員工疫情期間出國旅遊、隱匿不報,依法雇主可以怎麼做?|職場勞動法令

1.員工疫情期間出國旅遊、隱匿不報,依法雇主可以怎麼做?|職場勞動法令

休假是員工的權益,但如果是在「新冠肺炎」疫情嚴重的期間,員工堅持利用休假出國旅遊,甚至故意隱匿出國的安排和旅遊史。導致公司無法做出「相應的防疫措施」,使得同事們工作時都無端陷入「被感染的風險」裡,該怎麼辦呢?身為「雇主/老闆」,真的無法可管嗎?根據職場相關勞動法令,雇主有權力以懲戒手段,約束員工於疫情期間出國旅遊嗎?如果員工「執意前往疫區旅行」或「隱匿申報排休出國旅遊」,「雇主/老闆」可以怎麼做呢?今天就讓「104人力銀行」法務長「蘇宏文律師」,來告訴你!

疫情期間「雇主指示員工在家上班」,要注意哪 5 個「勞工法令相關事項」?|遠距工作

「雇主」疫情期間「指示員工在家上班」,要注意哪 5 個「勞工法令相關事項」?|遠距工作

最近最熱門的「遠距工作」模式,在新冠肺炎疫情中為員工與雇主帶來了許多工作上的便利,但也有很多需要適應和調整的地方。這波疫情中,大家都很關心勞工們的工作現況,而正在努力穩住公司的雇主與老闆們其實也有很多煩惱!尤其是在指示員工們「在家上班」後,所需安排的相關因應措施,更是讓許多雇主們十分頭痛。不只如此,還有好多相關的「勞工法令」需要趕緊了解。究竟「雇主/老闆」在疫情期間讓員工們「在家上班」,需要注意哪些相關「勞工法令」呢?今天就讓「104人力銀行」的「蘇宏文 法務長」,來和大家分享!

公司要我簽工作合約,如果提早離職要付違約金,合理嗎?

依勞基法第15條之1規定:「未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定: 一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。二、.」 ,由前述規定可知,若雇主為勞工進行專業技術培訓,並負擔培訓費用,勞工若因可歸責於己之事由,要提前離職,雇主要求勞工返還訓練費用,並非法所不允。

多領勞保年金的退休觀

109年勞保老年年金申領條件,調高為(62歲,保險年資滿15年),申領年齡延後一年。 很多年即將屆申領勞工,心裡不禁受傷,好像期待小確信原可抓到手又飄離? 職場奮鬥約30多年勞工,對於晚年寄予早些享受之奢望;然未來每2年調整(增加一歲),無形的忐忑不安升高?

非國人內舉不必親,錯矣!

外籍人士,不能在台灣工作,除非類似日本AKIRA已是外籍配偶? 國人親友遍佈全世界,尤其東南亞華僑親友,親友往來頻繁,有益親情加溫;但若欲留人在台灣工作,則不可。 個案不能考量親情 鍾君國內經營五金產品,產品外銷為主,有關外貿業務處理需精通英文者。 鍾君印尼親友女兒大學畢業後(假設已是印尼籍),來台探親,期間與鍾君外貿業務人員很投緣,主動協助業務單據處理。

關注青年人失業給付偏低

非自願性失業不論青年人或是成年人,均面臨職涯上不確定之風險。一般而言,失業期間有失業給付暫時依靠;獲得一時喘息,總不能說之不無幫助? 國民黨總統參選人韓國瑜11月7日主動拋出勞退、勞保、就保三箭。 事關就業保險者,有二:(1)申請第二胎及以上育嬰留職停薪勞工的津貼延長為9個月;(2)增訂「部分失業給付」制度,以因應非自願性縮減工時(無薪假勞工),提供更周延實質的保障。 惟有關青年失業給付,尚屬偏低,亟待補強!

勞工辭職後可以反悔嗎?

最近新聞報導一名科技公司副總,找了其他研發人員進公司,但公司表示無人力需求拒絕聘用,該副總即寫電子郵件向公司表示願以離開公司換取該名研發人員錄取,即「以一換一」,事後公司確實雇用了該名研發人員,但公司亦認為該名副總就是同時辭職,事後該名副總向法院起訴主張其並無辭職的真意,僅是以此呼籲公司重視誠信,但一二審法院皆判決該名副總敗訴。

談勞資爭議處理法第8條勞資爭議冷卻期

焦點新聞: 大潤發不滿員工請病假去環島 法官判解雇無效 2019-02-08 15:03/聯合報/記者李承穎 大潤發朱姓員工前年頸椎受傷,請病假半年,去年1月要再度請病假,公司卻認為她在請假期間環島旅行還舉辦婚禮,顯然可以上班,要求復工,朱申請勞資調解,卻在調解期間被解雇,提起訴訟,台北地院勞工法庭上月裁定,勞資爭議調解期間解僱員工,違反勞資爭議處理法,因此雙方僱傭關係存在,大潤發應從上月16日至復職前一天起,按月給付2萬5800元薪水。

企業人資對勞動事件法調解程序應有的認識

接續前一篇文章---談《勞動事件法》對勞資爭議處理的影響,本文將針對調解程序,進行更加詳盡的介紹;如同前一篇文章所提,新法大大提升了調解的重要性,不論在調解成員的配置上有所不同,更要求當事人間在調解程序中,須盡力提出相關主張、爭點整理,當事人千萬不能再抱持著「反正調解不成,還有訴訟」的輕忽態度。

