人資是公司的全能管家!你可能不知道HR能為員工做的10件事

HR能為員工做的10件事

一般員工對於人力資源管理部門的工作範疇往往一知半解,可能知道人資是負責招募他進公司的人,或是提供他制度規章、表單範本的人,有一點概念的人可能還講得出像招募、員工訓練、績效考核等項目,但總歸而言,一般職員對於HR在做什麼、能做什麼,多半還是有點模糊的。 事實上,人力資源部門可以提供公司內所有職員非常多幫助,HR可能沒辦法代理任何一個人的專業項目,但是他們絕對是職業發展的專家,任何一個職位的人其實都需要HR提供的協助,只是你不明白(或其實壓根不曉得)該在什麼時候向他們請益。 以下為您整理,您可能不知道HR實際上能幫所有公司成員做到的10件事,HR很全能的!

人資不好當!每個HR都該具備的10項人力資源管理技能

每個HR都該具備的10項人力資源管理技能

很多HR當初會選擇人力資源的相關工作,可能原因是「喜歡與人互動」、「對於和人交流有興趣」、「喜歡接觸人群」,但是單憑喜歡互動和擅長人際關係,是不足以駕馭種類繁多、工作內容包山包海的人力資源管理工作的。 以下10種人力資源管理的技能,提供給有意願從事人資工作,或是已經在人資工作崗位上奮戰、想要更精進自己技能的熱情人們,雖然裡面沒有「擁抱人群」、「擅長人際關係」這種技能,但不可否認,保持對於「人」的熱情,對於人力資源管理工作,還是很重要的。

【日劇裡的商業知識】人氣女神 拉麵食遊記—對手殺價競爭怎麼辦?

[日劇裡的商業知識] 人氣女神 拉麵食遊記—對手殺價競爭怎麼辦?

這是經典的商業難題 — 對手殺價競爭怎麼辦。當然要執行殺價策略有各種不同的方法。最簡單的就是壓低成本。不過簡單未必是容易的。既然能在拉麵業界存活下來的,一定也都致力於壓低成本,如此能保持高利潤以應對各種風險。所以要說能速成想到什麼奇招,讓你做同樣的東西卻能比對手有更低的成本,基本上並不容易。除非能有什麼技術材料的創新來降低成本。但是以拉麵來說這並不容易。所以劇中對手所用的方法是直接拿掉拉麵中的一項關鍵材料-香魚乾。也就是所謂的偷工減料。拿掉香魚乾是減料,同時還能減少處理香魚乾的工序。因此能直接將售價減少18%。

除了刊登徵才廣告,找人才你還可以這麼做

尋找人才的方法

當我們在經營需要增添新幫手時,往往希望能在市場上雇用到最出色的人才,但縱使我們有心扮演好伯樂的角色,千里馬卻不是每天都會在路上跑的,究竟在企業的人才招募時,我們除了刊登徵才啟示、揭示我們找人的意圖之外,還能夠做哪些事情幫助自己發掘人才,讓天下英雄盡為己用呢? 本文為您整理一些有效發掘人才、建立組織所需人才庫的最佳作法,幫助您在徵才時找到最理想的人選,完成企業人才招募的目標。

員工離職代價知多少?

每當企業有職缺時,人資部門就會依據年度人力規劃啟動招募以填補職缺。人才招募雖然耗時費事,但是對於許多企業來說,員工離職耗損企業的財務成本可能更高。至於替換一名離職員工的成本到底有多少,根據美國勞工部的估計,替換一名離職員工的成本約占該名員工全年薪資收入的三分之一,作者認為這個估算可能偏低,這裡有很多看不到的財務損失沒有計算在內。

居家工作—疫情風暴下人力資源數位轉型的新契機

居家工作—疫情風暴下人力資源數位轉型的新契機

新冠狀病毒(COVID-19)肆虐全球百餘國家,嚴重衝擊企業生產力,甚至讓各國股市連續重挫,影響全球經濟發展甚巨。隨疫情持續擴散,全球企業都面臨一個非常現實的問題: 當員工需要居家隔離,甚至公司內部不幸出現案例時,如何讓員工能遠距工作,仍保持一定的生產力?這個問題顯然成為企業人力資源管理的重要課題。

留才留心的關鍵秘訣—塑造人才認同的環境與文化

塑造人才認同的環境與文化

許多研究證實,薪資與獎金都只是留才的保健維持因子,並不會讓人才感到滿意與滿足,大都只是在得知數字增加時瞬間的快感,但一覺醒來後就會告訴自己—這是我應得的!究竟什麼才是留住人才的關鍵因素呢?其實HR可以捫心自問:「我們公司是否會讓大多數的人才主觀感受是個追求永續且幸福的企業組織?」

使員工不知不覺往你所預想的方向前進

推力(Nudge),以非強迫的方式,利用情境的打造以及具有誘因的選擇方案,使人們選擇「自認更佳的方案」,引導人們的行為往選擇設計師所預想的結果。在公司內部,我們可以透過工作環境的設計、作業流程順序的改變、甚至是電梯旁的一句簡單標語,都可以透過一點點的設計改變,來影響員工的行為表現。而在人資領域裡,我們可以發現有些政策推行的不太成功,例如績效考核的年初自訂目標設定,員工總是意興闌珊;或是訓練課所提供的課程十分有趣實用,但線上學習平台的點擊率還是上不去。而人力資源實務是否也能運用這種輕推的力量來改善政策實施,或是這只是多此一舉的理想,取決於你對於人力資源的見解與工作哲學。

