後疫情時代,台灣職場板塊大位移

後疫情時代,台灣職場板塊大位移

一株病毒席捲全球,帶來失控的疫情,更重創各國經濟。雖然,防疫有成讓世界看見台灣「Taiwan」,但我們仍無法逃離病毒所帶來的各種衝擊。從今年二月開始,產業受創、百業蕭條、數萬人被迫放無薪假,不論是企業、個人都籠罩在不確定陰影中。 政府陸續推出紓困方案,設法幫助弱勢族群、嚴重受創產業在短期內渡過難關;但職場發展趨勢的改變,就業市場的萎縮,仍需要一段時間才能回復過往水準。

逆勢徵才,企業找的不是一般人

雇主該如何進行「績效改善計畫」以進行人力盤整,並降低違法解雇之風險?

混亂局勢中,每家企業高度重視成本;因此,逆勢出手搶人才的公司,不會輕易浪費子彈;他們要招募的不是一般人!而是具備即戰力,能立即上火線打仗的高手!因為只有高手,才能克服困難、達成企業的使命! AI、大數據、演算法、5G等軟體人才,是這波疫情中,完全不受影響的族群,因為新冠病毒的肆虐,加速了企業數位化及擁抱新科技的決策及速度!

【趨勢報告】不畏疫情!逾百家愛才企業 逆勢投資人才

就業服務法於民國107年11月28日總統公布同年11月30日施行之第5條第2項第6款薪資揭示規定,在勞工行政主管機關及各大人力銀行網站不斷提醒徵才企業注意調整的情形下,推斷至今徵才企業應都合規了吧?惟仍有遭到行政裁罰的個案發生。才

當企業觀望疫情衝擊、甚至裁員減薪,仍有企業敢在谷底加碼投資人才!104人力銀行統整超過一百家「愛才企業」,在今年2月到5月疫情最艱困的時期,人才投資金額都比去年同期增加。其中,TOP 1企業狂砸近500萬,比去年同期加碼38%;TOP 13皆為百萬俱樂部,人才投資金額100萬起跳;TOP 100企業平均投資75萬,年增143%,產業別以半導體、金融保險、電子業為多,另有67%為非上市櫃公司、13%為100人以下小型公司重視人才的程度也令人驚豔!

【趨勢報告】企業裡的時中!5 大搶手人才出列!

104獵才顧問6月16日在台北公館台大集思會議中心舉辦【未來的人才與人才的未來】高峰論壇。由104獵才資深副總經理晉麗明在論壇發表「不確定時代的企業人才布局策略與人才競爭力」,並邀趨勢科技人力資源部協理柯志宜演講「企業數位轉型及新科技應用趨勢~企業如何招募 / 培訓 / 管理數位化人才」。台灣大學國家發展研究所副教授辛炳隆則在高峰論壇加入,分享疫情對勞動政策與法令的影響。疫情解封後,共計百家企業人資參與論壇。

數位職場|後疫情時代的新創公司們

新創

新冠肺炎的肆虐下,全球新創公司基本都遭遇到意料之外的毀滅性打擊。客觀來看,全世界的新創公司(包含投資人),都普遍有藉由裁員,來達到降低成本的共識,而這種方式對於企業內的成本控管,肯定可以達到立竿見影的成效沒錯,但往往新創在大幅裁員之後,影響到的,不僅僅是一般民眾對企業決策的觀感,更重要的是,使得潛在投資人對企業的信心,打上了一個大問號。在後疫情時代,新創公司根本沒有喘息的空間。

數位世界熱血保衛戰──趨勢科技人才新樣貌

數位世界永遠在和時間賽跑,尤其是資訊安全,不斷的跟著基礎架構(infrastructure)以及使用者行為(user behavior)在改變,彼此相依性(interdependency)非常高。 面對未來人才樣貌,肩負著幫台灣培養軟體人才及資安人才的使命,柯協理引用趨勢科技執行長陳怡樺提出,她所期待趨勢人擁有的特質,簡單來說,即為「智仁勇」這三個字。

