人資是公司的全能管家!你可能不知道HR能為員工做的10件事

HR能為員工做的10件事

一般員工對於人力資源管理部門的工作範疇往往一知半解,可能知道人資是負責招募他進公司的人,或是提供他制度規章、表單範本的人,有一點概念的人可能還講得出像招募、員工訓練、績效考核等項目,但總歸而言,一般職員對於HR在做什麼、能做什麼,多半還是有點模糊的。 事實上,人力資源部門可以提供公司內所有職員非常多幫助,HR可能沒辦法代理任何一個人的專業項目,但是他們絕對是職業發展的專家,任何一個職位的人其實都需要HR提供的協助,只是你不明白(或其實壓根不曉得)該在什麼時候向他們請益。 以下為您整理,您可能不知道HR實際上能幫所有公司成員做到的10件事,HR很全能的!

人資不好當!每個HR都該具備的10項人力資源管理技能

每個HR都該具備的10項人力資源管理技能

很多HR當初會選擇人力資源的相關工作,可能原因是「喜歡與人互動」、「對於和人交流有興趣」、「喜歡接觸人群」,但是單憑喜歡互動和擅長人際關係,是不足以駕馭種類繁多、工作內容包山包海的人力資源管理工作的。 以下10種人力資源管理的技能,提供給有意願從事人資工作,或是已經在人資工作崗位上奮戰、想要更精進自己技能的熱情人們,雖然裡面沒有「擁抱人群」、「擅長人際關係」這種技能,但不可否認,保持對於「人」的熱情,對於人力資源管理工作,還是很重要的。

徵才面試缺題庫?問出這9道人際關係題,讓你快速找到好人才

徵才面試缺題庫?問出這9道人際關係題,讓你快速找到好人才

求職者的專業能力可以透過專業技能的考試獲得驗證,但是這個人的個性是否能和同事們相處融洽、是否能夠認同公司的文化呢?在面試的短短時間內,該如何快速而有效的辨別求職者的人際處理能力,是許多HR心中的疑問,或許下回你可以試試詢問求職者以下問題,也許就能從中找到答案囉!

除了刊登徵才廣告,找人才你還可以這麼做

尋找人才的方法

當我們在經營需要增添新幫手時,往往希望能在市場上雇用到最出色的人才,但縱使我們有心扮演好伯樂的角色,千里馬卻不是每天都會在路上跑的,究竟在企業的人才招募時,我們除了刊登徵才啟示、揭示我們找人的意圖之外,還能夠做哪些事情幫助自己發掘人才,讓天下英雄盡為己用呢? 本文為您整理一些有效發掘人才、建立組織所需人才庫的最佳作法,幫助您在徵才時找到最理想的人選,完成企業人才招募的目標。

掌握14種徵才技巧,讓人才招募事半功倍

工資乃勞工勞動條件最重要項目,工資指勞工因工作而獲得之報酬。換言之,勞工提供勞務始能獲得定期給付工資。

不論是哪種行業,優秀的人資都會是公司最寶貴的資產,特別是在人才招募的工作上,厲害的招聘人員能運用適當的資源、最合理的代價,並在最短的時間內,為公司納入符合需求、能協助組織向上提升、適才適所的人才,達成公司的徵才目標。 而成為一位優秀的招聘者,需要具備哪些徵才技巧呢?國外的人資討論區曾整理過以下幾項最常見的招聘要點,若能掌握這14種徵才技巧,不僅能讓人才招募工作更順暢,也能讓您在雇主和面試者間取得更大的價值。

員工離職代價知多少?

每當企業有職缺時,人資部門就會依據年度人力規劃啟動招募以填補職缺。人才招募雖然耗時費事,但是對於許多企業來說,員工離職耗損企業的財務成本可能更高。至於替換一名離職員工的成本到底有多少,根據美國勞工部的估計,替換一名離職員工的成本約占該名員工全年薪資收入的三分之一,作者認為這個估算可能偏低,這裡有很多看不到的財務損失沒有計算在內。

居家工作—疫情風暴下人力資源數位轉型的新契機

居家工作—疫情風暴下人力資源數位轉型的新契機

新冠狀病毒(COVID-19)肆虐全球百餘國家,嚴重衝擊企業生產力,甚至讓各國股市連續重挫,影響全球經濟發展甚巨。隨疫情持續擴散,全球企業都面臨一個非常現實的問題: 當員工需要居家隔離,甚至公司內部不幸出現案例時,如何讓員工能遠距工作,仍保持一定的生產力?這個問題顯然成為企業人力資源管理的重要課題。

留才留心的關鍵秘訣—塑造人才認同的環境與文化

塑造人才認同的環境與文化

許多研究證實,薪資與獎金都只是留才的保健維持因子,並不會讓人才感到滿意與滿足,大都只是在得知數字增加時瞬間的快感,但一覺醒來後就會告訴自己—這是我應得的!究竟什麼才是留住人才的關鍵因素呢?其實HR可以捫心自問:「我們公司是否會讓大多數的人才主觀感受是個追求永續且幸福的企業組織?」