員工願意留下為你打拼的三個原因

104人力銀行副總經理暨人資長鍾文雄說:「人才不只選好工作,更是要找好雇主!」在這優秀人才嚮往在好老闆底下打拼的世代,建立好的雇主名聲已是在這人才爭奪戰中,吸引與留任人才的一大趨勢,而好雇主的名聲,就是建立在求職者與在職員工認同其企業創造最佳工作場所之上。這份員工視角的排行榜單不僅透露出員工留任的動機,更是企業為何以及如何經營最佳工作場所的參考依據和指標。

用實習招募管道來做企業的招募CRM 管理

要想真正留住優秀的員工,還必須學會掌握人心,瞭解他們內心真正的關注、需求是什麼?如何最大可能的滿足?筆者藉由近期為國內廠商舉辦之「企業健檢活動」的實務經驗,提出幾種可行之測評及調查工具,知已知彼才好對症下藥。

在企業可採用的眾多招募管道中,實習,是企業可提早接觸人才並增進潛在應徵者與企業間有效互動的招募管道,除可幫助實習生藉由與在職員工學習和互動,可更加了解企業與工作的狀況,也進而提升未來就業時的競爭力與求職時的決策判斷能力。學者 Campion, Ployhart 和 Campion 在2017年所發表一則對78,157位應徵者如何積累職業相關人力資本的研究也提及,當企業所運用的招募管道(如實習)如能越早接觸仍在學的未來應徵者,或可藉由招募管道提供更足以讓應徵者了解自身求職需求的資訊時,的確會對這些應徵者就職目標產生正面影響。

逆勢徵才,企業找的不是一般人

雇主該如何進行「績效改善計畫」以進行人力盤整,並降低違法解雇之風險?

混亂局勢中,每家企業高度重視成本;因此,逆勢出手搶人才的公司,不會輕易浪費子彈;他們要招募的不是一般人!而是具備即戰力,能立即上火線打仗的高手!因為只有高手,才能克服困難、達成企業的使命! AI、大數據、演算法、5G等軟體人才,是這波疫情中,完全不受影響的族群,因為新冠病毒的肆虐,加速了企業數位化及擁抱新科技的決策及速度!

你要的是滿意的員工,還是敬業的員工?

你要的是滿意的員工,還是敬業的員工?

企業人資的使命是,營造良好的工作環境、管理體質,使得員工在其中能夠認同公司、願意為公司努力付出、並且願意長期留任,進而為公司創造經營績效。 工作環境、管理體質好不好,就是「員工滿意」衡量的重點,重要的構面包括:主管、同事、工作、薪酬、發展、企業文化等。而最終員工是否能「認同公司」、「願意努力」、「願意留任」,統稱為「員工敬業度」。 滿意的員工,不一定會敬業;反之不滿意的員工,不一定就不敬業。因此釐清「員工滿意」與「員工敬業」之間的關聯性,並挑選出真正影響員工敬業與否的因素,才能對症下藥,將資源放在對的地方!

後疫情時代,人才經營的省思

雇主該如何進行「績效改善計畫」以進行人力盤整,並降低違法解雇之風險?

疫情趨緩,全球開始拼經濟;企業也要整軍經武、厲兵秣馬,火力全開、迎戰變局!而組織人才是否具備「後疫情時代」的新技能、新知識,能不能心無旁騖的專心投入在任務與工作中,這些最基本的人力資源議題,影響企業發展甚鉅,經營者與主管必須時時刻刻關心且重視!

打造數位化工作平台

打造數位化工作平台

如何部署數位化工作平台,將成為企業現階段最急需處理的議題,而人資部門也必須要經歷數位化變革過程,已有企業成立相關數據分析部門以建立人才分析的能力。人資長至少要投入三分之一的時間,用來推動分析團隊的構建,才能真正帶動業務的發展,也必須強化數據深度解讀的能力,幫助組織做與人資相關的決策,提高組織效能的運作。領英《2018人才管理數位化報告》也提出,未來HR除了該具備相關專業知識、懂得商業和戰略性思維之外,也必須具備數據分析的能力。

一封 Airbnb 的革職信,讓我們學會了如何分手

《勞動基準法》第15條之1雖有:未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定: 1.雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。 2.雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。

科技界大裁員的烏雲正鋪天蓋地湧入,把過去十年的欣欣向榮悄悄推出矽谷。在矽谷我待過 5 家公司,至少看過20次裁員,自己也親身經歷過一次,辦公室身邊前後左右的人很多都被裁過。其實裁員受傷最深的不是失去工作,而是那種被羞辱的感覺。也許前一天老闆還跟你勾肩搭背,誇獎你表現有多優異。第二天就把你叫到小房間,要你把筆電和識別証留下來,然後在合約上簽字,用遣散費要你放棄未來控告公司的權利。

