人資是公司的全能管家!你可能不知道HR能為員工做的10件事

HR能為員工做的10件事

一般員工對於人力資源管理部門的工作範疇往往一知半解,可能知道人資是負責招募他進公司的人,或是提供他制度規章、表單範本的人,有一點概念的人可能還講得出像招募、員工訓練、績效考核等項目,但總歸而言,一般職員對於HR在做什麼、能做什麼,多半還是有點模糊的。 事實上,人力資源部門可以提供公司內所有職員非常多幫助,HR可能沒辦法代理任何一個人的專業項目,但是他們絕對是職業發展的專家,任何一個職位的人其實都需要HR提供的協助,只是你不明白(或其實壓根不曉得)該在什麼時候向他們請益。 以下為您整理,您可能不知道HR實際上能幫所有公司成員做到的10件事,HR很全能的!

面試隔天通知錄取,隔2天卻說對不起,該怎麼辦?

面試隔天通知錄取,隔2天卻說對不起,該怎麼辦?

小李於8/2向一家公司寄出求職履歷,公司通知8/5面試,面試後隔天下午即通知小李已獲錄取,並希望他儘快離職,好上手新的工作,期間並再三確認小李是否會到新公司上班,小李亦給予肯定的答覆。 隨後小李向原公司遞出辭呈,並於告知新公司已提出離職,不知何時可以上班?新公司亦告知幾月幾號幾點報到,同時需帶什麼東西... 孰料僅隔一天,新公司竟打電話通知小李說:「對不起,你的簽呈被總經理駁回,我們主管還是比較想請「男生」,不知你可以把送出的辭呈拿回來嗎?」,小李氣的詢問勞工局「我可以告這家公司嗎?」

後疫情時代,台灣職場板塊大位移

後疫情時代,台灣職場板塊大位移

一株病毒席捲全球,帶來失控的疫情,更重創各國經濟。雖然,防疫有成讓世界看見台灣「Taiwan」,但我們仍無法逃離病毒所帶來的各種衝擊。從今年二月開始,產業受創、百業蕭條、數萬人被迫放無薪假,不論是企業、個人都籠罩在不確定陰影中。 政府陸續推出紓困方案,設法幫助弱勢族群、嚴重受創產業在短期內渡過難關;但職場發展趨勢的改變,就業市場的萎縮,仍需要一段時間才能回復過往水準。

人資不好當!每個HR都該具備的10項人力資源管理技能

每個HR都該具備的10項人力資源管理技能

很多HR當初會選擇人力資源的相關工作,可能原因是「喜歡與人互動」、「對於和人交流有興趣」、「喜歡接觸人群」,但是單憑喜歡互動和擅長人際關係,是不足以駕馭種類繁多、工作內容包山包海的人力資源管理工作的。 以下10種人力資源管理的技能,提供給有意願從事人資工作,或是已經在人資工作崗位上奮戰、想要更精進自己技能的熱情人們,雖然裡面沒有「擁抱人群」、「擅長人際關係」這種技能,但不可否認,保持對於「人」的熱情,對於人力資源管理工作,還是很重要的。

如何讓廉價超市運動鞋從一雙12,99歐元飆賣到1200歐元?── Lidl超市的品牌Drop式行銷

品牌Drop式行銷,讓廉價超市運動鞋從一雙12,99歐元飆賣到1200歐元

德國的廉價超市集團Lidl在1989年進軍法國,這個大型的低價超市大多開在法國都市郊區的大型商業中心,像商業區裡鄰近的大型商場Ikea、家樂福一樣,商品以極低的價格販售,可以說是窮人的超市。 Lidl的品牌形象定位大概如此,但七月初他們推出了一系列藍、紅、黃和白色的運動用品系列,一夕之間讓Lidl變得炙手可熱。其中一雙12,99歐元一雙的運動鞋,在網路上被炒作超過1200歐元。這個突發的現象不禁讓人想起2014年Lidl推出3歐元一瓶的抗皺面霜,賣出了六千萬瓶!

徵才面試缺題庫?問出這9道人際關係題,讓你快速找到好人才

徵才面試缺題庫?問出這9道人際關係題,讓你快速找到好人才

求職者的專業能力可以透過專業技能的考試獲得驗證,但是這個人的個性是否能和同事們相處融洽、是否能夠認同公司的文化呢?在面試的短短時間內,該如何快速而有效的辨別求職者的人際處理能力,是許多HR心中的疑問,或許下回你可以試試詢問求職者以下問題,也許就能從中找到答案囉!

【日劇裡的商業知識】人氣女神 拉麵食遊記—對手殺價競爭怎麼辦?

[日劇裡的商業知識] 人氣女神 拉麵食遊記—對手殺價競爭怎麼辦?

這是經典的商業難題 — 對手殺價競爭怎麼辦。當然要執行殺價策略有各種不同的方法。最簡單的就是壓低成本。不過簡單未必是容易的。既然能在拉麵業界存活下來的,一定也都致力於壓低成本,如此能保持高利潤以應對各種風險。所以要說能速成想到什麼奇招,讓你做同樣的東西卻能比對手有更低的成本,基本上並不容易。除非能有什麼技術材料的創新來降低成本。但是以拉麵來說這並不容易。所以劇中對手所用的方法是直接拿掉拉麵中的一項關鍵材料-香魚乾。也就是所謂的偷工減料。拿掉香魚乾是減料,同時還能減少處理香魚乾的工序。因此能直接將售價減少18%。

除了刊登徵才廣告,找人才你還可以這麼做

尋找人才的方法

當我們在經營需要增添新幫手時,往往希望能在市場上雇用到最出色的人才,但縱使我們有心扮演好伯樂的角色,千里馬卻不是每天都會在路上跑的,究竟在企業的人才招募時,我們除了刊登徵才啟示、揭示我們找人的意圖之外,還能夠做哪些事情幫助自己發掘人才,讓天下英雄盡為己用呢? 本文為您整理一些有效發掘人才、建立組織所需人才庫的最佳作法,幫助您在徵才時找到最理想的人選,完成企業人才招募的目標。

掌握14種徵才技巧,讓人才招募事半功倍

工資乃勞工勞動條件最重要項目,工資指勞工因工作而獲得之報酬。換言之,勞工提供勞務始能獲得定期給付工資。

不論是哪種行業,優秀的人資都會是公司最寶貴的資產,特別是在人才招募的工作上,厲害的招聘人員能運用適當的資源、最合理的代價,並在最短的時間內,為公司納入符合需求、能協助組織向上提升、適才適所的人才,達成公司的徵才目標。 而成為一位優秀的招聘者,需要具備哪些徵才技巧呢?國外的人資討論區曾整理過以下幾項最常見的招聘要點,若能掌握這14種徵才技巧,不僅能讓人才招募工作更順暢,也能讓您在雇主和面試者間取得更大的價值。

員工離職代價知多少?