如何設計有效的策略共識營

進到老闆房間看到財務長、經營企劃室的王特助,老闆說:坐下來吧…。老闆劈頭就說:這些年對於完成目標這件事情,達成度是越來越低,要請大家想想要如何解決….。這是我進來五年第一次進入這樣的會議,也不知道為何被找進來,過去參與的活動就是僅僅在當年度目標設定完成後,進行績效評估系統的流程,也就是期初目標設定….。 經營企劃室的王特助又接著說:就我觀察的是,公司部門主管常碰到環境無法偵測及無法預測就兩手一攤,或是在會議當中找理由,推諉指責其他部門,績效指標定好也形同虛設。

工作自由度是否裂解僱傭關係?

美食外送曾幾何時,走進台灣大街小巷;缺了它,多少人三餐不正常。 享用美食昔日預定風光,變調了;只要你願意,美食魔術般變幻出現,有甚麼不可以? 科技悄悄結合工作(或就業),當就業變得輕鬆、超級自由,誰會不心動? 僱傭關係類似醬缸,主管機關不能將它視為不銹鋼材質製造,打算一網打盡所有樣態工作;「科技」可能是司馬光先賢手中丟出小堅石,醬缸破或不破?

特別休假於年度終結後,未休完之日數,雇主所折算之代金是否屬「工資」性質 ?

勞工於同一雇主或事業單位服務滿一定期間後,依勞基法第38條第1項之規定應給予一定天數之特別休假,但如果勞工未於年度終結前,將全部天數請休完畢(不討論遞延之問題),此時,雇主則應發給代金,然此代金是否屬「工資」性質?蓋如肯定具有工資性質,以歷年制為例,則於12月31日年度終結後,勞工7天特休皆未休畢,此時,雇主將發給勞工一筆代金,而此代金就會牽涉到勞保、健保投保級距、勞退6%提撥需往上調升之問題(當然,如薪水已超過勞保投保級距45,800元,就不需討論此問題,但仍有健保投保級距跟勞退6%提撥數額之問題產生)。

企業未足額進用身心障礙者會受到行政裁罰嗎?

當企業僱用勞工人數超過「67人」時,使企業人事成本增加的另一項雇主法定義務將隨之而來。 身心障礙者權益保障法 身心障礙者權益保障法第38條第2項規定:「…民營事業機構員工總人數在67人以上者,進用具有就業能力之身心障礙者人數,不得低於員工總人數百分之1,且不得少於1人。」

《勞動事件法》,給HR上了那些課?

企業HR過去其業務偏向內部人力資源招募、晉用、薪資、訓練及升遷制度,素來偏向內部良好勞資關係事宜;而雇主的也掌握了人力資源策略。 《勞動事件法》,卻針對緊張甚至不良勞資關係白熱化,爭議調解進階,致訴訟不可免。 《勞動事件法》,對HR致命傷乃是法院行勞動調解程序,雇主必須面對勞工請求之事件,就其依法令應備置之文書,有提出之義務。

外送平台及外送員間,究竟為「承攬」還是「僱傭」?談平台經濟浮現的問題

近日因知名外送平台之年輕外送員,接連於外送途中遭逢死劫,卻未能獲得勞工保險及職業災害等相關保障,大家這才意識到這類自由工作者或共享經濟等新興商業模式,可能潛藏的風險。 日前,勞動部對該知名外送平台業者進行勞動檢查,表示因平台業者要求外送員執勤時穿著制服、使用制式品牌圖樣保溫箱、還要在車身貼上公司貼紙,且無法上工也須24小時前回報公司等,所以認定外送員與平台業者間具符合「僱傭關係」。 然而,究竟是「承攬」還是「僱傭」,該如何認定呢?兩者在勞資雙方的權益上,有何差異?又,未來可能採取的應對方法為何?筆者將於本文提供初步的說明,及可能的思考方向,供讀者參考。

餐飲外送員與平台業者間之契約關係應如何認定?

(一) 近日以來,餐飲外送平台事業的崛起,造就不少高薪案例,並不斷吸引年輕族群加入成為全職或假日兼職的外送人員,補貼一下微薄的薪資。然而,高薪案例的背後亦伴隨著高度風險,外送人員屢次發生嚴重交通意外,國慶假期間連續發生兩起外送員身亡意外,但因平台業者認定其與外送人員之間屬「承攬關係」,而未為亡者投保勞工保險,導致外送員未能獲得保險給付,使外送平台與外送員之間的法律關係該如何認定,再度成為媒體關注的焦點。

部分工時工是否可以適用彈性工時?

何謂部分工時工?何謂彈性工時?部分工時工是否可以使用彈性(變形)工時? 相關實務見解: 一、部分工時工之定義: (一) 依照勞動部僱用部分時間工作勞工應行注意事項第三點規定:「部分工時勞工:謂其所定工作時間,較該事業單位內之全部時間工作勞工(下稱『全時勞工』)工作時間(通常為法定工作時間或事業單位所定之工作時間),有相當程度縮短之勞工,其縮短之時數,由勞雇雙方協商議定之。」。

堅持四大許可,輕鬆聘僱外籍勞工!