使員工不知不覺往你所預想的方向前進

推力(Nudge),以非強迫的方式,利用情境的打造以及具有誘因的選擇方案,使人們選擇「自認更佳的方案」,引導人們的行為往選擇設計師所預想的結果。在公司內部,我們可以透過工作環境的設計、作業流程順序的改變、甚至是電梯旁的一句簡單標語,都可以透過一點點的設計改變,來影響員工的行為表現。而在人資領域裡,我們可以發現有些政策推行的不太成功,例如績效考核的年初自訂目標設定,員工總是意興闌珊;或是訓練課所提供的課程十分有趣實用,但線上學習平台的點擊率還是上不去。而人力資源實務是否也能運用這種輕推的力量來改善政策實施,或是這只是多此一舉的理想,取決於你對於人力資源的見解與工作哲學。

員工願意留下為你打拼的三個原因

104人力銀行副總經理暨人資長鍾文雄說:「人才不只選好工作,更是要找好雇主!」在這優秀人才嚮往在好老闆底下打拼的世代,建立好的雇主名聲已是在這人才爭奪戰中,吸引與留任人才的一大趨勢,而好雇主的名聲,就是建立在求職者與在職員工認同其企業創造最佳工作場所之上。這份員工視角的排行榜單不僅透露出員工留任的動機,更是企業為何以及如何經營最佳工作場所的參考依據和指標。

用實習招募管道來做企業的招募CRM 管理

要想真正留住優秀的員工,還必須學會掌握人心,瞭解他們內心真正的關注、需求是什麼?如何最大可能的滿足?筆者藉由近期為國內廠商舉辦之「企業健檢活動」的實務經驗,提出幾種可行之測評及調查工具,知已知彼才好對症下藥。

在企業可採用的眾多招募管道中,實習,是企業可提早接觸人才並增進潛在應徵者與企業間有效互動的招募管道,除可幫助實習生藉由與在職員工學習和互動,可更加了解企業與工作的狀況,也進而提升未來就業時的競爭力與求職時的決策判斷能力。學者 Campion, Ployhart 和 Campion 在2017年所發表一則對78,157位應徵者如何積累職業相關人力資本的研究也提及,當企業所運用的招募管道(如實習)如能越早接觸仍在學的未來應徵者,或可藉由招募管道提供更足以讓應徵者了解自身求職需求的資訊時,的確會對這些應徵者就職目標產生正面影響。

人資專欄:招募行銷為應徵者帶來正向體驗的新趨勢

正如 Schneider Association執行長 Joan Schneider 在哈佛管理評論中所建議的,面對以「我」為尊的 iGeneration,企業需要更努力地了解這世代人們的需求與習慣、使用他們善用的社群媒體傳遞更加客製化的訊息,才能更有效吸引他們的目光。事實上,不論是知名的人力招募網站 (如 Monster.com) 或LinkedIn於2018年初所公布的「全球招募趨勢報告」中都明確建議,2018年企業人才招募首重 “以應徵者為導向”的策略,企業如能有效運用手中的資料、進一步了解應徵者的需求,並能在招募過程中為應徵者創造出個人化的經驗,不僅有助於提升招募成效,也更能有效的溝通和強化其雇主品牌與其他公司間的差異。

人資專欄:雇主品牌與員工心理契約

勞動檢查是政府為了維護勞工與雇主雙方的權益,針對事業單位是否有遵守相關法規所進行的檢查[2]。

雇主品牌概念的提出反映了知識經濟時代企業對人才管理的關注,為組織策略性人力資源管理提供了新的思維。人類於 21 世紀已全然進入了一個以知識為主宰的經濟時代,人才資源的優勢已經成為衡量企業整體競爭力的主要標誌。如何有效招募、留用和激勵合適的員工從事合適的工作?如何使他們適時地展現適當的工作行為?如何滿足客戶的期望?所有這些皆歸根於員工是否能從個人的感情上與企業聯結在一起,有了這種感情聯結 (emotional connection),員工才會將目前任職之企業視為最佳工作選擇,全心全意地貢獻,最後才能實踐企業給予客戶所許下的承諾。

人資大未來 (3) :如何用新科技讓員工入職更順利,提升留任率

招募其實有點像是約會,試想一下,今天你好不容易你找到一個不錯的人才 (看到不錯的對象),約他來面試幾次 (和對象約會),他願意到貴公司工作,簽了聘僱契約書 (願意和你交往)。然後呢?就沒有然後了,直到他來上班的那天,這是一般公司招募人才的流程。如果工作是一種關係,是一種承諾,其實有很多事可以做的更好。

逆勢徵才,企業找的不是一般人

雇主該如何進行「績效改善計畫」以進行人力盤整,並降低違法解雇之風險?

混亂局勢中,每家企業高度重視成本;因此,逆勢出手搶人才的公司,不會輕易浪費子彈;他們要招募的不是一般人!而是具備即戰力,能立即上火線打仗的高手!因為只有高手,才能克服困難、達成企業的使命! AI、大數據、演算法、5G等軟體人才,是這波疫情中,完全不受影響的族群,因為新冠病毒的肆虐,加速了企業數位化及擁抱新科技的決策及速度!