每當企業有職缺時,人資部門就會依據年度人力規劃啟動招募以填補職缺。人才招募雖然耗時費事,但是對於許多企業來說,員工離職耗損企業的財務成本可能更高。至於替換一名離職員工的成本到底有多少,根據美國勞工部的估計,替換一名離職員工的成本約占該名員工全年薪資收入的三分之一,作者認為這個估算可能偏低,這裡有很多看不到的財務損失沒有計算在內。

居家工作—疫情風暴下人力資源數位轉型的新契機

居家工作—疫情風暴下人力資源數位轉型的新契機

新冠狀病毒(COVID-19)肆虐全球百餘國家,嚴重衝擊企業生產力,甚至讓各國股市連續重挫,影響全球經濟發展甚巨。隨疫情持續擴散,全球企業都面臨一個非常現實的問題: 當員工需要居家隔離,甚至公司內部不幸出現案例時,如何讓員工能遠距工作,仍保持一定的生產力?這個問題顯然成為企業人力資源管理的重要課題。

留才留心的關鍵秘訣—塑造人才認同的環境與文化

塑造人才認同的環境與文化

許多研究證實,薪資與獎金都只是留才的保健維持因子,並不會讓人才感到滿意與滿足,大都只是在得知數字增加時瞬間的快感,但一覺醒來後就會告訴自己—這是我應得的!究竟什麼才是留住人才的關鍵因素呢?其實HR可以捫心自問:「我們公司是否會讓大多數的人才主觀感受是個追求永續且幸福的企業組織?」

最低服務年限能與專業津貼連結?

《勞動基準法》第15條之1雖有:未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定: 1.雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。 2.雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。

企業經營所需的專業技術士(證)包羅萬象:就業服務、職業安全衛生..等,技術士職類越多,企業需求(或吸引)各類技術士(證)越多。 HR人員延攬企業所需技術士(證)人力,不遺餘力;且與其簽定最低服務年限乃符合公司利益;惟最低服務年限得合理補償;但未提或忽略勞工技術士(證)之專業津貼給付,不禁令人狐疑?

使員工不知不覺往你所預想的方向前進

推力(Nudge),以非強迫的方式,利用情境的打造以及具有誘因的選擇方案,使人們選擇「自認更佳的方案」,引導人們的行為往選擇設計師所預想的結果。在公司內部,我們可以透過工作環境的設計、作業流程順序的改變、甚至是電梯旁的一句簡單標語,都可以透過一點點的設計改變,來影響員工的行為表現。而在人資領域裡,我們可以發現有些政策推行的不太成功,例如績效考核的年初自訂目標設定,員工總是意興闌珊;或是訓練課所提供的課程十分有趣實用,但線上學習平台的點擊率還是上不去。而人力資源實務是否也能運用這種輕推的力量來改善政策實施,或是這只是多此一舉的理想,取決於你對於人力資源的見解與工作哲學。

員工願意留下為你打拼的三個原因

104人力銀行副總經理暨人資長鍾文雄說:「人才不只選好工作,更是要找好雇主!」在這優秀人才嚮往在好老闆底下打拼的世代,建立好的雇主名聲已是在這人才爭奪戰中,吸引與留任人才的一大趨勢,而好雇主的名聲,就是建立在求職者與在職員工認同其企業創造最佳工作場所之上。這份員工視角的排行榜單不僅透露出員工留任的動機,更是企業為何以及如何經營最佳工作場所的參考依據和指標。

用實習招募管道來做企業的招募CRM 管理

要想真正留住優秀的員工,還必須學會掌握人心,瞭解他們內心真正的關注、需求是什麼?如何最大可能的滿足?筆者藉由近期為國內廠商舉辦之「企業健檢活動」的實務經驗,提出幾種可行之測評及調查工具,知已知彼才好對症下藥。

在企業可採用的眾多招募管道中,實習,是企業可提早接觸人才並增進潛在應徵者與企業間有效互動的招募管道,除可幫助實習生藉由與在職員工學習和互動,可更加了解企業與工作的狀況,也進而提升未來就業時的競爭力與求職時的決策判斷能力。學者 Campion, Ployhart 和 Campion 在2017年所發表一則對78,157位應徵者如何積累職業相關人力資本的研究也提及,當企業所運用的招募管道(如實習)如能越早接觸仍在學的未來應徵者,或可藉由招募管道提供更足以讓應徵者了解自身求職需求的資訊時,的確會對這些應徵者就職目標產生正面影響。

人資專欄:招募行銷為應徵者帶來正向體驗的新趨勢

正如 Schneider Association執行長 Joan Schneider 在哈佛管理評論中所建議的,面對以「我」為尊的 iGeneration,企業需要更努力地了解這世代人們的需求與習慣、使用他們善用的社群媒體傳遞更加客製化的訊息,才能更有效吸引他們的目光。事實上,不論是知名的人力招募網站 (如 Monster.com) 或LinkedIn於2018年初所公布的「全球招募趨勢報告」中都明確建議,2018年企業人才招募首重 “以應徵者為導向”的策略,企業如能有效運用手中的資料、進一步了解應徵者的需求,並能在招募過程中為應徵者創造出個人化的經驗,不僅有助於提升招募成效,也更能有效的溝通和強化其雇主品牌與其他公司間的差異。