外籍勞工人數已超越71萬餘人,相對於國內非勞動力人數偏高,但勞動力缺乏的就業市場,不禁是一項強心針? 但為不妨礙國人就業機會,外籍勞工從事工作及相關條件,皆有約束;雇主若於聘僱有效期間堅持四大許可,其自覺僱用外籍勞工不但適才適所,且物超所值之感?

談《勞動事件法》對勞資爭議處理的影響

預計於民國109年1月1日開始實施的《勞動事件法》,針對法院管轄、調解程序、訴訟費用、舉證責任等事項,降低了勞方提出訴訟爭取權益的門檻。此一立法是否會鼓勵人民興訟,或是讓勞資雙方更有效率地解決紛爭,尚未可知。但不可否認的是,公司企業的人資部門及人資夥伴們,應充分了解相關規定,並於工作管理上,適時地提出相關的配套措施,以發生減少紛爭的可能。 在過去,常有勞工抱怨勞資訴訟期間過長、訴訟費用負擔太重、勞工法庭制度未能落實,以及當事人自主合意解決紛爭效果不彰…等。《勞動事件法》的立法,目的就在提升解決紛爭的效率,及減少勞工訴訟障礙。

留意坊間「認證」的含金量

年輕上班族在意專業的認定,專業認定攸關職場評價,誰會捨去它? 面對民間組織發給參訓學員○○師、認證等,知其含金量足夠嗎? 103年《職業訓練法》增修,推出「技術士」認證,大力宣傳技術士;但坊間依然盛行各式各樣師證或所謂「認證」等,看來主管機關對技術士態度猶如月球漫步般作風,仍不敵民間五花八門攻勢。

勞工遭遇雇主減薪時之判斷及處理

實務上常出現雇主因為調動勞工職務、懲戒勞工或是營運不佳等原因,而採取降低員工給付之爭議,原則勞基法有明文規範工資全額給付原則(如勞基法第22條第2項及26條),然而不一定代表所有扣減給付皆屬違法,勞工必須從下列幾點進行思考及處理。

「技術士」認證前,需浪費多少心血、金錢?

大家認知,這是「技術士」年代,擁有它,職場無往不利。 現今不少科技校院,推出許多建教合作,並大力宣傳建教或方案,可得3證:畢業證書、技術士證、結訓證書。 但坊間民間組織自行針對參加訓練學員,發給○○師或證(書)等五花八門,它們與「技術士證」是否等值?您曾否質疑過?

未來最夯的HR IMC部門

當初在考研究所時,人力資源和行銷流程領域是我希望就讀的科系,進入職場後慢慢地體會到,不論任何崗位,其實都必須要懂得包裝、行銷、推廣,了解「展現成果的能力」在職場上的重要性。只會默默低頭做事,不懂得在適當時機表現個人的階段性工作成果,是非常可惜的。特別是在2016年起開始帶領人資團隊轉型服務自有品牌業務時,讓我有更深的感觸。

跳脫基本工資的思維

基本工資連三年調漲,資方反彈,勞方卻無感,倒是各項民生消費物資,開始悄悄醞釀漲價的氛圍! 台灣低薪是國恥,言猶在耳;然而20年來大聲疾呼的產業轉型昇級,換來的卻是企業由大舉西進,轉為積極南向;大部份企業不但沒有用心提昇競爭力,反而更趨向「逐成本而居」的老路!

約定試用期之合法性與爭議問題(一)

案例事實: 畢業季節過後,開始有大量新鮮人投入職場尋找第一份工作,而部分工作於面試時或簽訂勞動契約時,雇主為求聘僱之員工日後確實有能力勝任工作內容,多以口頭或書面方式與勞工約定試用期間。不過雇主得否與勞工約定試用期間?試用期滿如何終止勞動契約?可否約定延長試用期間?本次先為各位讀者解答以上問題!

淺談勞基法上工資的定義

我國的企業為了鼓勵員工,常常在基本的薪水之外,也會提供員工其他的福利,像是紅利、年終獎金和三節獎金等等,不過,這些由雇主所發給的福利,到底能不能算是員工的工資呢?還是屬於額外的獎勵? 依照勞基法第2條第3款規定,工資為:「勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

短期假性不堪勝任工作者漸多,如何因應?

教育政策錯誤,台灣曾聳立約155家大專校院,走進它,多年來不感覺擁擠。 不具遠見之大學制度,造就好高騖遠及學非所用之一群群隱藏性失業者。於焉家庭及社會人力資源之浪費多矣。 一旦好高騖遠及學非所用群走進就業市場,假性不堪勝任工作者愈來愈多,HR人員徒增不知如何終止契約處境?

勞工與雇主間因勞動關係發生爭議,可否於爭議確定前,先請求雇主為一定之給付?

勞工與雇主間因勞動關係發生爭議(例如:勞工認雇主有違法資遣或解雇之情形),可否於提起訴訟前(或在本案訴訟中),先提起(或另提起)「雇主應於每月給付工資」之「定暫時狀態處分」?又,針對與此,勞動事件法施行後(司法院已公告將於民國109年1月1日施行),其法條規定為何?是否與施行前有不同之處理?

業務性質變更,可否直接解僱司機?