未來企業的「人力資源管理」將如何轉型

未來企業的「人力資源管理」將如何轉型

如果你是個人資,有想過每天花多少時間處理一般例行性行政庶務?花多少時間和部門主管討論員工的培訓、發展?傳統的人事單位重視行政服務,在人才的培育上,通常配合部門發展策略;現今,企業講求績效、生產力,重視員工競爭力、核心能力,人資的角色是否也該調整,主動協助網羅外部人才、培育內部接班人,讓組織發展更靈活,讓企業能永續經營。

對Airbnb CEO裁員公開信的想法

參照勞動部公布的QA表示,「防疫照顧假」係為防疫應變的特別措施,非勞動法規明定的假別,非屬「公假」性質,又防疫照顧假是為因應中小學延後開學的配套措施,使有12歲以下子女之受僱家長有多一個請假的選項,與既有的相關請假規定(如:家庭照顧假、事假、特別休假等)併行,並沒有排他或替代的關係。

首先,他說明了當下經營的困境,也跟大家承認今年的營收可能不到2019年的一半,然後他提到先前也溝通過關於裁員的問題,他在當時也說這可能是選項之一。 提前溝通,這算是很棒的一步棋,然後告知「我們的狀況可能比預期更嚴峻(營收剩一半)」,說到這,大家應該都能理解裁員的原因了,加上他也將新冠肺炎帶來的影響放進來了,讓人感覺到這非戰之罪,因此一般不會特別怪公司。

高階暨關鍵人才競爭力2.0|發掘你無可取代的接班力

接班系列之高階暨關鍵人才競爭力2.0|發掘你無可取代的接班力|經營管理

科技的變化愈來愈快速,隨著人工智慧、大數據、雲端計算等數位技術發展,數位化的浪潮在近年席捲了全球產業。面對數位化轉型後高效益的特性,眾多企業爭先恐後導入數位化技術,然而,未來人類的工作會被機器人取代嗎?企業會需要什麼樣的人才?何種關鍵技能才能「無可取代」?

做電商跟你想的不一樣,不注意這些可能慘賠!前電商總經理公開實戰經驗

電商

許多社會新鮮人、上班族、轉職者與中年失業的職場朋友們,都對「電子商務」非常感興趣。渴望展開全新的職涯規劃,開啟自己的「電商事業」。最近受到新冠肺炎疫情的影響,也有好多人希望可以轉職做電商。但其實「電子商務」並不如大家想像中的那麼簡單,並不是只要將商品上架了就會有人買,如果缺乏有效的溝通與顧客經營,電商事業也將很難走得長長久久。關於「電商」還有好多東西是我們可以學習的,你知道「訂單暴增」也可能暗藏危機嗎?你知道原來電商的危機處理有這麼多眉眉角角嗎?虛心的自我檢討,電商危機竟然也可以帶來轉機?今天就讓擁有28年職場經驗,曾擔任外商及上市公司總經理的楊聯財,來告訴大家,關於「電商」不為人知的秘密吧!

這6個徵兆,恭喜你遇到好主管 | 職場向上溝通

這6個徵兆,恭喜你遇到好主管了!|職場向上溝通

工作中「好的主管/老闆帶你上天堂,壞的主管/老闆帶你下地獄」。其實要求嚴格的主管,不一定是壞主管,而事事隨便的主管,也不見得就對你的工作與職涯發展有幫助。究竟上班族該怎麼判斷自己遇到的是好主管,還是壞主管?該努力留下來、撐下去,還是能跑多快閃多快呢?今天就讓老查來告訴各位職場朋友們,怎麼辨別好主管與壞主管,以及工作中如何向上溝通,跟老闆好好相處吧!6個徵兆,教你嗅出好上司/好老闆的特徵!

遠距工作正夯:在家工作時員工出勤記錄怎麼備置?|人資實務分享

遠距工作正夯:在家工作時員工出勤記錄怎麼備置?|人資實務分享

近期因為「科技的發達」與「新冠肺炎疫情的延燒」,「遠距工作」開始流行,成為一種因應疫情的「新形態工作模式」。 越來越多企業的員工開始「在家工作」,面對與以往「面對面相處」截然不同的「工作型態」與「管理情境」,「企業主管」和「HR人資朋友們」都嚴陣以待。大家都在學習新技能、適應新的「遠端工作科技」。而其中「如何管理遠距工作員工的出缺勤紀錄」,便是許多「人資(HR)」最傷腦筋的問題之一。到底該如何「遠端掌握在家工作之員工的出勤情況」呢?今天就讓「104人力銀行」人力資源處的「林慧蘭經理」,來和大家分享!

從台灣政府面對新冠肺炎,看大企業創新必須有的3種關鍵人物類型|職場經營管理

從台灣政府面對武漢肺炎,看大企業創新必須有的3種關鍵人物類型!|職場經營管理

「新冠肺炎」疫情持續延燒,大家都很關心這波「新冠病毒疫情」對「職場」與「工作」的影響。而台灣政府這次因應新冠肺炎的做法和效率,也廣受討論與讚揚。其中有些關鍵人物的類型,套用進職場裡,用來分析經理人的特質,也是非常有意思的。今天就讓我們跟著作者,以「職場經營管理」的角度,從「台灣政府面對新冠肺炎」,來看「大企業創新」必須要有的三種關鍵人物類型吧!