人資專欄:雇主品牌與員工心理契約

勞動檢查是政府為了維護勞工與雇主雙方的權益,針對事業單位是否有遵守相關法規所進行的檢查[2]。

雇主品牌概念的提出反映了知識經濟時代企業對人才管理的關注,為組織策略性人力資源管理提供了新的思維。人類於 21 世紀已全然進入了一個以知識為主宰的經濟時代,人才資源的優勢已經成為衡量企業整體競爭力的主要標誌。如何有效招募、留用和激勵合適的員工從事合適的工作?如何使他們適時地展現適當的工作行為?如何滿足客戶的期望?所有這些皆歸根於員工是否能從個人的感情上與企業聯結在一起,有了這種感情聯結 (emotional connection),員工才會將目前任職之企業視為最佳工作選擇,全心全意地貢獻,最後才能實踐企業給予客戶所許下的承諾。

雇主未提供出勤紀錄,法院可依員工主張判給加班費 (勞動事件法新知)

判決結果:公司終止勞動契約合法!但要給付加班費。

徐姓女員工向法院起訴主張:自民國101年起,擔任公司採購主辦一職。108年1月,自從公司將辦公室由新北市搬遷至桃園市後,因交通不便,所以她每天只能乘坐公司交通車通勤,無法留下來加班。後來,雇主以她無法將工作做到今日事今日畢為由,將她調職為採購助理。過不久,又以她遭廠商投訴為由,將她記二大過並調至包裝部,而雇主明知她右手曾罹患腕隧道症候群,根本無法勝任包裝的工作,雇主此舉顯然違反勞工調職五原則,主張雇主應支付她資遣費、加班費及提撥勞工退休金至專戶等。

人資大未來 (3) :如何用新科技讓員工入職更順利,提升留任率

招募其實有點像是約會,試想一下,今天你好不容易你找到一個不錯的人才 (看到不錯的對象),約他來面試幾次 (和對象約會),他願意到貴公司工作,簽了聘僱契約書 (願意和你交往)。然後呢?就沒有然後了,直到他來上班的那天,這是一般公司招募人才的流程。如果工作是一種關係,是一種承諾,其實有很多事可以做的更好。

逆勢徵才,企業找的不是一般人

雇主該如何進行「績效改善計畫」以進行人力盤整,並降低違法解雇之風險?

混亂局勢中,每家企業高度重視成本;因此,逆勢出手搶人才的公司,不會輕易浪費子彈;他們要招募的不是一般人!而是具備即戰力,能立即上火線打仗的高手!因為只有高手,才能克服困難、達成企業的使命! AI、大數據、演算法、5G等軟體人才,是這波疫情中,完全不受影響的族群,因為新冠病毒的肆虐,加速了企業數位化及擁抱新科技的決策及速度!

你要的是滿意的員工,還是敬業的員工?

你要的是滿意的員工,還是敬業的員工?

企業人資的使命是,營造良好的工作環境、管理體質,使得員工在其中能夠認同公司、願意為公司努力付出、並且願意長期留任,進而為公司創造經營績效。 工作環境、管理體質好不好,就是「員工滿意」衡量的重點,重要的構面包括:主管、同事、工作、薪酬、發展、企業文化等。而最終員工是否能「認同公司」、「願意努力」、「願意留任」,統稱為「員工敬業度」。 滿意的員工,不一定會敬業;反之不滿意的員工,不一定就不敬業。因此釐清「員工滿意」與「員工敬業」之間的關聯性,並挑選出真正影響員工敬業與否的因素,才能對症下藥,將資源放在對的地方!

【趨勢報告】不畏疫情!逾百家愛才企業 逆勢投資人才

就業服務法於民國107年11月28日總統公布同年11月30日施行之第5條第2項第6款薪資揭示規定,在勞工行政主管機關及各大人力銀行網站不斷提醒徵才企業注意調整的情形下,推斷至今徵才企業應都合規了吧?惟仍有遭到行政裁罰的個案發生。才

當企業觀望疫情衝擊、甚至裁員減薪,仍有企業敢在谷底加碼投資人才!104人力銀行統整超過一百家「愛才企業」,在今年2月到5月疫情最艱困的時期,人才投資金額都比去年同期增加。其中,TOP 1企業狂砸近500萬,比去年同期加碼38%;TOP 13皆為百萬俱樂部,人才投資金額100萬起跳;TOP 100企業平均投資75萬,年增143%,產業別以半導體、金融保險、電子業為多,另有67%為非上市櫃公司、13%為100人以下小型公司重視人才的程度也令人驚豔!

【趨勢報告】企業裡的時中!5 大搶手人才出列!

104獵才顧問6月16日在台北公館台大集思會議中心舉辦【未來的人才與人才的未來】高峰論壇。由104獵才資深副總經理晉麗明在論壇發表「不確定時代的企業人才布局策略與人才競爭力」,並邀趨勢科技人力資源部協理柯志宜演講「企業數位轉型及新科技應用趨勢~企業如何招募 / 培訓 / 管理數位化人才」。台灣大學國家發展研究所副教授辛炳隆則在高峰論壇加入,分享疫情對勞動政策與法令的影響。疫情解封後,共計百家企業人資參與論壇。

勞動事件法施行後民事法院對加班費認定的風向

勞動事件法於109年1月1日施行後,各地法院審理勞工請求給付加班費官司,適用第38條「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」的判決結果如何?是否全然對雇主不利?值得觀察一下風向。

加班費請求權依照民法第126條規定,是屬於「其他一年或不及一年之定期給付債權」,具有薪資債權的性質,消滅時效期間為5年。若勞工開始翻5年內加班未領得加班費的舊帳,雇主難免要頭痛一番了。 雇主依照勞動基準法第30條第5項規定,應置備勞工出勤紀錄,並保存5年,此為雇主的法定義務。又「勞工請求之事件,雇主就其依法令應備置之文書,有提出之義務。」、「文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人,無正當理由不從法院之命提出者,法院得以裁定處新臺幣3萬元以下罰鍰;於必要時並得以裁定命為強制處分。」、「當事人無正當理由不從第1項之命者,法院得認依該證物應證之事實為真實。」勞動事件法第35條、第36條第1項、第4項亦定有明文。

防外籍看護行蹤不明,如何做?

外籍看護輸入效果嚴格講,它具有替代性效果略勝補充性效果;然,對家庭實用性很高,若其行蹤不明,真讓雇主成為熱鍋上螞蟻?