案件事實 曹姓員工過去擔任台灣賓士高階主管的司機,後來轉任車輛管理專員。某日,他接獲公司內部詢問,是否自願在星期日加班,但公司不付加班費,僅可擇日休息1日,他與其他4名司機認為這樣違反一例一休及加班費規定,因此一起拒絕,但不久後就收到公司預告通知,以業務性質變更有減少勞工之必要為由,將他資遣。

國定假日之調移應如何「確明」始屬合法?

(一) 為因應四時節氣、民俗慶典,乃至緬懷先民、紀念特別事件,各國乃有「國定假日」之設,在假日當天舉行相關活動,可凝聚民族情感,亦有助於國家內部團結,勞基法第37條即明定「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日,均應休假。」、「第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。」是故,國定假日於勞動基準法中又稱「休假日」,以示與例假日、休息日之不同。爾後因社會發展,國定假日當天反成為許多行業之營業日,雇主乃有使勞工於國定假日出勤之必要,即與勞工休假之權利產生衝突。

短期聘僱外籍專業人士有何優惠措施?

外籍專業人士截至108年6月已達3萬餘人,少數因國內政策需求而聘僱外,多數仍以企業需求為主,尤其以專門性及技術性或僑外資事業單位外籍人士來台,從事經濟活動。請參「106-108年外籍專業人士有效聘僱人數表(1)」 聘僱外籍專業人士雇主可聘僱他們在台工作,長期其聘僱許可長達3年;惟因業務等原因,而需短期留在國內工作者,有無簡易優惠方式?

颱風假是假嗎?颱風假怎麼放?

案例事實: 夏秋之間為我國颱風來襲的季節,上週白鹿颱風才剛過境台灣,而有關颱風期間,勞工與雇主的權利義務如何行使,本次要來跟各位讀者說明這個問題!以下就颱風假幾個常見問題,來跟各位分析: 一、颱風假是假嗎? 颱風假其實不是勞動法令上所稱的「假」,其法理基礎在於民法第225條第1項:「因不可歸責於債務人之事由,致給付不能者,債務人免給付義務。」及第266條第1項規定:「因不可歸責於雙方當事人之事由,致一方之給付全部不能者,他方免為對待給付之義務;如僅一部不能者,應按其比例減少對待給付。」

人資經理管理風格惹議 生技大廠資遣敗訴

案件事實 呂女在新竹某生技公司擔任人資經理,去年5月遭公司以「董事長認為沒在做事、近期人資部門氣氛不佳、請假照顧開刀的母親會影響工作、不應利用中午休息時間回家照看父母」等理由,要求她簽下資遣通知書,以「業務性質變更」、「對於所擔任的工作無法勝任」為資遣理由終止勞僱契約。呂女不服,向法院提出確認僱傭關係存在。

雇主因業務性質變更資遣勞工時,其安置義務之範圍?

按勞動基準法第11條第4款規定:「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置」,而雇主在企業轉型時,往往會有進行組織調整之必要,此時如果要資遣勞工,除必須符合所謂「業務性質變更」外,亦必須進行所謂的「安置」,學理上又稱為「迴避資遣型的調職」,此即為雇主必須在資遣勞工前,有義務提供適當的工作予勞工進行安置。然而所謂安置義務的範圍在適用上時常會衍生疑義。

一味鼓勵青年度假打工,好?

國外度假打工常常是青年常聊到的話題,好奇令他們動心,夢想可到世界探索。 或許他們以為「世界是平的」? 青年度假打工 「青年度假打工計畫」是外交部協助我國青年與國際接軌的重點工作,旨在使國內18歲至30(或35)歲青年進行遊學、短期進修及合法打工,累積人生閱歷,拓展國際視野,以提升自我競爭力。

美國伊利諾州新修法 禁止雇主詢問求職者過往薪資

美國伊利諾州州長在今年(2019)7月底簽署一項新法案,依照新修法律,伊利諾州(芝加哥市即位在該州)的公司,將不得向求職者或其前任雇主,詢問求職者的過往薪資。此外,新法也禁止雇主以契約方式,限制員工討論或透露自身的薪資和福利。這項新法案,即將在今年9月生效。 如果雇主違反新法規定,員工可以在5年內提起民事賠償訴訟,並請求最高10,000美元損害賠償。

基本工資潛藏殺手

108年基本工資好戲又上場啦! 報載基本工資審議委員會8月13日召開會議,工商團體等資方代表曾拜訪勞動部,希望「凍漲」基本工資。 勞方團體希望調漲至29,000元,時薪調整至169元。 據透露,月薪約調高至24,200元,時薪調高到157元。

雇主基於行業特性之需求,常有與勞工約定必須於「國定假日」出勤,而與其他正常工作日進行調移,然出勤紀錄如何記載方屬適法?

雇主因經營之需要及行業特性之故,與勞工簽訂勞動契約時,常在契約中約定:「本公司因經營之必要,採排班制,員工應配合公司之排班表出勤。國定假日由本公司平均分配調移於整年度12個月,由公司於排班表中每月排休1日」。若公司確於每月排班時,將例、休及國定假日排入班表中,但未註明係於何日為國定假日之調移日,則員工於國定假日當天出勤,雇主未加倍發給工資,有無違勞基法第39條?