如何提高管理者的領導力?

在職場上,身為一個管理職,最常面對的就是如何有效的管理下屬。管理者常常困擾於下屬難以管理,安排好的任務常常不能及時完成,說幾句就會鬧情緒等等讓人傷透腦筋。當然管理的方式有非常多種,不論是想用比較嚴格的”君主專制”、或是人性化的”民主主義”,記得掌握以下幾個重點,才能提高領導力,讓成為一個讓員工信服的領導!

遇到年長的下屬該如何管理?

越來越多主管們會碰到自己的下屬是比自己年長的狀況,
想當初我自己也是曾經遇到過這樣的狀況,當時可是整個單位裡,就屬我這個主管是年紀最小的。

由於年長的下屬們部份難免會有一些”老兵心態”,因此其實在管理上,是會比較辛苦的,但其實只要把握住一些要點,一樣可以好好的有效進行管理的,以下是我自身的經驗而來,整理出幾個要點來與大家分享...

職場人才學

在我們處於不穩定變化的環境中,你必須願意“擁抱未知” — 離開你熟悉範圍,探索尚未想像的職業理念。其實未來有很多工作會消失,也有很多工作不存在。那你可以利用什麼樣的學習方式,來實現自己的個人成長和職業道路呢?

其實最重要的是,未來是現在一次一個決策和一步一腳印所創造出來的。換句話說,你正在用你現在採取的每一個行動創造你未來夢想的職業。

培育部屬,而非複製自己的思維到他們身上

在培育部屬這個大課題上,時常聽到有人這麼說:

「你的任務就是想辦法複製出很多的跟你一樣的人,這是身為主管的責任。」
其實過去我的主管也曾跟我說過一樣的話:「你就想辦法複製出數十個小gipi出來,這樣我們團隊就會很強。」、「當主管,親力親為把事情做好沒什麼了不起,重點是讓大家都能做跟你一樣的事情」、「從你當上主管的那一刻起,就是找一個能取代你的人。」

指導部屬的正確方法

指導部屬的正確方法

關於訓練夥伴,我有沒有什麼方法,說真的,一直以來我自己都是無框做法,因為每個人的能力、個性、背景都不太一樣,而依事情的輕重緩急我也不見得每次對同一個人都用一樣的方法,你如果by case來問我,我可以很直接地告訴你做法,但如果要有個系統化的做法,或許可以參考一下我這張圖,或許能適用於90%左右的case。

如何當個好主管—主管錦囊妙計

不管你是新手主管或是資深經理人,帶領團隊是工作中很重要的一部分。主管當得好,可以凝聚團隊向心力、提升團隊績效、以及降低流動率,因此公司非常仰賴主管的角色。

然而,身為主管,每天有一堆事務忙碌,如何落實在日常工作中,當個好主管呢?小編為大家整理幾個錦囊妙計,趕快來看看吧!

我是你的員工,不是你的賺錢機器,請多花點時間理解我!

最近一個朋友跑來找我訴苦,跟我說他想要離職,不想繼續待在目前公司,由於辭掉工作是件大事,攸關個人生計,尤其在這個不景氣的時候,我不希望他意氣用事,於是請他將過程原由說給我聽,以下是我們的對話內容:

朋友:「Seven你知道嗎?我去年對XX客戶付出這麼多心力,有段時間為爭取他們家訂單天天加班,幫公司賺了不少錢,誰知他們家今年來了一個新窗口跟我不對盤,不過起了一點小小口角,老闆就說要把我換掉,還罵了我一頓,說我不懂經營客戶之道

新手主管的三大誤區

公司競爭力的提升泰半有賴於員工生產力的提升,而如何鑑別員工是否達到年初設定的各項指標,績效考核制度在其中扮演了重要的評核者角色。

多數人從專業職轉換到主管職務時,多半是沒有做好心理準備的,甚至連主管這個職務到底有什麼樣的責任、義務與權利都不太了解,所以很多人都會發生撞牆期,其實我也不例外,不過比較幸運的是當我還沒正式當主管前,我主管就已經將許多的權力下放給我,讓我提前適應當主管的感覺,而到底有什麼好適應的,不就是個管理職嗎?有什麼大不了?

新任主管,短時間內迅速上手

成為主管後,接觸人事物的複雜度一定會增加,同時權力和伴隨的責任也更大,所以在這之前,應先學習扮演不同的角色,主動在公司擔任不同任務的協調者,不管是部門內或跨部門的專案計畫成員、福委會的委員、甚至是尾牙晚會的主持人都好,藉由這樣的機會觀察自己與别人的互動模式,了解你可以用甚麼樣的方式影響別人,培養自己的領導力。與同事溝通時,要秉持互信合作的原則,想想自己的作為是在築牆還是在鋪路。

空降主管平穩落地4步驟

我國由於勞動法令規範目的與適用範圍不同,雖具備勞工身分,但是否適用不同之勞動法規則須個別認定。

當職業發展走到一定階段,去到什麼公司都是要直接帶團隊打仗,「空降」這件事是怎麼樣也避不開的,專業經理人能做的事就是盡可能地做好空降的準備,本文我便以我過去空降的經驗來與大家分享-空降主管如何迅速掌握現況,並平穩落地。