【趨勢報告】企業裡的時中!5 大搶手人才出列!

104獵才顧問6月16日在台北公館台大集思會議中心舉辦【未來的人才與人才的未來】高峰論壇。由104獵才資深副總經理晉麗明在論壇發表「不確定時代的企業人才布局策略與人才競爭力」,並邀趨勢科技人力資源部協理柯志宜演講「企業數位轉型及新科技應用趨勢~企業如何招募 / 培訓 / 管理數位化人才」。台灣大學國家發展研究所副教授辛炳隆則在高峰論壇加入,分享疫情對勞動政策與法令的影響。疫情解封後,共計百家企業人資參與論壇。

人資大未來 (4) :你知道職務說明會影響到徵才嗎?AI來告訴你

民法第 756-1 條 稱人事保證者,謂當事人約定,一方於他方之受僱人將來因職務上之行為而應對他方為損害賠償時,由其代負賠償責任之契約。

目前市場上招募有很多方式:人力銀行、社群網站、網路廣告、影音網站、網路論壇、校徵、實體招募會等,這些招募方式,都需要有職務說明,你可能會想,就不過是幾行字不是嗎?就是請用人主管或是自己參考一下之前的HR怎麼寫的,好像不覺得哪裡有什麼問題。但如果有人跟你說,你的職務說明寫錯了,導致你找不到你想要的人才,或是導致主動應徵數下降,你會不會覺得這是嚴重的問題呢?現在國外有相關的公司推出AI的服務,來教你怎麼寫職務說明,像是:Textio, CompetencyCore by HRSG, Saba等,解決HR撰寫職務說明的痛點,提升招募的效率。

人資大未來 (2):如何利用VR來創造沈浸式招募體驗

目前VR的應用場景有很多:比如電影、直播、電玩、旅遊、教學、運動、醫療等等,都希望可以透過VR提供使用者沈浸式體驗。什麼是沈浸式體驗,沈浸式體驗依賴的就是我們的五感,五感是指視覺、聽覺、嗅覺、味覺和觸覺,如果你能滿足他們的五感,就有機會得到他的心,如果你能帶來更豐富與多層次的正面感受,就可以吸引更多的人。VR可以帶來豐富的360度視覺和聽覺體驗,這點是其他裝置沒辦法相比的。這樣如果使用VR在招募上,會有什麼好處呢?

人資大未來|HR 的末日已來?世界第一個面試機器人已經推出 (上)

人才 招募 AI

Tengai 是世界第一個面試機器人,用內投影的方式把臉部動作投影到機器人臉上,會隨著說話時變換三種抬頭角度,點頭同意或是側頭傾聽。Tengai 的執行長 Elin 提到:通常招募人員只需 7 秒鐘就會對求職者產生第一印象,約 5 到 15 分鐘就可以決定是否錄用。Tengai 面試機器人希望能克服招募人員的潛意識偏見。

後疫情時代,人才經營的省思

雇主該如何進行「績效改善計畫」以進行人力盤整,並降低違法解雇之風險?

疫情趨緩,全球開始拼經濟;企業也要整軍經武、厲兵秣馬,火力全開、迎戰變局!而組織人才是否具備「後疫情時代」的新技能、新知識,能不能心無旁騖的專心投入在任務與工作中,這些最基本的人力資源議題,影響企業發展甚鉅,經營者與主管必須時時刻刻關心且重視!

一場疫情,被迫進入招聘3.0

AI 招募 人資 企業 徵才

COVID-19把大家都推到機器面前,隨著人工智慧(AI)技術的發展與應用,有許多新創公司將市場鎖定在招募人才這塊一直沒有被滿足的缺口,開發出HR的AI代理人,能自動搜尋與挑選雇主想要且有可能招聘成功的人選,並進行”普篩” 。

一封 Airbnb 的革職信,讓我們學會了如何分手

《勞動基準法》第15條之1雖有:未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定: 1.雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。 2.雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。

科技界大裁員的烏雲正鋪天蓋地湧入,把過去十年的欣欣向榮悄悄推出矽谷。在矽谷我待過 5 家公司,至少看過20次裁員,自己也親身經歷過一次,辦公室身邊前後左右的人很多都被裁過。其實裁員受傷最深的不是失去工作,而是那種被羞辱的感覺。也許前一天老闆還跟你勾肩搭背,誇獎你表現有多優異。第二天就把你叫到小房間,要你把筆電和識別証留下來,然後在合約上簽字,用遣散費要你放棄未來控告公司的權利。

未來企業的「人力資源管理」將如何轉型

未來企業的「人力資源管理」將如何轉型

如果你是個人資,有想過每天花多少時間處理一般例行性行政庶務?花多少時間和部門主管討論員工的培訓、發展?傳統的人事單位重視行政服務,在人才的培育上,通常配合部門發展策略;現今,企業講求績效、生產力,重視員工競爭力、核心能力,人資的角色是否也該調整,主動協助網羅外部人才、培育內部接班人,讓組織發展更靈活,讓企業能永續經營。

誰是關鍵人才?疫情給了新答案!