HR的招募恐懼症

企業力拼轉型昇級再加上員工流動率高,許多企業負責招募作業的HR從年初忙到年底,找人的動作絲毫無法鬆懈! 遇到了轉職潮或是畢業季,更是神經緊繃、忙得不可開交!

員工離職的主因之一:英雄無用武之地

媒體報導,華為總裁任正非為了留不住高級人才,而感到難過痛心! 華為人資部門訪談了離職的博士級員工,發現「英雄無用武之地」是人才流失的主要原因! 企業實施離職面談時,會得到相同的答案;提出辭呈、準備另謀發展的員工,通常都是工作沒有成就感、不再有投入的熱忱與意願!

未來人才的圖像

校園招募在每年3、4月時鳴槍開跑,知名大廠在各大媒體陸續放話,每家都開出延攬千位資訊軟體人才的招募計畫;鴻海更是祭出招募人才無上限的豪語。 在AI人工智慧、區塊鍊、圖像辨識、5G等未來新興科技的憧憬及激勵下;軟體工程師成為企業圓夢的救世主!

評中高齡與高齡者就業促進法草案缺失

近日《中高齡與高齡者就業促進法》(行政院版)草案出爐,「斜槓」興起後,鼓舞高齡者展延離開職場,故一般讀者皆樂觀視之;然草案之思考,嚴重漠視職場老化衰退關鍵-生產力。 因此,該法構思依然陷於年齡歧視禁止及保護之老舊議題,而未有創新思考及政策。豈不惜哉?

大量解僱勞工保護法限制事業單位代表人即實際負責人出境之認定

(一) 大量解僱勞工保護法之運作機制: 我國大量解僱勞工保護法對勞工權益的保障機制,主要有: 1.預警機制,亦即當企業發生欠薪、積欠勞健保費與勞工退休金、積欠工資墊償基金達一定程度,或部分停工、決議併購等狀況時,向主管機關通報; 2.提前六十日通知並提出解雇計畫書之義務,未依期限通知者則有行政罰鍰拘束 3.協商機制,可分為第一階段的勞雇雙方自主協商,與第二階段由主管關機關介入召集的強制協商。若雇主拒絕協商,亦有裁處罰鍰規定。

用三流薪水,找一流人才

許多中小企業感受到新科技的威脅與挑戰,希望延攬優秀人才加入組織,讓公司轉型昇級! 但是,透過各種管道,卻始終無法順利找到合適的人選;最主要的原因,就是給不出符合市場行情的薪酬! 企業往往緊守著既有的觀念與文化,認為即使薪水不高,仍然有著許多員工甘心跟隨組織;因此,為了平衡內部的薪資水準,又擔心新人拿了錢、沒有展現績效。因此,人才市場上,往往困在這種企業只願意付出三流薪水,卻期待一流人才能上車的平行線中,讓人才與企業擦身而過!

招募職缺條件的迷失

科技公司的老闆說:「要了解科技產品,像手機、notebook、平板,只要拿出BOM表,就可以清楚知道內容與組成的材料」! 但是要了解一位求職者,不見到人,沒深入交換意見,無從判斷是否適合組織!

不實廣告系列-「免面試,即可上班,只須提供履歷表作書審即可」,履歷表寄過去後,卻石沉大海,是否違反就業服務法中所謂「不實廣告」?

就業市場有些徵才廣告,因工作性質的特殊性,專業職能門檻較低,故於廣告內容中明載「免面試,即可上班,只須提供履歷表作書審即可」,求職者於寄送履歷後,卻遲遲收不到雇主的上班通知,向刊登廣告的雇主詢問時,卻被告知「抱歉,您的資格不符,故未獲錄取。」,若此,上述徵才廣告內容,是否違反就業服務法中所謂「不實廣告」?

從人資觀點看勞動事件法的因應措施

勞動事件法於107年11月9日經立法院三讀通過,因諸多司法行政與相關法規的調整與準備作業,預定在109年初實施。司法院說明該法制定的主要目的是有鑒於勞工多為經濟上弱勢,為迅速解決勞資爭議事件,使勞動事件的處理更符合專業性與實質公平,迅速與妥適地解決勞資糾紛,因此制定專法。勞動事件法為現行民事訴訟法與強制執行法的特別法,被勞工團體稱作是「最有感的司法改革」,同時也意味著企業的勞資關係與爭議處理將邁入新的里程碑。

有些招募面談,是在勸退求職者

爭搶人才的挑戰中,負責招募的HR朋友,經常食不下嚥、睡不安穩;因為擔心邀約的對象沒有依時出現,或是發出了offer,人選晃點沒報到! 招募作業如果功虧一簣;不僅攬才的KPI難以達成、企業營運受到影響;更無顏面對用人主管及企業主! 然而,仔細分析企業HR的招募過程,有3、4成的比例,竟然不是積極說服人選加入組織,而是在勸退求職者,希望他打消入職的念頭!

勞工同意被資遣之效力?

案例事實: 剛畢業的大學生路易,好不容易找到一份行政助理的工作,試用期滿後老闆繼續留任路易。好景不常,進入公司第5個月後,老闆突然把路易叫往辦公室,並且向路易表示,不滿意你的工作能力,現在你有兩個選擇,一個是自己離職,另一個是資遣,你選擇一個。路易雖心有不甘,但因經濟壓力問題,仍選擇領取資遣費。本件中雇主有無終止勞動契約之事由?路易選擇資遣方式,於法律上有何效力?路易應如何保障自己權益?