你覺得管人很難,很多時候是因為你沒有「原則」

「政府機關辦公日曆表」原則上只適用於政府機關,至於是否適用於民間企業,還是應該要依據勞動基準法或其他法令的規定,由勞資雙方協商,而不能直接適用「政府機關辦公日曆表」。

以前我帶的一個member,在換了工作之後來到新環境,開始擔任主管的角色,前兩天FB上敲我,跟我聊到他最近的工作狀況。 「帶人真的好難,今天這個人出毗漏,明天那個人又要求要加薪,隔兩天又有兩個同事吵的不可開交,大後天誰又鬧離職,大大後天其他部門的主管又來跟你討論跨部門專案要你吞下去的事情,當主管,真的得要這麼累人嗎?即便看了一大堆書,書上交了很多人際溝通的方法,我也看了組織政治相關的書,也參與很多的演講,聽了許多的大道理,但我還是無法做好這些困難的事,有點懷疑自己不是當主管的料子。」

電商產業的人才培訓

電商產業的競爭激烈,數位市場及環境變動非常快速, 不但講求實作的領域,也非常重視決策效率。實際經營的時候,有許多的數位工具都必須實際操作才會知道如何駕馭,而基於數位通路屬性與工具的不同,就會從中衍生出不同的策略,以往感覺跟行銷較無相關的單位,會因為數位策略的需求而日益重要,所以企業在跨足電商時要讓各個環節的負責同仁了解自身的工作價值,讓他們知道自己在整體策略中所擔任的角色及工作上的關鍵指標;像是透過數位行銷所進行的「導流」成效,就是以「點擊」的行為來評估,實務上我們會用「點擊率」來評估廣告素材的成效,在同樣的廣告預算下,點擊率1%跟2%看似只差1個百分點,實際上最終創造的業績可能會差了一倍之多。

人才招募的指揮官:人資長的一天

為保障勞工權益,我國制訂勞動事件法並於民國109年1月1日開始施行,其中勞動事件法第38條明文「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」。

人資長(CHRO)的主要職責是因應公司營運方向與目標,制定人力資源管理與發展的策略,並落實到日常的管理業務上。其價值在於建構員工能夠安心上班、發揮長才的職場環境,找出適合公司文化的人才,把人才放到最合適的位置,並規劃人才在公司的職涯發展,協助公司培育領導人。

非國人內舉不必親,錯矣!

非國人內舉不必親,錯矣!

外籍人士,不能在台灣工作,除非類似日本AKIRA已是外籍配偶?

國人親友遍佈全世界,尤其東南亞華僑親友,親友往來頻繁,有益親情加溫;但若欲留人在台灣工作,則不可。

個案不能考量親情

鍾君國內經營五金產品,產品外銷為主,有關外貿業務處理需精通英文者。

鍾君印尼親友女兒大學畢業後(假設已是印尼籍),來台探親,期間與鍾君外貿業務人員很投緣,主動協助業務單據處理。

如何設計有效的策略共識營

如何設計有效的策略共識營

進到老闆房間看到財務長、經營企劃室的王特助,老闆說:坐下來吧…。老闆劈頭就說:這些年對於完成目標這件事情,達成度是越來越低,要請大家想想要如何解決….。這是我進來五年第一次進入這樣的會議,也不知道為何被找進來,過去參與的活動就是僅僅在當年度目標設定完成後,進行績效評估系統的流程,也就是期初目標設定….。 經營企劃室的王特助又接著說:就我觀察的是,公司部門主管常碰到環境無法偵測及無法預測就兩手一攤,或是在會議當中找理由,推諉指責其他部門,績效指標定好也形同虛設。

堅持四大許可,輕鬆聘僱外籍勞工!

外籍勞工人數已超越71萬餘人,相對於國內非勞動力人數偏高,但勞動力缺乏的就業市場,不禁是一項強心針?

但為不妨礙國人就業機會,外籍勞工從事工作及相關條件,皆有約束;雇主若於聘僱有效期間堅持四大許可,其自覺僱用外籍勞工不但適才適所,且物超所值之感?

短期聘僱外籍專業人士有何優惠措施?

外籍專業人士截至108年6月已達3萬餘人,少數因國內政策需求而聘僱外,多數仍以企業需求為主,尤其以專門性及技術性或僑外資事業單位外籍人士來台,從事經濟活動。請參「106-108年外籍專業人士有效聘僱人數表(1)」

聘僱外籍專業人士雇主可聘僱他們在台工作,長期其聘僱許可長達3年;惟因業務等原因,而需短期留在國內工作者,有無簡易優惠方式?

颱風假是假嗎?颱風假怎麼放?

案例事實:

夏秋之間為我國颱風來襲的季節,上週白鹿颱風才剛過境台灣,而有關颱風期間,勞工與雇主的權利義務如何行使,本次要來跟各位讀者說明這個問題!以下就颱風假幾個常見問題,來跟各位分析:

一、颱風假是假嗎?