打造數位化工作平台

打造數位化工作平台

如何部署數位化工作平台,將成為企業現階段最急需處理的議題,而人資部門也必須要經歷數位化變革過程,已有企業成立相關數據分析部門以建立人才分析的能力。人資長至少要投入三分之一的時間,用來推動分析團隊的構建,才能真正帶動業務的發展,也必須強化數據深度解讀的能力,幫助組織做與人資相關的決策,提高組織效能的運作。領英《2018人才管理數位化報告》也提出,未來HR除了該具備相關專業知識、懂得商業和戰略性思維之外,也必須具備數據分析的能力。

雇主品牌 (3):雇主品牌的4個大環境趨勢,進化成新物種或被滅絕?

依照性別工作平等法第14條[1]的規定,女性勞工每個月得請1日生理假,一年最多可請12日,但假設一年請生理假的日數超過3日,超過的部分就會納入一年30天的病假[2]中一併計算,而生理假的薪資依法規定應減半發給。

在回答為什麼要做雇主品牌之前,我們先來看大環境的趨勢,因為個人、企業、社會都沒辦法改變大環境的趨勢,趨勢則會帶來新的秩序,取代舊的秩序,如果我們不能跟上新的秩序,那可能就會被時代或是競爭者淘汰,如同達爾文所說的「物競天擇,適者生存」,商業競爭本來就是殘酷的,你想進化成新的物種,還是被滅絕?和大家分享雇主品牌的4個大環境趨勢。

未來企業的「人力資源管理」將如何轉型

未來企業的「人力資源管理」將如何轉型

如果你是個人資,有想過每天花多少時間處理一般例行性行政庶務?花多少時間和部門主管討論員工的培訓、發展?傳統的人事單位重視行政服務,在人才的培育上,通常配合部門發展策略;現今,企業講求績效、生產力,重視員工競爭力、核心能力,人資的角色是否也該調整,主動協助網羅外部人才、培育內部接班人,讓組織發展更靈活,讓企業能永續經營。

對Airbnb CEO裁員公開信的想法

參照勞動部公布的QA表示,「防疫照顧假」係為防疫應變的特別措施,非勞動法規明定的假別,非屬「公假」性質,又防疫照顧假是為因應中小學延後開學的配套措施,使有12歲以下子女之受僱家長有多一個請假的選項,與既有的相關請假規定(如:家庭照顧假、事假、特別休假等)併行,並沒有排他或替代的關係。

首先,他說明了當下經營的困境,也跟大家承認今年的營收可能不到2019年的一半,然後他提到先前也溝通過關於裁員的問題,他在當時也說這可能是選項之一。 提前溝通,這算是很棒的一步棋,然後告知「我們的狀況可能比預期更嚴峻(營收剩一半)」,說到這,大家應該都能理解裁員的原因了,加上他也將新冠肺炎帶來的影響放進來了,讓人感覺到這非戰之罪,因此一般不會特別怪公司。

找工作兼防疫,視訊面試成趨勢!上市公司企業人資傳授6大技巧

受疫情影響,原本電話面試或實體面試,改成以視訊面試,在家打開手機就可進行線上面試。根據一份針對用人主管及人資的調查顯示,超過5成受訪者曾在過去一年中實施遠距面試。未使用遠距面試者,有近 3 成也因肺炎疫情開始有需求。但視訊面試有哪些眉角需要注意?104人力銀行人力資源處協理江錦樺提供求職者6大視訊面試秘訣。

是否續留中國?應評估風險與機會!

武漢肺炎疫情下,台幹是否續留中國? 應評估風險與機會!|新冠肺炎

原本的農曆年轉職潮被疫情打亂,企業與人才「一動不如一靜」的態勢十分明顯!因此,如果台幹要返回台灣找工作,可能得面臨僧多粥少、謀職不易的窘境;同時,薪酬福利也會相對縮水,利弊得失,個人必須權衡清楚!但當大家都在為了職涯的瓶頸憂愁傷神時,也一定有一股突圍的力量,正在慢慢的積累與壯大!