破除職場天花板危機

35歲的小李很緊張,因為再過5年就來到40歲;一個開始碰觸職場天花板的尷尬年齡! 想想目前遭遇的職場困境;事業無成、前景未明;又找不到可以施展所長的穩定工作,真是讓人又焦急、又憂心! 競爭的工商業社會,工作的挑戰愈來愈高,想找一份理想的工作並不容易;即使人力銀行的網頁上,滿滿的招聘廣告,但是,求職/轉職仍有相當難度!

職涯中的第三次覺醒

從校園進入職場,必須有人生中的第一次覺醒,那就是張忠謀董事長在大學講演時,勉勵年輕人的:「具備謀生的能力」! 年輕人滿懷雄心壯志,準備投入社會工作;在理想及抱負的加持下,首先要有「被雇用」的事實與能力,才能逐步開展自己的職涯之路!

人才是相對優秀,不是絕對優秀

每位老闆心目中的理想人才都不一樣;一位主管在甲公司可能備受肯定,到了乙公司,則可能一文不值,除了專業的技能之外;人格特質與個性,是重要的關鍵因素。 一位總經理為了制衡各部門主管,所以喜好聘用個性權謀、生性好鬥的人選;因此,誠信篤實、溫良恭儉讓的人才,就不符合這家公司的遴選標準。

總經理選擇的人,是誰?

由於優秀的業務人員難覓,總經理請人事單位清查離職員工,看能否重新找回老同仁,回鍋承擔營業的重責! HR仔細過濾出兩位人選,提供老闆參考與遴選! 總經理對於能力相仿的A、B兩位離職人員,果斷的選擇了B,同時請人事單位儘速聯絡及說服他重返公司服務 ?

成功謀職,操之在己!

上班族遇到求職/轉職的瓶頸,有許多問題,其實必須由自己來承擔! 大部份人找不到工作,除了學經歷無法對齊工作需求之外;不能通過企業HR的審查,是因為求職者沒有將個人的具體績效及工作企圖,展現在履歷表中;也就是,在投出履歷的那一刻,就已經與工作無緣!

罷工能與全勤獎金連結?

○○市空服員職業工會向○○航空公司掀起17日罷工,而後雙方簽訂團體協約了,表面和平落幕? 本事件後續爭議似乎未停歇;○○市空服員職業工會發函○○航空公司,主張參與罷工會員全勤獎勵資格不應受影響。是否如此?

求職攻防,誰是贏家

課堂上,一位學員問了一個有趣的問題:「人力銀行教導上班族撰寫履歷及面試的技巧,同時也分享辨識人才的方法給人事招募人員;那麼,未來的企業招聘與人才謀職,會不會演變為諜對諜的戲碼」? 找工作有沒有技巧?這個答案是肯定的;鋪陳履歷及描述自傳有很多的方法,可以提昇獲得面試的機率!

外籍董事來台或是公司邀請外籍人士來台演出是否需要申請工作許可?

就業服務法規定外國人來台工作應申請工作許可,如有違反者,按就業服務法第43條及第68條的規定,外國人本身可處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰,並得強制出國且移民署可命一段期間的禁止入國處分,且雇主得處新臺幣15萬元以上75萬元以下罰鍰。雇主如為公司,公司的代表人亦可處相同之罰鍰。

社會新鮮人到賭博網站工作小心觸法

媒體報導「台中警方破獲跨國網路簽賭公司,發現業者在台聘僱200名客服人員,月薪4萬元起跳,最高可破10萬元,高薪誘惑下,客服人員清一色是大學畢業生或碩士,平均僅25歲。台中市警局刑警大隊科技偵查組與六分局突襲查緝客服中心,帶回主嫌37歲林女及現場員工共56人,依賭博罪嫌移送法辦。」(自由時報2016年8月20日社會版)

2018台灣人才西進滿意度調查

在中國公布惠台31項措施後,為探究台灣人才過去西進中國大陸工作的滿意度,並了解未來西進工作的原因,104資訊科技深入十年大數據資料並輔以問卷,於2018年5/15~6/30執行【2018台灣人才西進滿意度】調查,共計回收5,383份有效樣本,其中,1,113份有中國工作經驗者或目前正在中國工作。在95%信心水準下,抽樣誤差為正負2.94%。

移動中的年輕人

很多應屆畢業生準備出國念研究所,希望在工作難覓的職場挑戰中,強化打拼「國際職涯」的競爭力! 長期以來,台灣南北的經濟發展與工作機會落差很大,所以年輕人「北漂」的現象,成為常態!

大量解僱與資遣勞工之差異

108年7月中旬報載:太陽能產業持續不景氣,因供過於求,自107年9月起,包含茂迪、益通、綠能、元晶,再到聯合再生,均已通報大量解僱。 不論大量解僱與資遣,必使雇主與勞工陷於勞動契約之終止境界;但它們作業過程之規範,有何差異?