颱風假其實不是勞動法令上所稱的「假」,其法理基礎在於民法第225條第1項:「因不可歸責於債務人之事由,致給付不能者,債務人免給付義務。」及第266條第1項規定:「因不可歸責於雙方當事人之事由,致一方之給付全部不能者,他方免為對待給付之義務;如僅一部不能者,應按其比例減少對待給付。」

人資經理管理風格惹議 生技大廠資遣敗訴

案件事實

呂女在新竹某生技公司擔任人資經理,去年5月遭公司以「董事長認為沒在做事、近期人資部門氣氛不佳、請假照顧開刀的母親會影響工作、不應利用中午休息時間回家照看父母」等理由,要求她簽下資遣通知書,以「業務性質變更」、「對於所擔任的工作無法勝任」為資遣理由終止勞僱契約。呂女不服,向法院提出確認僱傭關係存在。

雇主因業務性質變更資遣勞工時,其安置義務之範圍?

按勞動基準法第11條第4款規定:「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置」,而雇主在企業轉型時,往往會有進行組織調整之必要,此時如果要資遣勞工,除必須符合所謂「業務性質變更」外,亦必須進行所謂的「安置」,學理上又稱為「迴避資遣型的調職」,此即為雇主必須在資遣勞工前,有義務提供適當的工作予勞工進行安置。然而所謂安置義務的範圍在適用上時常會衍生疑義。

員工離職的主因之一:英雄無用武之地

媒體報導,華為總裁任正非為了留不住高級人才,而感到難過痛心!

華為人資部門訪談了離職的博士級員工,發現「英雄無用武之地」是人才流失的主要原因!

企業實施離職面談時,會得到相同的答案;提出辭呈、準備另謀發展的員工,通常都是工作沒有成就感、不再有投入的熱忱與意願!

企業如何吸引與招募不同世代人才

今年經濟不景氣源自新型冠狀病毒(COVID-19),失業率已達4%,勞動部急著出招,光是僱用獎助連青年人都用上。 其效果如何?9月底掀底牌了。

隨著Y世代(西元1981~1995年出生)與Z世代(1995年以後出生)人才的投入職場,人資部門除了建構多元(Diversity)與包容(Inclusion)的友善職場環境,促使不同世代人才共融於企業文化以外,如何掌握不同世代的價值觀與求職的誘因,規劃精準、有效的人才招募策略,也是人資部門必須花心思探詢與構思的。 根據調查,到了西元2020年的職場就業人口,Y世代與Z世代人才的占比,將從現在的24%,增加到50%。因此如何吸引、留任與管理新世代人才,逐漸成為人資部門與直線主管的共同挑戰。

因應年末轉職潮的難題解方

person in white and black striped long sleeve shirt writing on white paper

轉眼又到年底的轉職潮來臨,無論是員工離職補缺或新年度的招募計劃都讓HR忙碌不已、壓力倍增。我們特別整理了今年度104人資學院的講座精華,聚焦在「離職與招募選才」的主題,包含:【年後離職潮,HR有備以待】、【企業人資難題Q&A—選才篇】、【組建高效團隊的選才之道】,以及【誰是組織裡的人才潛力股?—關鍵人才的評選】四場講座精華。提供您繁重招募工作所需的參考,之前錯過講座報名機會的可以補課,而曾經參與的 HR夥伴則可再溫故知新!

外籍董事來台或是公司邀請外籍人士來台演出是否需要申請工作許可?

就業服務法規定外國人來台工作應申請工作許可,如有違反者,按就業服務法第43條及第68條的規定,外國人本身可處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰,並得強制出國且移民署可命一段期間的禁止入國處分,且雇主得處新臺幣15萬元以上75萬元以下罰鍰。雇主如為公司,公司的代表人亦可處相同之罰鍰。

以不法方式取得私人line群組的對話,具有證據能力? 私人line群組的對話內容,可以作為懲處員工的理由?

爭議事實:

新聞一:空服員「內鬼」外流群組對話?律師:資方間諜滲透 (中央社、編輯報導:隋昊志、2019/07/11 ) 群組對話截圖遭外流,吳俊達指出,類似的情況過去在遠航運務員解僱案就曾發生過,而這2個案件共同凸顯了1個有趣且重要的法律問題,對於「資方間諜」的強大殺傷力,法律上應該如何消除這樣打壓工會及勞權的行為? 吳俊達認為,如果法律上不禁止「資方間諜」透過任何形式滲透工會或勞工討論群組,並嚴格禁止「間諜蒐證」在法律上之使用,則勞工(工會)的「團結權」、「工作權」都必然受到嚴重危害。

部份裁員還是全體離職

哈佛商業評論的一篇報導,提到ING Netherlands(荷蘭國際集團),2014年進行企業改造,在因應數位化潮流、提昇服務、精簡組織的挑戰,必須裁員25%!

這樣的經驗,我們並不陌生;台灣在金融風暴及不景氣的衝擊下,每兩三年,就會有一波產業縮編與瘦身的案例;有經驗的上班族,對於資遣裁員的新聞,早就司空見慣、習以為常!

IBM 的裁員啟示

連年營收慘淡的IBM傳出裁員的訊息;為了重振雄風,IBM宣稱組織團隊必須對齊資訊科技市場的「高價值領域」!而未達競爭力水準的員工,則加以淘汰!

