人資學院

招募天數縮到 44.9 天創新低，新人六個月留任率卻同步跌至 62.2%——快，不等於對。104《人資 F.B.I.》與《員工 C.E.O.》兩份報告對照後發現，企業端做的事與員工端在意的事，存在四個關鍵落差。本文用「看見、找到、接住、留住」招募漏斗四階段，帶 HR 定位自己卡在哪一關，並對應 104 吸引力系列產品，把明年的招募預算花在真正的落差上。

半導體三大核心職類供需比全面下滑，操作維修類更低到 0.15——補人本就難，補了又走更傷。104 測評中心大數據揭露，能在高壓製程現場穩定任職的人，普遍具備負責任、抗壓性、主見性、活力、心思單純與「知足」六種性格。本文解析這組反直覺的留任密碼，並提供半導體選才面談檢核表，以及 104 招募管理 Pro 如何在甄試階段就用數據看穿適配度。

少子化結構斷層、AI 先進製程擴產、地緣政治驅動海外設廠——半導體與科技業 HR 正經歷前所未有的搶才考驗。104 資訊科技發表《2026 年半導體業人才報告書》，揭露操作維修供需比僅 0.15、硬體研發主管年薪破 181 萬、AI 職缺占比飆至 23.9%、技術職科系不拘達 60% 四大數據，以及 AI 複合人才、科學留任、全球外派等五大策略指引。本文為導讀，協助企業從「盲目搶人」升級為「科學佈局」。

2025 年台灣企業平均招募天數縮短 15 天、降至 44.9 天，新人六個月留任率卻從 66.2% 掉到 62.2%。招募變快了，卻沒有變準。本文比較電子資訊、一般製造、一般服務、知識密集四大產業的招募體質差異，解析四種截然不同的「找不對」，以及 104 招募管理 Pro 對應各產業的功能配置建議。

2026 企業招募新思維：如何在擴大多元管道收集履歷的同時，兼顧人選品質？104 招募管理 Pro 透過 AI 智慧刊登優化職缺描述，並利用 AI 人選亮點與虛擬面試官自動化初篩，解決 2025 FBI 調查揭露的招募週期拉長與履歷落差痛點，縮短 50% 評估時間，助您精準卡位優質人才。

2026 年 7 月 1 日職場霸凌新法正式上路，企業未盡防治義務最高可罰 450 萬元。面試官情緒管理不當、言語否定人選價值，不僅可能觸法，更會導致優秀人才流失。本文解析如何運用 104 招募管理 Pro 的 AI 虛擬面試官，確保招募流程客觀合規，守住雇主品牌與關鍵人才。

在缺工成為常態、人才選擇權持續向勞方傾斜的環境下，企業若仍只憑經驗或直覺制定人資策略，往往難以有效回應員工期待。員工體驗不只是感受，更是可以被量化、分析並轉化為行動的關鍵管理數據。本文將從HR視角出發，說明企業如何透過系統化的員工滿意度與體驗調查，真正聽見員工心聲，並將數據落實於招募優化、留才決策與制度改善，打造具競爭力的人才體系。

在國際競爭加劇與本地缺工同時發生的情況下，製造業正面臨前所未有的人才壓力。許多企業已意識到轉型刻不容緩，但真正的難題往往不只是技術，還有人力結構是否跟得上。本篇文章整理104製造業人才報告書的核心洞察，結合實務輔導經驗，從招募、市場薪資、員工體驗到留任策略，協助企業看清現況，並找到可執行的人才優化方向。

績效管理經常成為企業內部衝突的導火線。員工覺得評分不公平，主管則認為自己已盡力客觀，HR更常被夾在其中難以協調。事實上，多數績效爭議並非來自主管偏心，而是源於目標設定模糊、評分標準未事前說清楚，以及制度與管理能力未同步到位。本文將從績效管理實務出發，系統性說明企業最常忽略的關鍵環節，協助HR與主管建立更公平、透明且能被信任的績效制度，讓績效真正成為促進成長的工具。

114（2025）年1月1日起，勞工基本工資從27,470元調升至28,590元、時薪從183元調高至190元。而勞保費率則調升到12.5%，勞工保險級距分級調整成12級，第一級也提高至28,590元，這表示雇主與勞工每月的勞保費用負擔將有所提高，企業在薪資及保險計算上不可不知！