台灣社會景象國際化,趨勢愈來愈明顯,假日某些地點像台北火車站、台中東協廣場,都是特殊景象代表之一。若在家庭、社區(含公園)、醫院等,外籍看護幾乎都是他們陪伴著國人長輩;儘管文化等諸多差異,國際化現象時時印入國人眼簾。 外籍看護輸入效果嚴格講,它具有替代性效果略勝補充性效果;然,對家庭實用性很高,若其行蹤不明,真讓雇主成為熱鍋上螞蟻?

人資大未來 (4) :你知道職務說明會影響到徵才嗎?AI來告訴你

民法第 756-1 條 稱人事保證者,謂當事人約定,一方於他方之受僱人將來因職務上之行為而應對他方為損害賠償時,由其代負賠償責任之契約。

目前市場上招募有很多方式:人力銀行、社群網站、網路廣告、影音網站、網路論壇、校徵、實體招募會等,這些招募方式,都需要有職務說明,你可能會想,就不過是幾行字不是嗎?就是請用人主管或是自己參考一下之前的HR怎麼寫的,好像不覺得哪裡有什麼問題。但如果有人跟你說,你的職務說明寫錯了,導致你找不到你想要的人才,或是導致主動應徵數下降,你會不會覺得這是嚴重的問題呢?現在國外有相關的公司推出AI的服務,來教你怎麼寫職務說明,像是:Textio, CompetencyCore by HRSG, Saba等,解決HR撰寫職務說明的痛點,提升招募的效率。

雇主將員工降職時,是否需符合比例原則?

判決結果:降職違法!

黃姓女員工自民國87年起受雇於陽信銀行,並於105年9月升任營業部高級辦事員。在107年6月時,陽信突然以黃姓女員工干擾晨會、違反工作規則為由,將她降職為中級辦事員。事發2個月後,陽信又以她「不能勝任工作」為由解僱她。黃女在陽信工作已有20年,公司在她即將可依法退休前資遣她,黃女當然不服,因此提起訴訟,主張陽信銀行「降職」及「資遣」違反勞動法令。 陽信銀行則抗辯說:黃姓女員工從民國104年起,工作狀況連連,不停出包,常讓主管提心吊膽。為使黃姓女員工能勝任工作,前後分別用了調職、懲處或是輔導等方法,都未見起色。另外,黃姓女員工雖升任高級辦事員調至其他分行,但到分行報到後,違反職場倫理、團隊精神及公司紀律事件頻傳,曾發生「以資深員工自居,拒絕工作指派」、「出納人員提醒她筆誤時,大聲斥喝同仁」、「主管基於鼓勵員工發出Fighting的LINE貼圖時,質疑主管打擊她」、「誣指男性同仁性騷擾她,嚴重打擊團隊士氣」。

數位職場|後疫情時代的新創公司們

新創

新冠肺炎的肆虐下,全球新創公司基本都遭遇到意料之外的毀滅性打擊。客觀來看,全世界的新創公司(包含投資人),都普遍有藉由裁員,來達到降低成本的共識,而這種方式對於企業內的成本控管,肯定可以達到立竿見影的成效沒錯,但往往新創在大幅裁員之後,影響到的,不僅僅是一般民眾對企業決策的觀感,更重要的是,使得潛在投資人對企業的信心,打上了一個大問號。在後疫情時代,新創公司根本沒有喘息的空間。

雇主僱用獎助計畫,適用青年人?

今年經濟不景氣源自新型冠狀病毒(COVID-19),失業率已達4%,勞動部急著出招,光是僱用獎助連青年人都用上。 其效果如何?9月底掀底牌了。

《就業保險促進就業實施辦法》早於99年時主管機關已備妥產業變化引發大量失業,提供雇主僱用下列失業勞工,發給雇主僱用獎助金。 至108年4月以來僱用獎助對象:(一)失業期間連續達30日以上之特定對象(二)失業期間連續達3個月以上勞工。只要雇主僱用連續滿30日,由公立就業服務機構發給僱用獎助(金):分3種不同對象每人每月僱用獎助金13,000元、12,000元及9,000元。

人資大未來 (2):如何利用VR來創造沈浸式招募體驗

目前VR的應用場景有很多:比如電影、直播、電玩、旅遊、教學、運動、醫療等等,都希望可以透過VR提供使用者沈浸式體驗。什麼是沈浸式體驗,沈浸式體驗依賴的就是我們的五感,五感是指視覺、聽覺、嗅覺、味覺和觸覺,如果你能滿足他們的五感,就有機會得到他的心,如果你能帶來更豐富與多層次的正面感受,就可以吸引更多的人。VR可以帶來豐富的360度視覺和聽覺體驗,這點是其他裝置沒辦法相比的。這樣如果使用VR在招募上,會有什麼好處呢?

員工如以出勤記錄請求加班費,公司如何自保?

為保障勞工權益,我國制訂勞動事件法並於民國109年1月1日開始施行,其中勞動事件法第38條明文「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」。

台日雙籍的牧野先生原在某公司擔任日文翻譯一職。他在離職後,向法院起訴主張公司應給付加班費。根據牧野的說法,他原來在公司企劃課任職,後來被主管轉調到市場行銷單位,除了負責翻譯工作外,還加上新單位的市調工作,導致每日工作量大增,常常無法在正常工時內完畢,需加班完成。但申請加班費時,都遭公司主管打回票,長此以往不堪負荷,只好離職……。

雇主懲處違規勞工扣罰工資可行嗎?

「雇主處理勞工上班遲到扣薪的五個易犯錯誤」(延伸閱讀)

網路上曾流傳一則某雇主的門市扣款清單,洋洋灑灑共列出22個扣款項目,例如「未在上班時間內完成服裝儀容及用餐完畢扣200元」、「上班時間未帶名牌扣200元」、「重要會議未到或遲到扣2000元」、「對公司主管不尊重、不禮貌扣2000元」。 勞工不禁要問:如果我到職時老闆要求所有新進人員皆須簽署一份「違規扣薪切結書」(或載明於勞動契約中),言明是為了維持職場紀律與秩序,我為了保住飯碗,根本沒有說不的權利,迫於形勢只好乖乖配合簽了,但對於眼前像餐廳點菜單一樣的長串扣款項目與金額,總覺得不盡合理,且充滿著疑問,這份白紙黑字書面真的具有法律效力嗎?雇主有權這麼做嗎?如果雇主透過單方制訂的員工獎懲或勤惰管理辦法,明定違規勞工扣薪處罰的項目與金額,是否也可以拘束到我呢?