【最新消息】全民防疫!異地上班人資工具,熱度年增 23%

以104集團為例,因為防疫反而增加370萬硬體支出,包括750位員工所在的辦公室內空氣清淨機、紫外線燈、口罩、酒精,為員工在家辦公添購NB、虛擬私人網路VPN等費用;客服及資訊等部門為達「服務不中斷」,也已進行「異地辦公」及「在家上班」等演練措施。104e HRMS (https://104ha.com/nqhRo)。線上打卡,減少指紋機打卡的近距離接觸,以及需要脫口罩才能成功打卡的人臉辨識;人事系統隨時布達最新防疫公告,或回收員工旅行史問卷調查、自主回報健康狀況。

【趨勢報告】AI大浪捲動企業搶才 職缺是 5 年前的 3.2 倍

想跳槽,這些產業年薪最高! 2019年薪最高為半導體產業,可達86.6萬元,其次為電腦及消費性電子製造業82萬元、倉儲或運輸輔助業80.6萬。年前線上工作數已達64.6萬個,民生消費產業為人才需求大宗,電子業利多頻傳熱度不墜,其中,AI、5G、電商、懶人宅經濟大爆發,AI相關職缺已是5年前的3.2倍。

【趨勢報告】2020 轉職潮引爆! 近 5 年最強

還沒領年終,求職者已啟動轉職計畫!農曆年前,已有14.6萬人騎驢找馬,人數創五年來最多!集中於電子資訊/軟體/半導體、一般製造業、以及批發零售業。2020年整體景氣在穩定中盤尖,半導體、ICT產業相對樂觀,加上5G即將問世,大數據、AI人才需求持續增加,今年轉職潮相對洶湧。

【薪酬白皮書】2019 年薪資大黑馬,百萬年薪職缺公開!

【趨勢報告】2019 年薪資大黑馬,百萬年薪職缺公開!

2019 年後想轉職?《104 薪酬白皮書》告訴您薪資黑馬!2019 年薪最高的是數位 IC 設計工程師 118.6萬,前 5 名幾乎是工程師的天下;獎金最多是生命禮儀師 53.8 萬;五年薪資增幅最大的除了半導體工程師增幅近 6 成之外,電銷、商業設計也擠進前 5 名。104 人資學院資深副總經理花梓馨說,百大職務薪資的獎金盟主,已從「業務職」擴及到「技術職」及「長久缺」,獎金不只是企業對抗景氣的工具,也是選才留才的武器。

工作自由度是否裂解僱傭關係?

美食外送曾幾何時,走進台灣大街小巷;缺了它,多少人三餐不正常。

享用美食昔日預定風光,變調了;只要你願意,美食魔術般變幻出現,有甚麼不可以?

科技悄悄結合工作(或就業),當就業變得輕鬆、超級自由,誰會不心動?

僱傭關係類似醬缸,主管機關不能將它視為不銹鋼材質製造,打算一網打盡所有樣態工作;「科技」可能是司馬光先賢手中丟出小堅石,醬缸破或不破?

未來最夯的HR IMC部門

當初在考研究所時,人力資源和行銷流程領域是我希望就讀的科系,進入職場後慢慢地體會到,不論任何崗位,其實都必須要懂得包裝、行銷、推廣,了解「展現成果的能力」在職場上的重要性。只會默默低頭做事,不懂得在適當時機表現個人的階段性工作成果,是非常可惜的。特別是在2016年起開始帶領人資團隊轉型服務自有品牌業務時,讓我有更深的感觸。

一味鼓勵青年度假打工,好?

國外度假打工常常是青年常聊到的話題,好奇令他們動心,夢想可到世界探索。

或許他們以為「世界是平的」?

