工可能會對此產生不安全感。
不確定性提高，對未來沒信心
有些因應遠距工作產生的職位或工作內容，比如線上顧問、遠距系統維護工程師等，隨著WFH的取消，可能也會引發「生存危機」，包括對未來工作安排和職業發展的不確定性。
取消遠端會出現什麼心態因人而異，但可以肯定的是，公司政策的調整多少都會讓員工出現不同程度的擔憂，尤其WFH的變動甚至牽動了私人的生活方式與品質，甚至連雇主、管理階層都得重新適應，影響非常巨大。
不想激起員工的負面情緒，老闆可以怎麼做？
因為一項政策讓勞資雙方對立，甚至引發離職潮，把一堆人才逼走，看似淘汰了不好管理的員工，其實最終都是企業的損失，不只取消WFH，任何政策的改變如果沒有先好好照顧員工的心情，勢必會釀成兩敗俱傷的局面。為了避免走向這個結局，雇主可以從以下這些面向著手，把陣痛期降到最低。
1. 策略層面
決定前先慎重考慮
雇主在取消遠端工作決定之前，應該仔細考慮各項因素，包括公司的需求、花費成本、優缺點評估，也要考慮產業的工作性質、員工的工作模式，以及後續可能造成的影響，並把其應對措施都規劃完畢，寧可多花點時間評估，也要確保做出精準的決策。
增加誘因鼓勵回歸
如果回辦公室工作比待在家更舒適，相信大家意願會更高，雇主可以從這幾個方面著手。
- 提供彈性的上下班時間安排，讓員工有緩衝空間，可以更好分配時間，以滿足不同員工的需求。
- 保留少量的WFH天數，比如1週1天或2週1天，讓大家還是可以享受這項福利，也能更好地平衡工作和生活。
- 提供交通津貼或停車補助，幫助居住地較遠的員工應對因取消遠距工作而增加的交通成本。
- 改善辦公環境，提供更舒適的工作空間和設施，比如員工餐廳、按摩椅、寬敞的辦公桌椅等，讓員工願意回到辦公室。
- 定期組織團隊活動、餐會，促進同事之間的交流和團隊凝聚力，跟同事熟了之後，不只能促進團隊合作，上班也比較沒這麼辛苦了。
- 培訓溝通技巧，幫助同仁有效溝通，或增進上司應對下屬情緒反應的能力，管理階層也可以定期和組員一對一，了解大家需求跟情況。
- 針對各職位規劃明確的發展空間，讓員工感受到公司對他們的重視，消除不安全感。
2. 布達層面
提前通知、委婉溝通
訂定實施時間後，提前在正式場合（月會或公司大會等）親自通知全體員工，並清楚解釋背後的原因和考量，讓員工了解公司決策的背景和目的。
選擇以發送信件的方式通知大家固然是好方法，因為可以反覆查看，避免資訊落差，但建議有機會還是要進行口頭說明，因為文字的解讀因人而異，也無法傳遞雇主想呈現的語氣，因此透過口頭溝通，可以藉由表情跟態度，確保大家都能感受到誠意，避免誤解或引發不必要的情緒波動。
開放討論管道
雖然政策已經決定，但雇主可以開放溝通管道，聽聽大家對於取消WFH一事有什麼樣的想法，了解員工認為的困難點或為何焦慮，除了可以即時解決大家的疑慮，展現一起解決問題的誠意外，若同仁真的有想到更好的建議，說不定調整後大家的接受度更高，政策也會推行得更順利。
3. 執行層面
逐步收攏、給緩衝
若希望減少員工的驚愕跟反彈，除了事先通知之外，也可以將計畫拉長，讓大家逐步適應，減少過渡期的痛苦，比如宣布後3個月內逐步將每週辦公室工作日增加至3天，1個月後再取消全面遠距工作政策。
聆聽回饋，不停改善
沒有百分百完美的工作環境，但可以展現100分的誠意，透過不斷改進和優化，可以建立勞雇雙方的互信機制，促進員工與管理層之間的合作，讓大家回歸辦公室的過程更加順利、成功。
或許上述方法可能會因應不同企業文化而有所調整，但最重要的是公司和管理層要願意先理解員工的感受，並積極與他們溝通，提供必要的支持和協助，員工才會更願意配合並參與，也不會破壞內部良好的合作氛圍，達成順利的變革。
萬一員工真的無法進辦公室，可以怎麼做？
假如員工是在非自願的狀態下無法配合這項措施，例如：
- 身體狀況不便，有醫療需求或無法通勤
- 交通或地理限制非補助所能解決的程度
- 有其他家庭方面的需求，暫時無法配合
- 進辦公室一陣子後感受到莫大的心理壓力
- 沒有實體工作的必要性，比如文字工作者
- 其他特殊原因
雇主可以先和對方談談，如確認對方真的有上述狀況，可以針對個人需求開放不同程度的彈性，像是：
- 讓對方繼續維持遠距工作，確保專案能持續進行。
- 尋找可能的替代方案，如同意員工到較近的分部上班，減輕通勤壓力也達到公司的政策要求。
- 如果有適應上的困難，雇主也可以提供心理諮詢服務、相關資源或彈性工作安排，維護良好的工作關係和工作效能。
另外，如果員工的工作性質允許，且在實際工作中能有效展現成果，甚至超越預期目標，那麼雇主也可以不必堅持硬性規定。畢竟，取消遠端工作最初的目的就是為了提升效率。
雇主應該關注員工的工作成效和貢獻，而非在意工作地點，這種以成果為導向的管理方式有助於企業建立更具彈性和效率的工作環境，同時激勵員工在遠端工作環境中發揮更大的潛力。
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