人資大未來|HR 的末日已來?世界第一個面試機器人已經推出 (上)

人才 招募 AI

Tengai 是世界第一個面試機器人,用內投影的方式把臉部動作投影到機器人臉上,會隨著說話時變換三種抬頭角度,點頭同意或是側頭傾聽。Tengai 的執行長 Elin 提到:通常招募人員只需 7 秒鐘就會對求職者產生第一印象,約 5 到 15 分鐘就可以決定是否錄用。Tengai 面試機器人希望能克服招募人員的潛意識偏見。

數位世界熱血保衛戰──趨勢科技人才新樣貌

數位世界永遠在和時間賽跑,尤其是資訊安全,不斷的跟著基礎架構(infrastructure)以及使用者行為(user behavior)在改變,彼此相依性(interdependency)非常高。 面對未來人才樣貌,肩負著幫台灣培養軟體人才及資安人才的使命,柯協理引用趨勢科技執行長陳怡樺提出,她所期待趨勢人擁有的特質,簡單來說,即為「智仁勇」這三個字。

後疫情時代,人才經營的省思

雇主該如何進行「績效改善計畫」以進行人力盤整,並降低違法解雇之風險?

疫情趨緩,全球開始拼經濟;企業也要整軍經武、厲兵秣馬,火力全開、迎戰變局!而組織人才是否具備「後疫情時代」的新技能、新知識,能不能心無旁騖的專心投入在任務與工作中,這些最基本的人力資源議題,影響企業發展甚鉅,經營者與主管必須時時刻刻關心且重視!

打造數位化工作平台

打造數位化工作平台

如何部署數位化工作平台,將成為企業現階段最急需處理的議題,而人資部門也必須要經歷數位化變革過程,已有企業成立相關數據分析部門以建立人才分析的能力。人資長至少要投入三分之一的時間,用來推動分析團隊的構建,才能真正帶動業務的發展,也必須強化數據深度解讀的能力,幫助組織做與人資相關的決策,提高組織效能的運作。領英《2018人才管理數位化報告》也提出,未來HR除了該具備相關專業知識、懂得商業和戰略性思維之外,也必須具備數據分析的能力。

雇主處理勞工上班遲到扣薪的五個易犯錯誤

雇主為了維持出勤紀律,避免勞工上班遲到,會於勞動契約或工作規則(假勤管理辦法)規定遲到者不給工資。

雇主為了維持出勤紀律,避免勞工上班遲到,會於勞動契約或工作規則(假勤管理辦法)規定遲到者不給工資。固然勞工上班遲到,未依正常上班時間履行勞務給付義務,雇主可不發給該遲到時間內的工資。但有問題的是,雇主不給工資(本文以下使用業界慣稱的「扣薪」一詞)規定的計算方式,經常發生違法溢扣情形。 遲到扣薪的適法計算方式如下: 一、時薪制勞工:時薪÷60分鐘×當月實際遲到分鐘=當月應扣工資 二、月薪制勞工:月薪÷30日÷8小時÷60分鐘×當月實際遲到分鐘=當月應扣工資

話說二種勞資爭議性質,雇主需留意之處

勞資關係沒有絕對,脣齒相依卻常有不小心碰撞,弄得二敗俱傷而顯得不堪回首場面。

勞資爭議依現有法令,它可分為二種:權利事項爭議、調整事項爭議。 權利事項爭議是指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定,為權利義務之爭議。 而調整事項之勞資爭議,指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持 或變更之爭議。它對於勞資關係陌生者事關「勞動條件主張繼續維持或變更」,不但陌生至丈二金剛摸不著一點頭緒。足見它難理解,或許若能以觀察權利事項勞資爭議之法令角度切入,得到歸納:調整事項勞資爭議大部分在法規方面具有(1)優於法規事項:危險行業企業工會主張延長工時加倍發給(2)法規未規範事項:高空吊運業企業工會提出之高溫津貼。

【幫幫新鮮人】止血!餐飲、休閒服務 人才招募已回神

肺炎疫情衝擊百業,畢業生求職也超前部署!104人力銀行總經理黃于純指出,「最近一年更新履歷,且3~4月曾主動應徵全職工作的應屆畢業生和役畢生」有2.8萬人;按各校早鳥比例排序,中央、中山、中興、中正大學畢業生求職積極度上升!隨著疫情趨緩,餐飲業和休閒服務業5月份的企業徵才家數已比4月回溫,企業用人急單隨時開缺,新鮮人求職不用等到畢業之後。

一場疫情,被迫進入招聘3.0

AI 招募 人資 企業 徵才

COVID-19把大家都推到機器面前,隨著人工智慧(AI)技術的發展與應用,有許多新創公司將市場鎖定在招募人才這塊一直沒有被滿足的缺口,開發出HR的AI代理人,能自動搜尋與挑選雇主想要且有可能招聘成功的人選,並進行”普篩” 。

雇主品牌 (3):雇主品牌的4個大環境趨勢,進化成新物種或被滅絕?

依照性別工作平等法第14條[1]的規定,女性勞工每個月得請1日生理假,一年最多可請12日,但假設一年請生理假的日數超過3日,超過的部分就會納入一年30天的病假[2]中一併計算,而生理假的薪資依法規定應減半發給。

在回答為什麼要做雇主品牌之前,我們先來看大環境的趨勢,因為個人、企業、社會都沒辦法改變大環境的趨勢,趨勢則會帶來新的秩序,取代舊的秩序,如果我們不能跟上新的秩序,那可能就會被時代或是競爭者淘汰,如同達爾文所說的「物競天擇,適者生存」,商業競爭本來就是殘酷的,你想進化成新的物種,還是被滅絕?和大家分享雇主品牌的4個大環境趨勢。

一封 Airbnb 的革職信,讓我們學會了如何分手

《勞動基準法》第15條之1雖有:未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定: 1.雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。 2.雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。

科技界大裁員的烏雲正鋪天蓋地湧入,把過去十年的欣欣向榮悄悄推出矽谷。在矽谷我待過 5 家公司,至少看過20次裁員,自己也親身經歷過一次,辦公室身邊前後左右的人很多都被裁過。其實裁員受傷最深的不是失去工作,而是那種被羞辱的感覺。也許前一天老闆還跟你勾肩搭背,誇獎你表現有多優異。第二天就把你叫到小房間,要你把筆電和識別証留下來,然後在合約上簽字,用遣散費要你放棄未來控告公司的權利。

從三國看創業|孫策,怎麼看都是人生勝利組,為什麼離成功總是差一點?