千萬不要讓社群媒體毀了職涯發展

美國企業負責招募人員收到應徵者的履歷表之後,常常會利用社群媒體作徵信調查,審查應徵者的資格,臉書、部落格與LinkedIn等網站就是常常被利用之社群媒體。他們觀察求職者的許多面向,是否有不雅留言、照片或貼文、偽造學歷或就業經歷、是否有不良行為、是否有偏激言論,或亂槍打鳥求職。如果應徵者在社群媒體有不當留言、照片或貼文,常常會被淘汰出局,連面談的機會都沒有。

以不法方式取得私人line群組的對話,具有證據能力? 私人line群組的對話內容,可以作為懲處員工的理由?

爭議事實: 新聞一:空服員「內鬼」外流群組對話?律師:資方間諜滲透 (中央社、編輯報導:隋昊志、2019/07/11 ) 群組對話截圖遭外流,吳俊達指出,類似的情況過去在遠航運務員解僱案就曾發生過,而這2個案件共同凸顯了1個有趣且重要的法律問題,對於「資方間諜」的強大殺傷力,法律上應該如何消除這樣打壓工會及勞權的行為? 吳俊達認為,如果法律上不禁止「資方間諜」透過任何形式滲透工會或勞工討論群組,並嚴格禁止「間諜蒐證」在法律上之使用,則勞工(工會)的「團結權」、「工作權」都必然受到嚴重危害。

部份裁員還是全體離職

哈佛商業評論的一篇報導,提到ING Netherlands(荷蘭國際集團),2014年進行企業改造,在因應數位化潮流、提昇服務、精簡組織的挑戰,必須裁員25%! 這樣的經驗,我們並不陌生;台灣在金融風暴及不景氣的衝擊下,每兩三年,就會有一波產業縮編與瘦身的案例;有經驗的上班族,對於資遣裁員的新聞,早就司空見慣、習以為常!

證交所發布107年上市第一階段員工薪資費用 平均員工福利破百萬

證交所發布國內上市公司107年第一階段「平均員工薪資費用」,857家公司員工福利費用(包括薪資、勞健保、退休金及其他)計1兆3,707億元,較106年略減0.33%,平均員工福利費用約109萬元,也較106年小減2.78%。 第一名鴻準(2354)達653.2萬元、最低永崴(3712)僅13.7萬元,有如天壤之別,相差高達46倍。

【文章分享 ╴邱靖棠律師】初探勞基法第10條之1施行後,實務判決對調動必要協助與勞工家庭生活利益之見解

民國104年12月16日增訂勞動基準法第10條之1,將以往主管機關之函釋(內政部民國74年9月5日〈台內勞字第三二八四三三號〉函)所謂「調動五原則」予以明文化,然縱觀前開法條之規定,第1款至第3款規定尚屬具體,第4款所謂調動地點過遠,亦隨實務發展而逐漸有標準可循。然而,調動五原則中,第4款「必要之協助」以及第5款「勞工及其家庭之生活利益」則過於抽象。此外,如勞工對於雇主之調職處分有疑慮時,勞工可否拒絕雇主之調職處分(例如:拒絕至新工作場所報告到)?筆者搜尋實務判決後,覓得相關案例與讀者分享:

人才警訊 調查:1成受訪民眾曾外漂留學就業

草根影響力文教基金會最新民調顯示,1成受訪民眾曾外漂到國外就學或就業,外漂就業年齡以18至30歲居多,外漂就業原因包括開拓國際視野、台灣找不到合適就業機會等。

草根影響力文教基金會今天舉行「台灣青年外漂議題」調查發表記者會,並邀請專家學者針對民調結果提出相關解讀與評論。

從不同視角看人才

一位娛樂圈的知名藝人,在錄影拍攝節目時;攝影師都知道,鏡頭必須維持在特定的角度;因為經紀人與這位明星很清楚,這是最能展現個人美麗與嫵媚特質的視角!

工作職場也是一樣,每個人都有缺點、有優點,如果老是挖掘別人的問題與短處,就沒有可用之人。 企業經由面試過濾出符合組織需求的人選,一般而言,在專業能力與工作態度兩方面,最受企業重視!

HR如何因應勞動檢查與法令遵循

根據報導2015年勞動部職安署發動全國勞檢,總計檢查49,764家企業,從稽查結果可看出,雇主最常違規的三項勞動法規,包括加班費沒依規定發放、沒備妥員工出勤紀錄表或記載有問題、員工每月加班超過法定46小時等,今年地方政府則針對四大類名單加強平日勞檢。

長榮機師發文「送特別餐」遭免職之解雇爭議

長榮航空歷經罷工風波,一位朱姓機師日前在臉書留言:「我辛苦的妹妹們,現在抨擊你們的人,都記下來,以後記得有special meal(特別餐)要送上」,長榮召開人評會,將朱姓機師記兩大過並免職。對此,桃園市機師職業工會發表聲明,表示長榮航空的懲處嚴重剝奪工作權,將全力協助當事人於14天內進行申訴救濟。

IBM 的裁員啟示

連年營收慘淡的IBM傳出裁員的訊息;為了重振雄風,IBM宣稱組織團隊必須對齊資訊科技市場的「高價值領域」!而未達競爭力水準的員工,則加以淘汰!

就業市場低迷、貿易戰打得火熱的美國就業市場,應該不樂見大廠裁減員工的負面消息!

創造工作機會,人人有責!

失業率居高不下、非典型工作大增、年輕人謀職與上班族轉職都不容易!