青年度假打工

「青年度假打工計畫」是外交部協助我國青年與國際接軌的重點工作,旨在使國內18歲至30(或35)歲青年進行遊學、短期進修及合法打工,累積人生閱歷,拓展國際視野,以提升自我競爭力。

美國伊利諾州新修法 禁止雇主詢問求職者過往薪資

美國伊利諾州州長在今年(2019)7月底簽署一項新法案,依照新修法律,伊利諾州(芝加哥市即位在該州)的公司,將不得向求職者或其前任雇主,詢問求職者的過往薪資。此外,新法也禁止雇主以契約方式,限制員工討論或透露自身的薪資和福利。這項新法案,即將在今年9月生效。

如果雇主違反新法規定,員工可以在5年內提起民事賠償訴訟,並請求最高10,000美元損害賠償。

未來人才的圖像

校園招募在每年3、4月時鳴槍開跑,知名大廠在各大媒體陸續放話,每家都開出延攬千位資訊軟體人才的招募計畫;鴻海更是祭出招募人才無上限的豪語。

在AI人工智慧、區塊鍊、圖像辨識、5G等未來新興科技的憧憬及激勵下;軟體工程師成為企業圓夢的救世主!

用三流薪水,找一流人才

許多中小企業感受到新科技的威脅與挑戰,希望延攬優秀人才加入組織,讓公司轉型昇級!

但是,透過各種管道,卻始終無法順利找到合適的人選;最主要的原因,就是給不出符合市場行情的薪酬!

企業往往緊守著既有的觀念與文化,認為即使薪水不高,仍然有著許多員工甘心跟隨組織;因此,為了平衡內部的薪資水準,又擔心新人拿了錢、沒有展現績效。因此,人才市場上,往往困在這種企業只願意付出三流薪水,卻期待一流人才能上車的平行線中,讓人才與企業擦身而過!

2018台灣人才西進滿意度調查

在中國公布惠台31項措施後,為探究台灣人才過去西進中國大陸工作的滿意度,並了解未來西進工作的原因,104資訊科技深入十年大數據資料並輔以問卷,於2018年5/15~6/30執行【2018台灣人才西進滿意度】調查,共計回收5,383份有效樣本,其中,1,113份有中國工作經驗者或目前正在中國工作。在95%信心水準下,抽樣誤差為正負2.94%。

證交所發布107年上市第一階段員工薪資費用 平均員工福利破百萬

證交所發布107年上市第一階段員工薪資費用 平均員工福利破百萬

證交所發布國內上市公司107年第一階段「平均員工薪資費用」,857家公司員工福利費用(包括薪資、勞健保、退休金及其他)計1兆3,707億元,較106年略減0.33%,平均員工福利費用約109萬元,也較106年小減2.78%。 第一名鴻準(2354)達653.2萬元、最低永崴(3712)僅13.7萬元,有如天壤之別,相差高達46倍。

人才警訊 調查:1成受訪民眾曾外漂留學就業

草根影響力文教基金會最新民調顯示,1成受訪民眾曾外漂到國外就學或就業,外漂就業年齡以18至30歲居多,外漂就業原因包括開拓國際視野、台灣找不到合適就業機會等。

草根影響力文教基金會今天舉行「台灣青年外漂議題」調查發表記者會,並邀請專家學者針對民調結果提出相關解讀與評論。

IBM 的裁員啟示

連年營收慘淡的IBM傳出裁員的訊息;為了重振雄風,IBM宣稱組織團隊必須對齊資訊科技市場的「高價值領域」!而未達競爭力水準的員工,則加以淘汰!

就業市場低迷、貿易戰打得火熱的美國就業市場,應該不樂見大廠裁減員工的負面消息!

創造工作機會,人人有責!

失業率居高不下、非典型工作大增、年輕人謀職與上班族轉職都不容易!

有兩派的學者分別獻策,一派的學者站在提昇求職者競爭力的角度來思考,認為現在「學用落差」嚴重,新鮮人與上班族的專業能力不足以應付企業交付的使命;因此,廣開「職訓」大門,讓求職者具有多重專長,應該有助於提昇就業率!

人才戰爭,決定勝負!

一家從事IC設計的中小企業,設下延攬人才的目標,要在畢業季招募10位電子/電機專長的國立大學研究生;結果,事與願違,到了六月底,一個人都沒招到!

老闆、主管及HR都很沮喪,把標準下修到私立大學前段班,發出了錄用通知函,得到的回覆竟是:「還要再考慮」!