創業 風險管理

如果世界上有天才,孫策肯定就是百年難得一見的征戰天才。在短短的六年期間,打遍長江無敵手,他的下一步不應該繼續打下去,而是先在江東確實扎根;如果孫策開始「轉型」,好好發展內政和經濟,等資源更加充足時再北上爭天下,這絕對是曹操跟劉備更害怕的對手!

未來企業的「人力資源管理」將如何轉型

未來企業的「人力資源管理」將如何轉型

如果你是個人資,有想過每天花多少時間處理一般例行性行政庶務?花多少時間和部門主管討論員工的培訓、發展?傳統的人事單位重視行政服務,在人才的培育上,通常配合部門發展策略;現今,企業講求績效、生產力,重視員工競爭力、核心能力,人資的角色是否也該調整,主動協助網羅外部人才、培育內部接班人,讓組織發展更靈活,讓企業能永續經營。

如何在疫情封城下賣書並讓業績成長 200%?—荒野偵探書店的疫情行銷

行銷 業績 新冠肺炎 武漢肺炎

「新冠肺炎」防疫期間,眾多店家都在疫情下面臨「業績大幅衰退」的危機,有些公司、企業甚至被迫停擺。因此,店家們也開始各出奇招,開展各種因應疫情所衍生出來的活動和促銷。今天就讓方格子作者來帶大家瞭解一個非常有趣的案例,看一家小小美國書店如何運用「疫情行銷」,讓業績在封城時期仍舊逆勢成長200%的故事吧!

對Airbnb CEO裁員公開信的想法

參照勞動部公布的QA表示,「防疫照顧假」係為防疫應變的特別措施,非勞動法規明定的假別,非屬「公假」性質,又防疫照顧假是為因應中小學延後開學的配套措施,使有12歲以下子女之受僱家長有多一個請假的選項,與既有的相關請假規定(如:家庭照顧假、事假、特別休假等)併行,並沒有排他或替代的關係。

首先,他說明了當下經營的困境,也跟大家承認今年的營收可能不到2019年的一半,然後他提到先前也溝通過關於裁員的問題,他在當時也說這可能是選項之一。 提前溝通,這算是很棒的一步棋,然後告知「我們的狀況可能比預期更嚴峻(營收剩一半)」,說到這,大家應該都能理解裁員的原因了,加上他也將新冠肺炎帶來的影響放進來了,讓人感覺到這非戰之罪,因此一般不會特別怪公司。

誰是關鍵人才?疫情給了新答案!

關鍵人才 人才佈署 新冠肺炎 武漢肺炎 疫情

什麼樣的人才,能夠在企業變革中扮演關鍵要角,是經營者及高階主管必須迅速釐清與界定的要務。每家公司所需的關鍵人才都不同;研發、業務、生產、經營管理是傳統職務別的區分,而5G、大數據、AI、區塊鏈則是新興科技的趨勢,另外社群經營、內容行銷、數位平台是未來市場的新舞台。

暴露勞保紓困小傘,驚見勞保遺棄兒!

防疫期間百業受困,直接使得勞工受害,勞動部慈悲為懷推出職業工會投保的無一定雇主及自營作業者,一次發放3萬元紓困金,以解其生計燃眉之急。

此次發放紓困金對象條件有3項,符合者就可向所屬職業工會提出申請,一個月1萬元,將一次發給3個月共3萬元: (一)109年3月31日以前在職業工會投保勞保 (二)且投保薪資在24,000元以下者 (三)107年所得稅申報未達課稅標準(408,000元)者 若一位家庭主婦,沒有上班,操持家務事(燒飯洗衣或照顧孫子女等),其生計不受疫情衝擊;但她透過職業工會加入勞保,也撿到紓困3萬現金補助的「好康」。

企業啟動在家工作實務經驗分享

「在家工作/遠距工作」過去一直是外商或SOHO族才常見的工作型態

「在家工作/遠距工作」過去一直是外商或SOHO族才常見的工作型態,但2020Y新冠病毒帶來了不同的思維,為了在疫情延燒下,企業營運能持續不受影響,許多公司讓員工「在家工作」,但相信很多企業對於「在家工作」要如何開始都十分陌生?更重要是,如何確保同仁「在家工作」的效率呢? 104日前也因應疫情,採了分組在家工作的機制,A組單週在家工作、B組雙週在家工作,我們的作法其實是循序漸近,步驟如下: 1.請各單位思考作業流程如何調整,讓原須實體進行的工作,能改採線上作業,ex.HR在同仁薪資發放作業,原來在銀行段的放款作業是紙本申請改成由網銀申請 2.盤點同仁在家工作外撥話務&電腦設備/網路連線需求,且於在家工作演練前確認同仁在家使用上沒問題(公司總務&資訊單位協作) 3.正式啟動在家上班前,主管擬定單位在家工作演練腳本,確認同仁在家工作必要演練/執行的工作事項,且至少每位同仁都已事先在家工作演練1天 4.調查AB組在家上班名單(由主管依職務代理/備援性質分配AB組),但仍有少數無法在家上班的C組留在office則上班期間須戴口罩、降低實體接觸 5.啟動AB組在家上班後,AB組不能實體碰面(即便下班時間亦是),皆改採語音/視訊會議等方式溝通。

高階暨關鍵人才競爭力2.0|發掘你無可取代的接班力

接班系列之高階暨關鍵人才競爭力2.0|發掘你無可取代的接班力|經營管理

科技的變化愈來愈快速,隨著人工智慧、大數據、雲端計算等數位技術發展,數位化的浪潮在近年席捲了全球產業。面對數位化轉型後高效益的特性,眾多企業爭先恐後導入數位化技術,然而,未來人類的工作會被機器人取代嗎?企業會需要什麼樣的人才?何種關鍵技能才能「無可取代」?