關鍵人才 人才佈署 新冠肺炎 武漢肺炎 疫情

什麼樣的人才,能夠在企業變革中扮演關鍵要角,是經營者及高階主管必須迅速釐清與界定的要務。每家公司所需的關鍵人才都不同;研發、業務、生產、經營管理是傳統職務別的區分,而5G、大數據、AI、區塊鏈則是新興科技的趨勢,另外社群經營、內容行銷、數位平台是未來市場的新舞台。

找工作兼防疫,視訊面試成趨勢!上市公司企業人資傳授6大技巧

受疫情影響,原本電話面試或實體面試,改成以視訊面試,在家打開手機就可進行線上面試。根據一份針對用人主管及人資的調查顯示,超過5成受訪者曾在過去一年中實施遠距面試。未使用遠距面試者,有近 3 成也因肺炎疫情開始有需求。但視訊面試有哪些眉角需要注意?104人力銀行人力資源處協理江錦樺提供求職者6大視訊面試秘訣。

人才競爭時代的關鍵指標

按勞動基準法第29條規定「事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利。」

組織的運營若是將人力資本或人力資產視為最重要的事,CEO和經營層主管就應該像定期看財務報表一樣,把人才管理指標設定在戰略層級位置,像看營收、獲利般重視及投入時間,然而實際上有為人才KPI 設定明確指標的企業卻是少之又少。吉姆.柯林斯曾於《從A 到A+》一書中指出,企業必須找到合適的人上巴士,讓不對的人下車,盡可能讓每個人坐在合適的位置上。若高階主管沒有以身作則花時間在人才發展上,即使你發動車子、踩下油門,也無法到達目的地,在重視人才這點上就會流於精神口號。而針對人力資本的指標,個人有以下幾點建議。

雇主品牌 (1):做雇主品牌前,HR要知道的三個趨勢

所有的商業活動都和人脫離不了關係,股東、員工、客戶、供應商、社會….等等,其中最重要的兩種人,是客戶和員工,有人說客戶很重要,因為客戶買了我們的商品或服務,公司賺了錢才得以生存,才有辦法養活員工,代表企業是阿里巴巴,他們說得很清楚,他們的堅持是“客户第一、員工第二、股東第三”,另一派說法是,公司生存的前提是提供好的產品與服務給客戶,沒有好的員工,就不會有好的產品與服務,代表企業是星巴克,星巴克的理念“我們照顧夥伴,夥伴照顧顧客”就是很好的說明,2015年,星巴克更宣布將支付員工在亞利桑那州立大學(Arizona State University)的4年線上課程學費。員工第一或是客戶第一,就像是雞生蛋蛋生雞,其實只是看的角度不同,兩者都是對的,所以各有經營得很成功的企業。

兼職勞工有多份打工,任一邊的雇主都要幫勞工辦理勞保、勞退嗎?

勞動基準法第13條規定:『勞工在第50條規定停止工作期間或第59條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。

大學生A每週末在X服飾店當兼職人員賺取生活費,但因為下學年沒抽到學校宿舍,必須再兼一份打工賺房租,後來找到平日課後到Y餐廳的打工。X服飾店已經有幫A投保勞保、提繳勞退,Y餐廳還需要幫A辦理勞保、勞退嗎? 如果Y餐廳說,X已經有幫A投保勞保,這裡不用重複投保,A還可以省一筆勞保自負額,這種說法正確嗎? A在Y餐廳多繳一筆勞保保費有什麼好處?如果只選其中1個雇主投保,可能會有什麼不利益呢?

人資專欄:運用人工智慧技術於人才招募

由於人工智慧能夠可以根據企業組織以往的技能資料庫快速地預測、分析及協助組合相關專案所需的員工技能,因此適用於許多業務領域,特別是技術職位的招募。美國的一項針對現職HR人員的意見調查中發現,在尋找更多合格人選並能夠長期留才時,人工智慧技術的應用可以協助並取得重大的績效。就筆者個人的接觸所知,大陸富士康集團的人工智慧團隊,已開始嘗試這方面的努力。在此,讓我們一起看一下人工智慧給人力資源任用單位究竟帶來那些巨大的衝擊。

Equity 和 Corporate Citizenship作為雇主品牌溝通策略主軸的 Best Practice

「The Just 100」是由 Forbes和 Just Capital 合作進行調查,詢問了八萬一千位美國人民有關他們最期望看到美國大型企業應該要做到的事情後,依照受訪者所列出的最期望大型企業可以做到的七件事: 1) 付給員工公平的薪水,2) 好好對待顧客並盡力保護他們的隱私權,3) 製造高品質的產品,4) 把對環境的負面影響降到最低,5) 回饋公司周圍的社區,6) 承諾會重視企業倫理及人才多樣化的領導方式,7) 創造充足的工作機會;然後再根據這七項指標評估890家美國上市公司的表現,進而列出100間能夠考量公眾興趣、也可同時為企業自身與社會謀取利益的企業名單。