有兩派的學者分別獻策,一派的學者站在提昇求職者競爭力的角度來思考,認為現在「學用落差」嚴重,新鮮人與上班族的專業能力不足以應付企業交付的使命;因此,廣開「職訓」大門,讓求職者具有多重專長,應該有助於提昇就業率!

派遣勞工簽不定期契約行嗎?

108年5月15日勞動部正式宣布派遣勞工,雇主僱用時,簽訂不定期契約,主管機關自以為是。但業者哭笑不得,豈非現今版指鹿為馬?

派遣勞工工作屬性

《勞動基準法》派遣勞工:指受派遣事業單位僱用,並向要派單位提供勞務者。

同法第9條:依其工作屬性,分為(1)定期契約及(2)不定期契約。有繼續性工作應為不定期契約。

惟近期主管機關即興式增訂雇主應與「派遣勞動(工)」簽訂不定期契約。

主管沒有試用期

一位新進主管任職兩個月後,被公司以不適任為由辭退;主管憤恨不平,認為自己還在試用期內,企業沒有給予合理的時間,讓他展現績效!

一般人員的試用期多半是三個月,這個期間可以讓雙方相互磨合,看看能否邁向長期合作的坦途!

人才戰爭,決定勝負!

一家從事IC設計的中小企業,設下延攬人才的目標,要在畢業季招募10位電子/電機專長的國立大學研究生;結果,事與願違,到了六月底,一個人都沒招到!

老闆、主管及HR都很沮喪,把標準下修到私立大學前段班,發出了錄用通知函,得到的回覆竟是:「還要再考慮」!

人力資源部門如何應對勞資協調/調解

隨著勞工意識的抬頭,加上主管機關在勞動關係議題上日趨重視,企業在面臨上市櫃申請、對外投資審查、外勞申請及提升企業形象上,人資相關法令的依循,逐漸成為企業營運的重要議題。為因應社會、經濟與政治等環境的變遷,政府持續制定與修訂人資相關法令,透過行政解釋來界定主管機關的立場,加上法院在勞動訴訟的判例,構成企業在執行人力資源業務上的主要依據。企業在社會責任與公司治理的營運趨勢下,建立以人資法令為基礎的管理制度,促進員工關係,已成為現行人力資源部門的重要工作。

企業如何活用高齡人力資源

企業逐年的穩定成長,伴隨著員工年齡老化與年資的累積,過去的思維可能會認為中高齡員工對企業是用人費用的負擔,但隨著人口老化的速度加快,而新生兒出生率卻逐漸下降,政府與企業必須思考如何妥善運用高齡人力資源,除了可以解決企業人力資源供應與社會安全的問題以外,亦可延續企業的競爭力。

在全球人口老化的議題上,日本應該是最早面臨的國家,因此日本政府與企業在活用高齡人力資源的議題上,有較多的成功經驗值得借鏡,過去任職於日本企業以及與日本企業的合作方案中,讓筆者有許多寶貴的學習經驗。 企業高齡人力雖然體力比不上年輕人,但是其工作經驗、人生歷練與智慧、嫻熟的人際能力與知識整合的能力,都是企業珍貴的財產,值得傳承與留存。企業對於高齡人力的運用上,不管是採取退休後轉任顧問,或是退休前進行職務轉調,

貨車司機酒駕違反工作規則情節重大 解雇合法

事實

某徐姓貨車司機在去年1月某天早上,上班駕駛貨車,經警察攔檢酒測,發現該司機吐氣所含酒精濃度為每公升0.30毫克(即0.3mg/L),結果物流公司隔天就直接終止了雙方的勞動契約。

貨車司機不服氣,表示自己是在前一天晚上和朋友吃了摻有酒類的薑母鴨,才會有酒精殘留體內,並不是在工作時喝酒,因此,他並沒有違反公司的工作規則,主張公司解雇違法。

有效達成訓練目標的二十種方法-學習成果的移轉與運用

人資部門每每讓部門主管及高階主管質疑,教育訓練課程真的有達到組織需求嗎?還只是年度大拜拜,流於形式的必修課程。

員工透過許多令人感動、興奮的互動式、體驗式課程就能改變行為,為組織帶來經營績效嗎?還是如一般的順口溜:上課時萬分感動,下課後一動也不動。主要的原因是出在人資部門辦理訓練課程時,並沒有認真設想訓練的目標為何?學員上完課就會改變行為嗎?辦訓的重點是企業如何透過適當的機制與安排,促進受訓學員將課程所學運用於工作上,或展現適當的獎勵、鼓勵措施來促進訓練效果,達到個人、工作團隊及組織績效的改善。

航空公司罷工之一二

6月29日○榮航空公司、○○市空服員職業工會協商,又因團體協約破局了!

過熱度互嗆、對峙後,互信蕩然無存;稍微差槍走火,撕裂十分容易!

若能不計罷工免稅店、美食街業者衝擊;惟下列8個相關者近日之情境,或許可見其角色,摘要

航空公司罷工之一二

日前○榮航空公司企業工會:罷工期間要求○榮航空應給予地勤人員支援津貼。

此舉令○榮航空公司非常不滿,進而指出,○榮航空公司企業工會高達8成的幹部也同時身兼○市空服員職業工會的主要幹部,「一批人馬,兩塊招牌」,是「挑起空地對立」的原凶。

顯見二者爭議,欲小不易。