找工作兼防疫,視訊面試成趨勢!上市公司企業人資傳授6大技巧

受疫情影響,原本電話面試或實體面試,改成以視訊面試,在家打開手機就可進行線上面試。根據一份針對用人主管及人資的調查顯示,超過5成受訪者曾在過去一年中實施遠距面試。未使用遠距面試者,有近 3 成也因肺炎疫情開始有需求。但視訊面試有哪些眉角需要注意?104人力銀行人力資源處協理江錦樺提供求職者6大視訊面試秘訣。

做電商跟你想的不一樣,不注意這些可能慘賠!前電商總經理公開實戰經驗

電商

許多社會新鮮人、上班族、轉職者與中年失業的職場朋友們,都對「電子商務」非常感興趣。渴望展開全新的職涯規劃,開啟自己的「電商事業」。最近受到新冠肺炎疫情的影響,也有好多人希望可以轉職做電商。但其實「電子商務」並不如大家想像中的那麼簡單,並不是只要將商品上架了就會有人買,如果缺乏有效的溝通與顧客經營,電商事業也將很難走得長長久久。關於「電商」還有好多東西是我們可以學習的,你知道「訂單暴增」也可能暗藏危機嗎?你知道原來電商的危機處理有這麼多眉眉角角嗎?虛心的自我檢討,電商危機竟然也可以帶來轉機?今天就讓擁有28年職場經驗,曾擔任外商及上市公司總經理的楊聯財,來告訴大家,關於「電商」不為人知的秘密吧!

是否續留中國?應評估風險與機會!

武漢肺炎疫情下,台幹是否續留中國? 應評估風險與機會!|新冠肺炎

原本的農曆年轉職潮被疫情打亂,企業與人才「一動不如一靜」的態勢十分明顯!因此,如果台幹要返回台灣找工作,可能得面臨僧多粥少、謀職不易的窘境;同時,薪酬福利也會相對縮水,利弊得失,個人必須權衡清楚!但當大家都在為了職涯的瓶頸憂愁傷神時,也一定有一股突圍的力量,正在慢慢的積累與壯大!

誰是勞工?勞動契約有什麼特徵?

《勞動基準法》第15條之1雖有:未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定: 1.雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。 2.雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。

勞工,是指受雇主僱用從事工作獲得工資的人[1];勞動契約,是指約定勞雇關係的契約[2]。 單憑上述勞動基準法規定,就可以明確認定誰是勞工?哪一種契約是勞動契約?當然沒有這麼單純。 實務上曾有保險公司與業務員之間的契約性質發生爭議,行政法院判決認定是勞動契約[3],但民事法院判決認為不是勞動契約[4](而是民法委任與承攬的混合契約),使當事人無所適從。

從企業觀點看勞動事件法的因應措施

勞動事件法於109年正式實施。

勞動事件法於109年正式實施。司法院說明該法制定的主要目的是有鑒於勞工多為經濟上弱勢,為迅速解決勞資爭議事件,使勞動事件的處理更符合專業性與實質公平,迅速與妥適地解決勞資糾紛,因此制定專法。勞動事件法為現行民事訴訟法與強制執行法的特別法,被勞工團體稱作是「最有感的司法改革」,同時也意味著企業的勞資關係與勞資爭議處理邁入新的里程碑。

食物外送作業安全指引上路!外送勞工該注意什麼?

伴隨資訊科技的發展,近年來平台共享與零工經濟的工作型態在全球崛起,食物外送為新興經濟型態產業之一,這產業提供從業人員自主、彈性與便捷的接單模式,讓許多勞工選擇轉職或兼職而投入該產業。

伴隨資訊科技的發展,近年來平台共享與零工經濟的工作型態在全球崛起,食物外送為新興經濟型態產業之一,這產業提供從業人員自主、彈性與便捷的接單模式,讓許多勞工選擇轉職或兼職而投入該產業。食物外送員於交付任務的交通期間,易發生被撞、碰撞等事故災害,亦可能因戶外高氣溫環境,引起熱疾病危害,為避免外送員發生災害,造成家庭及社會安全風險,勞動部職業安全衛生署於108年10月2日公告實施「食物外送作業安全指引」,勞動部亦於109年3月2日公告實施「食品外送作業安全衛生指引」,希望勞資雙方能運用管理作業盤點、強化執行作業的安全意識,並搭配社會保險與商業保險的保障下,建構食物外送員執行勤務的整體安全架構。

員工疫情期間出國旅遊、隱匿不報,依法雇主可以怎麼做?|職場勞動法令

1.員工疫情期間出國旅遊、隱匿不報,依法雇主可以怎麼做?|職場勞動法令

休假是員工的權益,但如果是在「新冠肺炎」疫情嚴重的期間,員工堅持利用休假出國旅遊,甚至故意隱匿出國的安排和旅遊史。導致公司無法做出「相應的防疫措施」,使得同事們工作時都無端陷入「被感染的風險」裡,該怎麼辦呢?身為「雇主/老闆」,真的無法可管嗎?根據職場相關勞動法令,雇主有權力以懲戒手段,約束員工於疫情期間出國旅遊嗎?如果員工「執意前往疫區旅行」或「隱匿申報排休出國旅遊」,「雇主/老闆」可以怎麼做呢?今天就讓「104人力銀行」法務長「蘇宏文律師」,來告訴你!

這6個徵兆,恭喜你遇到好主管 | 職場向上溝通

這6個徵兆,恭喜你遇到好主管了!|職場向上溝通

工作中「好的主管/老闆帶你上天堂,壞的主管/老闆帶你下地獄」。其實要求嚴格的主管,不一定是壞主管,而事事隨便的主管,也不見得就對你的工作與職涯發展有幫助。究竟上班族該怎麼判斷自己遇到的是好主管,還是壞主管?該努力留下來、撐下去,還是能跑多快閃多快呢?今天就讓老查來告訴各位職場朋友們,怎麼辨別好主管與壞主管,以及工作中如何向上溝通,跟老闆好好相處吧!6個徵兆,教你嗅出好上司/好老闆的特徵!