讓人力變人才:飯店人資訓練的一天 

兼職勞工的年資,應從受僱日開始起算,如果有一天從兼職轉為正職,或者從正職轉為兼職,過去的年資都可以合併計算。

 為了保持良好體力奮戰,早上五點半起床,開始跑步、騎車、游泳,七點回到家打一杯新鮮蘋果奇異果汁,煮一顆水煮蛋八點半進公司打開電腦,查看Email,從食品安全、人資法令、員工投訴、訓練報名…包山包海的資訊要在短時間吸收。    然後九點半前彙整七日內的上課資訊與報名狀況與主管,轉知哪個單位還要加強。彙整後進入104系統,查看每日投遞人才狀況,先進行分類各不同資料夾,然後電話面試、先聽聲音進行初步篩選,了解表達能力,評分,然後依照狀況約面試時間,再寄Email留Line⋯⋯抵達前一天再進行電話確認。   

跨境人力管理:東南亞人資的一天 

國人依賴外籍勞工加劇,日常生活無法省去外籍看護、傳統產業主力不外外籍製造工或營造工,富有人家家務完全依賴外籍幫傭打理,沒有他們都很難。務發放資遣費或退休金

我是一位有三年東南亞經驗的人資。這是我周遭的實際環境,牛羊觸手可及、黃土遍地。牠們不時會出現在道路中導致堵塞,且經常被放養在垃圾遍地的路邊或草原。從小地方便可看到落後地區的環境、文化與我們原本的認知有極大差異,理所當然的工作也會有相當程度的不同。主要的差異在於資源、文化、習慣甚至人民的教育程度。

非國人內舉不必親,錯矣!

非國人內舉不必親,錯矣!

外籍人士,不能在台灣工作,除非類似日本AKIRA已是外籍配偶?

國人親友遍佈全世界,尤其東南亞華僑親友,親友往來頻繁,有益親情加溫;但若欲留人在台灣工作,則不可。

個案不能考量親情

鍾君國內經營五金產品,產品外銷為主,有關外貿業務處理需精通英文者。

鍾君印尼親友女兒大學畢業後(假設已是印尼籍),來台探親,期間與鍾君外貿業務人員很投緣,主動協助業務單據處理。

HR的招募恐懼症

企業力拼轉型昇級再加上員工流動率高,許多企業負責招募作業的HR從年初忙到年底,找人的動作絲毫無法鬆懈!

遇到了轉職潮或是畢業季,更是神經緊繃、忙得不可開交!

未來人才的圖像

校園招募在每年3、4月時鳴槍開跑,知名大廠在各大媒體陸續放話,每家都開出延攬千位資訊軟體人才的招募計畫;鴻海更是祭出招募人才無上限的豪語。

在AI人工智慧、區塊鍊、圖像辨識、5G等未來新興科技的憧憬及激勵下;軟體工程師成為企業圓夢的救世主!

用三流薪水,找一流人才

許多中小企業感受到新科技的威脅與挑戰,希望延攬優秀人才加入組織,讓公司轉型昇級!

但是,透過各種管道,卻始終無法順利找到合適的人選;最主要的原因,就是給不出符合市場行情的薪酬!

企業往往緊守著既有的觀念與文化,認為即使薪水不高,仍然有著許多員工甘心跟隨組織;因此,為了平衡內部的薪資水準,又擔心新人拿了錢、沒有展現績效。因此,人才市場上,往往困在這種企業只願意付出三流薪水,卻期待一流人才能上車的平行線中,讓人才與企業擦身而過!

有些招募面談,是在勸退求職者

終止契約有多種形態;但可分為二大類:自願性及非自願性。自願性契約終止,係勞工基於個人因素,其中包括簽有最低服務年限而自請離職,而此類離職,勢必涉及違約金。

爭搶人才的挑戰中,負責招募的HR朋友,經常食不下嚥、睡不安穩;因為擔心邀約的對象沒有依時出現,或是發出了offer,人選晃點沒報到! 招募作業如果功虧一簣;不僅攬才的KPI難以達成、企業營運受到影響;更無顏面對用人主管及企業主! 然而,仔細分析企業HR的招募過程,有3、4成的比例,竟然不是積極說服人選加入組織,而是在勸退求職者,希望他打消入職的念頭!

企業如何吸引與招募不同世代人才

今年經濟不景氣源自新型冠狀病毒(COVID-19),失業率已達4%,勞動部急著出招,光是僱用獎助連青年人都用上。 其效果如何?9月底掀底牌了。

隨著Y世代(西元1981~1995年出生)與Z世代(1995年以後出生)人才的投入職場,人資部門除了建構多元(Diversity)與包容(Inclusion)的友善職場環境,促使不同世代人才共融於企業文化以外,如何掌握不同世代的價值觀與求職的誘因,規劃精準、有效的人才招募策略,也是人資部門必須花心思探詢與構思的。 根據調查,到了西元2020年的職場就業人口,Y世代與Z世代人才的占比,將從現在的24%,增加到50%。因此如何吸引、留任與管理新世代人才,逐漸成為人資部門與直線主管的共同挑戰。

人才是相對優秀,不是絕對優秀

每位老闆心目中的理想人才都不一樣;一位主管在甲公司可能備受肯定,到了乙公司,則可能一文不值,除了專業的技能之外;人格特質與個性,是重要的關鍵因素。

一位總經理為了制衡各部門主管,所以喜好聘用個性權謀、生性好鬥的人選;因此,誠信篤實、溫良恭儉讓的人才,就不符合這家公司的遴選標準。

總經理選擇的人,是誰?