打造個人品牌,先從傳達獨特觀點開始

個人品牌

很多人告訴我,之所以開始動筆,都是為了銷售產品,或是希望打造個人品牌的緣故。這些當然都無可厚非,但重點是您要找到適合自己的模式,進而寫出獨到的見解,並帶來核心價值。要事先規劃好主題,還得下標和構思切入點,然後再編排文句、段落,還得找一些美美的圖片來搭配。最重要的還得頭尾呼應,埋入行動呼籲等等。

你不知道的社群經營辛酸史

企業找行銷公司協助處理粉絲團,我認為就該放手讓行銷公司處理,如果企業已有明確的粉絲團貼文規劃,只是苦無人力做這件事,很簡單,招募一個人就好。但,如果是因為不知該如何規劃粉絲團,希望藉由有經驗的團隊協助,那就放心的交給你找的團隊吧。因為我遇過太多種說是不懂應該怎麼經營比較好,但在合作後卻又對粉絲團規劃跟內容或是各個細節比手畫腳,這是個很大的禁忌啊~~~

社群行銷人筆記:讓粉絲變現金!我該這麼操作粉絲團

變現是必然的。但過程中要不時的檢視自己與環境的變化,因為那決定了變現的速度、規模與持續力。

[我是誰?要往哪裡去?]
如果已經有社群,重新檢查自己的社群內容,從文案到圖片,從留言到回應,社群是從哪個角度出發,是產品?是品牌?是企業主?還是客戶?
如果正準備開始做,也可以試著從不同的切入點去編排文案;比如從產品角度,你會怎麼陳述產品,產品是不是容易被理解,設定的目標用戶群是不是太廣或太窄?準備搭配的KOL是不是預想的目標客戶喜愛的或者是信任的?

聊天機器人時代:總有個適合你的機器人

機器人,AI,chatbot

企業使用chatbot不僅能增加營業額、提升顧客線上及線下的參與度,還可以有效降低營運成本。有一些企業因為chatbot的出現,徹底翻轉了原有的服務方式,讓整個產業變得更智慧化,把服務加上流暢的雙向對話。chatbot可以不只是24小時客服或是冷冰冰的對話,若運用得當chatbot可能是讓服務鏈完整的最後一塊拼圖。

新創團隊究竟是要對「事」還是對「人」

創業是條漫長的路,要做的事情大部分不會在一開始就是成功的模式。所以,初期一定要找對人,那何謂對的人呢?那就是肯犧牲,有冒險精神的人,這是夥伴,能跟你共同承擔失敗,共同享受歡愉的人。回想過去,我也是在這樣的前提下選擇離開舒適圈,加入了這個團隊。一路以來,有過失落、也曾被看不起,也曾經很生氣,但因為你知道創辦人的願景在哪裡?你知道他所背負的壓力是什麼,所以我會選擇支持,並找出解決方案。

人才是走動的資產

張忠謀認為在「新經濟時代」,人才將隨科技發展,而增加流動性;要避免人才流失,必須做到兩件事:「第一、形塑鼓勵創新的組織氣氛,第二、讓員工在工作中得到不錯的收益!」

香港首富李嘉誠先生,成功經營長江實業集團,他分享留才的密訣:「給他好的待遇、給他好的前途」。

享譽全球的中式餐廳鼎泰豐,素以嚴謹精緻的美食與服務精神著稱,創辦人楊紀華透露,讓員工有成就感,才是成功的關鍵,「公司能提供好的福利,才會激勵員工提供優秀的服務」!

阿里巴巴的創辦人馬雲先生更直接點出,人才留不住的原因林林種種,但只有兩點最真實:「錢,沒給到位;心,委曲了」,他提出留才必須給員工四個機會,分別是:「做事、賺錢、成長與發展」。

留才不能淪為口號,因為員工的眼睛是雪亮的,經營者是否真心照顧員工,會具體展現在留才的績效上!

「人才是走動的資產」;在流動率高、組織忠度低的現代職場,企業與人才都可以自我檢視與省思!