就業市場低迷、貿易戰打得火熱的美國就業市場,應該不樂見大廠裁減員工的負面消息!

主管沒有試用期

一位新進主管任職兩個月後,被公司以不適任為由辭退;主管憤恨不平,認為自己還在試用期內,企業沒有給予合理的時間,讓他展現績效!

一般人員的試用期多半是三個月,這個期間可以讓雙方相互磨合,看看能否邁向長期合作的坦途!

人力資源部門如何應對勞資協調/調解

隨著勞工意識的抬頭,加上主管機關在勞動關係議題上日趨重視,企業在面臨上市櫃申請、對外投資審查、外勞申請及提升企業形象上,人資相關法令的依循,逐漸成為企業營運的重要議題。為因應社會、經濟與政治等環境的變遷,政府持續制定與修訂人資相關法令,透過行政解釋來界定主管機關的立場,加上法院在勞動訴訟的判例,構成企業在執行人力資源業務上的主要依據。企業在社會責任與公司治理的營運趨勢下,建立以人資法令為基礎的管理制度,促進員工關係,已成為現行人力資源部門的重要工作。

企業如何活用高齡人力資源

企業如何活用高齡人力資源

企業逐年的穩定成長,伴隨著員工年齡老化與年資的累積,過去的思維可能會認為中高齡員工對企業是用人費用的負擔,但隨著人口老化的速度加快,而新生兒出生率卻逐漸下降,政府與企業必須思考如何妥善運用高齡人力資源,除了可以解決企業人力資源供應與社會安全的問題以外,亦可延續企業的競爭力。 在全球人口老化的議題上,日本應該是最早面臨的國家,因此日本政府與企業在活用高齡人力資源的議題上,有較多的成功經驗值得借鏡,過去任職於日本企業以及與日本企業的合作方案中,讓筆者有許多寶貴的學習經驗。 企業高齡人力雖然體力比不上年輕人,但是其工作經驗、人生歷練與智慧、嫻熟的人際能力與知識整合的能力,都是企業珍貴的財產,值得傳承與留存。企業對於高齡人力的運用上,不管是採取退休後轉任顧問,或是退休前進行職務轉調,

雇主應否給予同性伴侶喪假、陪產假及育嬰留職停薪等權利? 薪酬福利勞動法令

於司法院釋字第七四八號解釋施行法開始施行後,依該法第2條規定:「相同性別之二人,得為經營共同生活之目的,成立具有親密性及排他性之永久結合關係。」及第4條規定:「成立第二條關係應以書面為之,有二人以上證人之簽名,並應由雙方當事人,依司法院釋字第七四八號解釋之意旨及本法,向戶政機關辦理結婚登記。」,亦即同性伴侶間已可為婚姻關係之結合,而筆者於前次文章已經向各位讀者介紹過有關同性伴侶婚姻關係之勞工,其婚假之權益問題。

真實習?真工作?

每到暑假期間,總有大三升大四或大四快畢業學生,為了累積實務經驗與知識,提早適應職場生態,甚至做好職場卡位動作,紛紛進入企業展開實習人生。

在這裡,最常討論到的議題,不一定是最關鍵的實習內容與實習成果為何,而是學生應否受到勞動相關法規的保護?簡言之,就是提供實習機會的企業該不該以雇主身分給付工資予學生,並且為學生投保勞工保險、就業保險、全民健康保險,以及提繳勞工退休金?

企業聘用精神障礙者的雙贏選擇

企業聘用精神障礙者的雙贏選擇

就業服務法第5條強調保障國民就業機會平等,雇主不得對求職人有就業歧視,然現實中身心障礙者想找工作困難重重,其中精神障礙者更是難上加難! 日前有機會與伊甸基金會真福之家(註)交流,社工們介紹協助精障者的過渡性就業方案,其最大的特色(詳如下列)就是讓企業主放心雇用這些精障者,而從這些工作也能培養精障朋友獨立&自立、找回信心!

員工不滿調職,拒絕到任而曠職超過3日,公司是否可以因此終止勞動契約?

某章姓男子在某半導體公司擔任測試工程師,年薪達兩百多萬。後來,公司於民國106年3月時,因故將章姓男子從新竹辦公室調職到台中辦公室,但他認為調職違法,拒絕到台中就任。在拒絕就任後,章姓男子未經上級主管核准之情形下,即自行請假十餘天,就被公司以違反勞動基準法第12條第4款:「違反勞動契約或工作規則,情節重大者」、及第6款規定「無正當理由繼續曠工三日」為由,終止勞動契約。此舉另章姓男子十分不滿,因而向法院提起確認僱傭關係存在之訴。

團隊的思維建構 (下)

團隊的思維建構 (上)

「這是一家業務導向的公司,大多數的事情都是業務單位說了算。」

上面這句話,我從許許多多來自不同公司的IT人員口中聽過,他們總是告訴我:「我們所有的需求都是被業務單位押著走,幾乎沒有時間或心力好好的去做那些把基礎打穩,把架構規劃好的事情。」,但是每當我問他們:「你們為此事做了什麼努力?」,我得到的大多都是消極的抵抗,很少有人採取積極的作為。

團隊的思維建構 (上)

團隊的思維建構 (上)

在團隊帶領時很多主管都忽略了溝通與思維建構的重要,總覺得先建立制度,讓大家按著制度來,漸漸地大家就會往對的方向靠攏,這個思路不見得是錯誤的,因為確實有那麼一群人,在看見結果前他們是不相信你說的事會成真。
他們更願意相信「老闆都是無良的,只會無止盡的壓榨員工」;他們更願意相信「等待別人解決問題是正當的,因為那是別人的責任」...