雇主品牌 (2):什麼是雇主品牌?雇主品牌的前世今生

提到雇主品牌 (Employer Brand) ,在台灣似乎是這幾年才開始的一個新的觀念,但在美國已經有二十幾年的歷史,早在1996年,雇主品牌這一概念是由Tim Ambler與Simon Barrow合著的《雇主品牌》一文中被首次提出的,他們藉由行銷學理論,將行銷應用在徵才與留才,定義雇主品牌為:「由雇用企業所認可的一種雇用關係,並提供功能性、經濟性與心理性的綜合利益。」

遠距工作正夯:在家工作時員工出勤記錄怎麼備置?|人資實務分享

遠距工作正夯:在家工作時員工出勤記錄怎麼備置?|人資實務分享

近期因為「科技的發達」與「新冠肺炎疫情的延燒」,「遠距工作」開始流行,成為一種因應疫情的「新形態工作模式」。 越來越多企業的員工開始「在家工作」,面對與以往「面對面相處」截然不同的「工作型態」與「管理情境」,「企業主管」和「HR人資朋友們」都嚴陣以待。大家都在學習新技能、適應新的「遠端工作科技」。而其中「如何管理遠距工作員工的出缺勤紀錄」,便是許多「人資(HR)」最傷腦筋的問題之一。到底該如何「遠端掌握在家工作之員工的出勤情況」呢?今天就讓「104人力銀行」人力資源處的「林慧蘭經理」,來和大家分享!

疫情期間「雇主指示員工在家上班」,要注意哪 5 個「勞工法令相關事項」?|遠距工作

「雇主」疫情期間「指示員工在家上班」,要注意哪 5 個「勞工法令相關事項」?|遠距工作

最近最熱門的「遠距工作」模式,在新冠肺炎疫情中為員工與雇主帶來了許多工作上的便利,但也有很多需要適應和調整的地方。這波疫情中,大家都很關心勞工們的工作現況,而正在努力穩住公司的雇主與老闆們其實也有很多煩惱!尤其是在指示員工們「在家上班」後,所需安排的相關因應措施,更是讓許多雇主們十分頭痛。不只如此,還有好多相關的「勞工法令」需要趕緊了解。究竟「雇主/老闆」在疫情期間讓員工們「在家上班」,需要注意哪些相關「勞工法令」呢?今天就讓「104人力銀行」的「蘇宏文 法務長」,來和大家分享!

每日直播記者會看的不只疫情,還有「新聞媒體素養」與「公部門溝通能力」

「中央流行疫情指揮中心」每日記者會,讓全民重新檢視「新聞媒體該有的素養」與「公部門的大眾溝通能力」!|武漢肺炎-新冠病毒

「新冠肺炎」疫情衝擊全球之際,台灣疾管署「中央流行疫情指揮中心」每天下午準時召開的記者會,已成了許多台灣人民每天必看的LIVE直播。記者會的專業內容、可靠資訊、妥善安排和有效溝通,也起了一定程度的「安定民心」作用,讓社會大眾在齊心防疫時,能有所依歸。這也讓我們有機會跟著新冠肺炎疫情重新檢視「新聞媒體」該有的「基本素養」,與「公部門」所應具備的「大眾溝通能力」!以下,就讓我們跟著本文作者一起來了解,疫情教我們的媒體識讀與溝通課吧!

從台灣政府面對新冠肺炎,看大企業創新必須有的3種關鍵人物類型|職場經營管理

從台灣政府面對武漢肺炎,看大企業創新必須有的3種關鍵人物類型!|職場經營管理

「新冠肺炎」疫情持續延燒,大家都很關心這波「新冠病毒疫情」對「職場」與「工作」的影響。而台灣政府這次因應新冠肺炎的做法和效率,也廣受討論與讚揚。其中有些關鍵人物的類型,套用進職場裡,用來分析經理人的特質,也是非常有意思的。今天就讓我們跟著作者,以「職場經營管理」的角度,從「台灣政府面對新冠肺炎」,來看「大企業創新」必須要有的三種關鍵人物類型吧!

職業工會介紹與功能

職業工會,顧名思義是一種「結合相關職業技能勞工的工會[1]」,依據工會法規定,職業工會以縣市、職業為一個單位,一個縣市僅能有一個同種職業工會[2]

職業工會,顧名思義是一種「結合相關職業技能勞工的工會[1]」,依據工會法規定,職業工會以縣市、職業為一個單位,一個縣市僅能有一個同種職業工會[2],例如若已有新北市護理師工會,則新北市不能再成立一個護理師工會。只要具備勞工身分,即可加入相應的職業工會,而目前教師可以組織並加入工會,只有軍火業勞工、軍人與其他公務員不得成立與加入工會[3]。 職業工會與一般民眾生活相當貼近,在臺灣有許多人加入職業工會,會員數量龐大,但是許多人加入職業工會主要不是為了跟資方有對等談判爭取勞動條件的力量,而是為了方便辦理勞、健保;事實上較少為人知的是,職業工會也具有與雇主協商或是處理勞資爭議的權利。

謀職假是什麼?該怎麼請?

所謂的「謀職假」,是指勞工在雇主解僱勞工的預告期間內,為了另謀工作可以請假外出,這種法定的請假理由就是謀職假

找工作不像買速食,需要搜尋適合的工作、準備資料以及面試,整個過程曠日廢時。 我國勞動基準法(以下簡稱勞基法)為了保障人民可以在被解雇的時候,與新工作之間可以「無縫接軌」,因此有俗稱「謀職假」與預告期間的制度設計。

雇主要怎麼處理假日工讀生的健保、勞保和勞退呢?

面試你的老闆

案例 人氣打卡餐廳的老闆A因為週末來店人潮眾多,實在忙不過來,除了正職員工外,再僱用了在學的B來長期工讀,約定B每週五至週日來打工,週五晚上來工作4小時,週六、日則各工作6小時,每週合計16小時。 此時,雇主A要如何處理工讀生B的健保、勞保和勞退呢? 如果要投保,勞保、勞退的部分,雇主A可以在B每週五上班時加保、週日下班退保,以減輕勞保、勞退的負擔嗎[1]?