合約文件開頭盡量減少名詞定義

經常看英文合約的人,應該對於合約中的「名詞定義」(Definitions)條款並不陌生。所謂的名詞定義,是把合約中一些容易產生誤解的專有名詞或行業習慣用語,特別加以說明,以讓訂約雙方對於該名詞有共同的理解,避免產生爭議跟訴訟。

轉新職後,不忘年後留意新工作條件差異?

人力銀行通常在年底調查,而預知年底前上班族對未來新一年,工作的期待或異動的心。

對於年底轉職成功者,給予莫大祝福。

職涯當然需符合一己的心願或期待,去年的工作與心願或期待過遠了,所以,選擇離開。

年後,向新雇主報到,心中充滿好奇與新期待﹔不過,也留意新勞動條件,雇主都兌現了?若勞雇二方的誠信原則打折扣了,新的職涯會是好的開始?

【Agile UX】你是問題發現者?問題製造者?還是問題解決者?

UX

職場專家提醒求職者的:公司不是請你來「工作」,而是請你來「解決問題」。這句話,其實只對了一半。

試想如果一家企業裡全部都是只具備解決問題能力的員工,那麼該等著問題自己跑來,還是等上頭指示問題再來發配員工解決問題?在快速變換的時代裡,這樣的企業又會有多少的競爭力呢?

【Agile UX】所有的消息都是好消息

UX

就使用者經驗的角度而言,使用者會以自己的生活經驗與習慣產出的心智模型(Mental Model),形成認知,進而操作;產品或系統則理應會給予適當的回饋,這就形成所謂的『互動』。通常在同產品的受眾裡,大部份的使用者心智模型也『約略』相同,不過,總會有人是不一樣的。

你開始跟機器人面試了嗎?

兩個月前, 客戶突然問我有沒有聽過”錄影面試”? 因為外商公司常要安排跨國面試,考量時差和地理位置限制,面試時間地點總是一直喬不攏,無形中拖慢進度甚鉅。當時我只是意識到這應該是用於大量招募時做為節省時間人力的快速篩選工具之一,並不覺得這適合解決時差和距離的限制...

【趨勢報告】接班人危機!八成六台企業陷人才斷層

調查結果顯示,高達 86% 的企業現正面臨人才斷層的危機,且僅有 13% 的企業認為人才質量足夠。104 獵才招聘暨人才經營事業群資深副總晉麗明則分析,全球人才流動迅速加上產業變化,不僅高階主管面對人才失衡的狀況,甚至專業人才如軟體工程師、半導體工程師等都面臨到人才缺乏的危機,許多跨國企業皆瞄準台灣人才「便宜又大碗」,積極搶才。

【趨勢報告】近 8 成外送工作,可能具備僱傭事實

發現一:77.2%外送工作,可能具備僱傭事實。各平台與外送員的實際關係仍以勞動 部認定結果為準。發現二:過勞超限!逾 16.7% 外送可能違反《勞基法》。184 位外送員中,兼職占83.2%,全職占 6.5%,兩者都有 10.3%。若是僱傭關係,依《勞基法》規定,勞工正常工時每日不得超過 8 小時;每日正常工時與延長工時,合計不得超過 12 小時。16.7%的全職外送員,每日工時已超過 12 小時。發現三:外送員賺辛苦錢!本次資料回收,全職外送員每月收入(中位數)4.5 萬,與 前次資料吻合,兼職外送員每月收入(中位數)7,500 元。比對全職外送員平均每天外送 10.2 小時,平均每週外送 44.5 小時,外送員發大財?並不容易。

【趨勢報告】人資談薪資,不再霧裡看花!

【趨勢報告】人資談薪資,不再霧裡看花!

根據 104 人力銀行最新發佈的人資《F.B.I.報告》,運用數據訂定具競爭力的員工薪酬福 利,有利於縮短企業平均招募天數近 12%,從 52 天降低至 46 天。104 人資學院的薪調報 告書提供各職務的學、經歷,可以做為招募條件之參考依據,也提供同職務但不同學歷的新 鮮人起薪,讓企業有更精準的徵才條件以吸引求職者。