雇主也可Fire實施霸凌的勞工

被霸凌勞工於職場上遭到霸凌者(雇主、雇主家屬、雇主代理人)對之施加暴行或重大侮辱行為,可以不必再忍氣吞聲,直接依照勞動基準法第14條第1項第2款規定:「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。」fire雇主。

人才是走動的資產

張忠謀認為在「新經濟時代」,人才將隨科技發展,而增加流動性;要避免人才流失,必須做到兩件事:「第一、形塑鼓勵創新的組織氣氛,第二、讓員工在工作中得到不錯的收益!」

香港首富李嘉誠先生,成功經營長江實業集團,他分享留才的密訣:「給他好的待遇、給他好的前途」。

享譽全球的中式餐廳鼎泰豐,素以嚴謹精緻的美食與服務精神著稱,創辦人楊紀華透露,讓員工有成就感,才是成功的關鍵,「公司能提供好的福利,才會激勵員工提供優秀的服務」!

阿里巴巴的創辦人馬雲先生更直接點出,人才留不住的原因林林種種,但只有兩點最真實:「錢,沒給到位;心,委曲了」,他提出留才必須給員工四個機會,分別是:「做事、賺錢、成長與發展」。

留才不能淪為口號,因為員工的眼睛是雪亮的,經營者是否真心照顧員工,會具體展現在留才的績效上!

「人才是走動的資產」;在流動率高、組織忠度低的現代職場,企業與人才都可以自我檢視與省思!

管理低績效員工的三部曲及四原則

企業人力資源管理過程中存在許多風險,當主管的管理行為稍有不慎,不當的員工管理可能給企業帶來不必要的損失,如何適切的處理員工管理問題,預防與避免不必要的勞資糾紛,是人資部門的必修功課。雖然人資部門持續精進招募甄選流程,運用適當的選才工具,以期找到最適當的人才,但很多直線主管常會以員工無法勝任工作為由,希望人資部門協助處理頭痛的員工管理問題。

績效考核做完了,然後呢?

雇主為了維持出勤紀律,避免勞工上班遲到,會於勞動契約或工作規則(假勤管理辦法)規定遲到者不給工資。

傳統的年度考核就像秋後算帳,只是一個總結的作業,往往忽略平時「溝通」且能及時發現解決問題的重要;更坦率的說,其實台灣大多數的企業根本沒有績效管理,只有績效考核,但卻誤認為績效考核就是績效管理的全貌,尤其是在爭相引進如KPI(關鍵績效指標)、MBO(目標管理,Management by Objectives)等考核工具後,更經常限於考核的程序、工具和手段運用,而忘了考核後真正目的所在;這跟台灣盛行的填鴨「考試主義」類似,不重視學習的過程及培養學生獨立思考的能力,從而大大阻礙了個人日後的發展潛力,實為可惜。

如何協助新進人員適應組織環境、工作順利上手

協助新進員工

大部份的企業會把三個月當作是新進人員的試用期,其實這也是新人是否願意繼續留任的關鍵期。在新進人員剛入職的90天內,必須做好支援、輔導和鼓勵,才能讓新人工作順利上手。有時基本的一些小細節反而容易被忽略,本文將與讀者分享一些實務經驗,以協助新進人員及早適應組織環境,能讓工作可以順利上手。

【碁富食品】優化績效管理制度,強化企業競爭力

【碁富食品】優化績效管理制度,強化企業競爭力

因應國際連鎖速食餐飲在台灣蓬勃發展之需求,碁富食品於1987年與遍佈全球的美商集團合作在台創立,多年來扮演國內食品業領頭羊的角色,並以卓越的品質與服務,成為食品業界的翹楚。碁富的食品加工廠皆引進最先進的加工設備與技術,並結合三十年以上的國內外專業經驗,為多家國內外知名品牌提供最具競爭力的產品與服務,同時也是最被倚賴的在地供應鏈。

【技流科技】 強化管理能力,為快速成長預作準備

強化管理能力,為快速成長預作準備

技流科技是美商Granite River Labs (GRL)於2011年在台灣成立的測試服務公司,GRL是全球領先的介面測試服務及解決方案 (engineering services and test solutions for connectivity)專業認證實驗室,總公司位於美國Santa Clara,另在日本、印度、中國、馬來西亞、新加坡等地亦設有公司。GRL的願景是專注品質、滿足客戶需求,協助客戶將高速傳輸技術達到極致,以顧客至上的理念結合深厚的技術專業,提供客戶卓越的解決方案。測試及認證的項目包括Type-C, PD, HDMI, USB, DP, Thunderbolt, SATA, PCIe, JEDEC, MIPI, MHL, USH-II, SAS, IEEE802.3等。