由於優秀的業務人員難覓,總經理請人事單位清查離職員工,看能否重新找回老同仁,回鍋承擔營業的重責!

HR仔細過濾出兩位人選,提供老闆參考與遴選! 總經理對於能力相仿的A、B兩位離職人員,果斷的選擇了B,同時請人事單位儘速聯絡及說服他重返公司服務 ?

求職攻防,誰是贏家

課堂上,一位學員問了一個有趣的問題:「人力銀行教導上班族撰寫履歷及面試的技巧,同時也分享辨識人才的方法給人事招募人員;那麼,未來的企業招聘與人才謀職,會不會演變為諜對諜的戲碼」?
找工作有沒有技巧?這個答案是肯定的;鋪陳履歷及描述自傳有很多的方法,可以提昇獲得面試的機率!

2018台灣人才西進滿意度調查

在中國公布惠台31項措施後,為探究台灣人才過去西進中國大陸工作的滿意度,並了解未來西進工作的原因,104資訊科技深入十年大數據資料並輔以問卷,於2018年5/15~6/30執行【2018台灣人才西進滿意度】調查,共計回收5,383份有效樣本,其中,1,113份有中國工作經驗者或目前正在中國工作。在95%信心水準下,抽樣誤差為正負2.94%。

移動中的年輕人

很多應屆畢業生準備出國念研究所,希望在工作難覓的職場挑戰中,強化打拼「國際職涯」的競爭力!

長期以來,台灣南北的經濟發展與工作機會落差很大,所以年輕人「北漂」的現象,成為常態!

從不同視角看人才

一位娛樂圈的知名藝人,在錄影拍攝節目時;攝影師都知道,鏡頭必須維持在特定的角度;因為經紀人與這位明星很清楚,這是最能展現個人美麗與嫵媚特質的視角!

工作職場也是一樣,每個人都有缺點、有優點,如果老是挖掘別人的問題與短處,就沒有可用之人。 企業經由面試過濾出符合組織需求的人選,一般而言,在專業能力與工作態度兩方面,最受企業重視!

人才戰爭,決定勝負!

一家從事IC設計的中小企業,設下延攬人才的目標,要在畢業季招募10位電子/電機專長的國立大學研究生;結果,事與願違,到了六月底,一個人都沒招到!

老闆、主管及HR都很沮喪,把標準下修到私立大學前段班,發出了錄用通知函,得到的回覆竟是:「還要再考慮」!

企業如何活用高齡人力資源

企業如何活用高齡人力資源

企業逐年的穩定成長,伴隨著員工年齡老化與年資的累積,過去的思維可能會認為中高齡員工對企業是用人費用的負擔,但隨著人口老化的速度加快,而新生兒出生率卻逐漸下降,政府與企業必須思考如何妥善運用高齡人力資源,除了可以解決企業人力資源供應與社會安全的問題以外,亦可延續企業的競爭力。 在全球人口老化的議題上,日本應該是最早面臨的國家,因此日本政府與企業在活用高齡人力資源的議題上,有較多的成功經驗值得借鏡,過去任職於日本企業以及與日本企業的合作方案中,讓筆者有許多寶貴的學習經驗。 企業高齡人力雖然體力比不上年輕人,但是其工作經驗、人生歷練與智慧、嫻熟的人際能力與知識整合的能力,都是企業珍貴的財產,值得傳承與留存。企業對於高齡人力的運用上,不管是採取退休後轉任顧問,或是退休前進行職務轉調,

企業聘用精神障礙者的雙贏選擇

企業聘用精神障礙者的雙贏選擇

就業服務法第5條強調保障國民就業機會平等,雇主不得對求職人有就業歧視,然現實中身心障礙者想找工作困難重重,其中精神障礙者更是難上加難! 日前有機會與伊甸基金會真福之家(註)交流,社工們介紹協助精障者的過渡性就業方案,其最大的特色(詳如下列)就是讓企業主放心雇用這些精障者,而從這些工作也能培養精障朋友獨立&自立、找回信心!

人才是走動的資產

張忠謀認為在「新經濟時代」,人才將隨科技發展,而增加流動性;要避免人才流失,必須做到兩件事:「第一、形塑鼓勵創新的組織氣氛,第二、讓員工在工作中得到不錯的收益!」

香港首富李嘉誠先生,成功經營長江實業集團,他分享留才的密訣:「給他好的待遇、給他好的前途」。

享譽全球的中式餐廳鼎泰豐,素以嚴謹精緻的美食與服務精神著稱,創辦人楊紀華透露,讓員工有成就感,才是成功的關鍵,「公司能提供好的福利,才會激勵員工提供優秀的服務」!

阿里巴巴的創辦人馬雲先生更直接點出,人才留不住的原因林林種種,但只有兩點最真實:「錢,沒給到位;心,委曲了」,他提出留才必須給員工四個機會,分別是:「做事、賺錢、成長與發展」。

留才不能淪為口號,因為員工的眼睛是雪亮的,經營者是否真心照顧員工,會具體展現在留才的績效上!

「人才是走動的資產」;在流動率高、組織忠度低的現代職場,企業與人才都可以自我檢視與省思!

如何協助新進人員適應組織環境、工作順利上手

協助新進員工

大部份的企業會把三個月當作是新進人員的試用期,其實這也是新人是否願意繼續留任的關鍵期。在新進人員剛入職的90天內,必須做好支援、輔導和鼓勵,才能讓新人工作順利上手。有時基本的一些小細節反而容易被忽略,本文將與讀者分享一些實務經驗,以協助新進人員及早適應組織環境,能讓工作可以順利上手。

降低新人陣亡率,請你跟我這樣做!

降低新人陣亡率,請你跟我這樣做!

雖然人力資源部門不斷精進招募流程,持續運用適當的選才工具,以期找到最適合的人才,但是從今年的《2016人資F.B.I.研究報告》結果中看到,新人一個月內閃辭比例從2013年的32.2%加劇到2015年的36.2%,呈現持續上升,其中百人以下的中小企業新人一個月內閃辭的比例亦從2013年起增加了4%,顯示中小企業的新人對公司的評估期縮短,到職後感覺苗頭不對就果斷閃辭。

如何任用中高齡人才,創造組織價值

如何任用中高齡人才,創造組織價值

托育政策催生聯盟根據105年經濟合作暨發展組織(OECD),調查各國女性就業、生育率統計,臺灣在33國中敬陪末座,女性就業率約5成,平均每位女性總生育子女數僅1.2名,落後香港、南韓及新加坡等亞洲國家,與冰島女性就業率逾8成6、總生育率約1.8,及瑞典女性就業率逾8成、總生育率逾1.9相較,簡直望塵莫及。隨著臺灣人口老化的速度加快,在國家發展委員會的統計與預測中,推估我國65歲以上人口占總人口比率,到2018年將超過14%,成為高齡社會,於2032年甚至達到20%,成為超高齡社會。

面試求職者應注意之事項:求職履歷之利用、維護與管理

不是有買雇主責任保險就一定能降低雇主的職災風險,解讀及理解保單條款有一定複雜性,且保單內容往往會有許多除外不保事項或是特約條款

同事轉來一份徵才客戶收到的存證信函,函中載明:「貴公司組織發展暨人力資源部未經本人同意,將本人求職履歷為特定目的外之利用,嚴重損害本人利益,已觸犯個人資料保護法行政及刑事罰則、刑法妨害秘密罪及構成民法侵權責任.限於函到三日內,回覆處理方式,逾期本人將依法提出告訴,幸勿自誤」。

HR人員知道招募5大禁忌?

勞動事件法第38條規定:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」

招募乃事業單位人力推陳出新必要手法。 每年6月學子紛紛依依不捨離校,而投入就業市場﹔而年前時段,多半是就業者之潛伏期,伺機而動者大有人在。 產業季節循環不一,淡旺季波動隨之不同,招募溫度,冷熱不一了。

徵才不急 先瀏覽 就業 歧視 之框

徵才不急 先瀏覽 就業 歧視 之框

2017年消失﹔但它引發職場的亂(何止「一例一休」..),2018年「驛動的心」迫不及待,興起! 春節來晚了﹔但它造就就業市場提早翻騰! 有心求才之雇主招募動作前,不妨與人資部門優先討論《就業服務法》第五條就業歧視之法旨、規範、(招募)文辭、巧思…。

就業歧視系列-職務內容刊載「歡迎二度就業婦女」或「歡迎中高齡人士」,是否違反就業服務法中所謂「就業歧視」條款?

依規定家庭看護工作:在(1)家庭從事(2)身心障礙者或病患之(3)日常生活照顧相關事務工作。

有些廠商在刊登的職務中,希望「吸引」就業市場中某些對自身條件較無自信的族群,於是在徵才廣告中特別強調「歡迎二度就業婦女」、「歡迎中高齡人士」或「歡迎身心障礙齡人士」…等,前來面試。廠商自認係基於好意,希望某些特定族群的求職者,能夠重拾信心,了解自己並未受就業市場所排擠,惟這樣的徵才內容,是否完全沒有問題?

就業歧視系列-徵才條件限「限國立大學」或希望面試者「無刑事前科紀錄」,是否違反就業服務法中所謂「就業歧視」?

限國立大學

檢視人力銀行網站眾多的徵才職務中,有不少職務,廠商希望面試的求職者須具備「國立大學」學歷,更極端的甚且限所謂「台清交」等名校,否則一律不予錄用,亦有廠商基於對職務條件或公司文化的主觀判斷,於徵才職務一律限制求職者須無任何「刑事前科紀錄」,上述這些徵才內容,是否有就業歧視的問題?

就業歧視系列-徵才條件中說明工作性質的特性,故希望面試的求職者符合一定的年齡、身高或性別條件,是否即無違反就業服務法中所謂「就業歧視」?

裁決結果:航空公司解僱並無不當!

之前有則新聞,華航徵求空服員開出的條件是「面試者女性需身高160公分、男性170公分以上,大學畢業….。」,經求職者向主管機關檢舉華航此舉涉就業歧視,華航對外說明:「空服員除服務旅客外,發生緊急事故時,還必須負起安全維護及疏導旅客工作,如迫降時所需的逃生艇,就放置在離艙底200公分以上的暗艙內,身高沒有一定標準,無法勝任。且依據國際民航組織(ICAO)發布的空服員訓練手冊,對空服員的身高要求為「以站立姿勢可開啟行李艙,伸手可及安全設施」,對空服員有身高限制不是華航獨有的規定。」

面試求職者應注意之事項:要求求職者提供「良民證」「健康報告」,違反就業服務法?

要求求職者提供「良民證」「健康報告」,違反就業服務法?

有些雇主在面試或錄取求職者時,會要求求職者提供「警察刑事紀錄證明書」 (良民證)、「健康報告」或「個人信用資料」等資訊,雇主 或因自身主觀之價值判斷,抑或出於其他經濟上之目的,惟此行為是否已涉違反就業服務法第5條第2項第2款規定之「要求提供非屬就業所需之隱私資料」?

從【人才池】到【人才河流】

從【人才池】到【人才河流】

組織在過去紛紛建立人才池,「招募工作」是進水管,「員工流失」是出水管,但是水流量不大,變化顯現較小。但是現在共享經濟、粉絲經濟的成熟,企業對員工的界定從「擁有」轉變為「使用」,企業的進、出水管一樣粗,這種情況下,組織的「人才池」被迅速延展成更具活力的「人才河流」。組織要管理一群高速流動的員工,這是一種全新人員管理方式。

招募廣告到底有沒有效?除非你這樣做….

招募徵才

很久以前老闆找員工都是貼小紅紙條在店門或工廠門口,現在工廠都升級到掛紅布條,直接寫技術員2萬8起之類的。這時接觸的範圍僅限於經過路過看到的人,多半是附近居民。
有點預算的會刊報紙,刊在地區版接觸到的是該區的求職者。更有錢刊全國版那就更多求職者看到。
現在最普遍的徵人做法是透過刊登人力銀行來曝光職缺。只要有網路進到網站就看得到職缺。不過職缺成千上萬,被看到的機率根本是微乎其微。

人資專欄:善用外部人才庫強化企業招募效率

外籍看護輸入效果嚴格講,它具有替代性效果略勝補充性效果;然,對家庭實用性很高,若其行蹤不明,真讓雇主成為熱鍋上螞蟻?

企業HR必須體認到,在需要人才時才匆忙地進行招募,是很難及時地引進適當的人才,反而有損公司的業績。一旦HR瞭解到傳統招聘流程的時間過於緊迫,同時評估和甄選候選人的時間受限,飢不擇食的結果反而會導致所錄用人才的素質不如所願,企業有必要選擇另類企業人才招募的方式,也就是透過外部人才庫來招聘選取企業所要的人才。運用外部人才庫招聘人才有以下幾個優點,能讓企業在人才獲取的效率上大為受益。

【104 實習生】人資實習之旅

實習期間,在協助專案的做事方法及人資專業都有更深的學習。以招募任用來說,以一條龍式的學習,從履歷篩選、面試邀約、時間安排、實際面談到匯報主管,從頭到尾讓我們參與一次,了解業界是如何執行教科書上提到的流程。我從部門主管的交流中感受到做為人資的價值─為公司找到適合人選、也幫求職者找到適合的單位,使每個人都能在自己的位置發光發熱!

【趨勢報告】人資談薪資,不再霧裡看花!

【趨勢報告】人資談薪資,不再霧裡看花!

根據 104 人力銀行最新發佈的人資《F.B.I.報告》,運用數據訂定具競爭力的員工薪酬福 利,有利於縮短企業平均招募天數近 12%,從 52 天降低至 46 天。104 人資學院的薪調報 告書提供各職務的學、經歷,可以做為招募條件之參考依據,也提供同職務但不同學歷的新 鮮人起薪,讓企業有更精準的徵才條件以吸引求職者。

讓求職者選擇你,徵才廣告撰寫小撇步!

招募文案撰寫小撇步

善用104既有的範本並參考效果好的職務內容。 正所謂萬事起頭難,沒靈感不知道從何下筆時,通常是因為看得不夠多,建議可以先參考104彙整歸納出的內容,並參考同性質招募效果好的寫法,再納入公司實際特色調整,相信幾次修修改改後,就會逐步發展出屬於貴公司的特色。

徵才面試老是被放鳥?讓HR前輩來分享面試管理小技巧

面試被放鳥?HR前輩免費傳授,提升面試管理的效率!

104懂你的苦。特地訪談HR前輩傳授幾招,幫助妳提升面試管理的效率。 第一招:不要孤注一擲,同一個時段可以安排多個求職者面試。 變動已成為現今的常態,連內部會議也會調整或延期,因此,確認好用人主管的時間後,直接多約幾個求職者集中安排面試,避免有人突然失約,讓原本特地空出的時間白白浪費。