訓練發展

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2021.05.06
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員工參加培訓意願低,HR如何是好?|人資難題Q&A【訓練篇】

員工自主性參加內外部培訓課程的意願低這個議題,主要重點在於員工參訓的動機不足,而這些不足有可能是因為:不清楚培訓對個人職涯的影響、不了解個人知識技能的缺口,主管疏於對部屬的能力觀察及回饋溝通。針對這些可能的原因,建議採取做法是:強調參訓好處及未參訓後果(配套機制),善用測試、調查、測評等評鑑工具,以及加強主管對部屬的Coaching能力。

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2021.04.13
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就業保險給付中的「職業訓練生活津貼」是什麼?符合什麼條件才能申請呢?|法律小教室

職業訓練生活補貼(簡稱為職訓津貼)到底是什麼?它是5種就業保險給付中申請件數最少的,但卻是可以協助失業勞工、保障參訓期間基本生活的制度,跟著本文一起認識了解吧!

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2021.04.08
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【州巧科技】職能運用實務分享

接近年底,當公司正在規劃明年預算、訂定策略目標的同時,公司內,集團職能測評作業也同步展開,讓每位同仁都動了起來。每年一次,總是需要藉由再一次的測評動作,提供工具讓主管與部屬、公司與同仁間,更加瞭解彼此、促進溝通,這似乎已經成為我們的傳統了!

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2021.04.08
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成功轉換為主管

陳大器,因績效考核連續三年優等,被公司拔擢為業務課主管。這是他大學畢業後的第一份工作,過去除了曾在學校及社團中擔任過幹部,從未有實際的主管經驗;因此,當得知自己要升任主管後,心情頗為複雜:一方面很興奮能得到上司與公司對自己過去努力的肯定;但另一方面卻開始焦慮了起來,擔心自己只是一個乳臭未乾的菜鳥,怎麼管得了部門內那些比自己資深的同事。此外,主管到底該怎麼當?要做些什麼事?自己一點概念也沒有;最後,只好到書局抱了一堆管理書籍回家惡補。

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2021.04.08
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【碁富食品】以職能為基礎的人才訓練發展

2013年起,碁富食品開始與104人資學院合作,推動以職能為基礎的訓練發展計劃。在此之前碁富的訓練課程多為點狀式、非系列性的規劃。林總經理於碁富食品自基層開始歷練十餘年,了解基層及中階主管在訓練上的需求,因此自2013年6月開始採用104測評銀行的「職能行為量表」,透過情境判斷測驗(Situational Judgment Test;SJT)的量表施測結果,以客觀、科學化的工具了解員工在各項職能上的現況及落差,並據以建置完整的人才發展訓練計劃。

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2021.04.08
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【州巧科技】職能在人才管理上的推動與運用

職能的建置必須先確定公司的願景與方向,再運用彈性化的測評系統工具來建立人才標準。推動改革的挑戰在於:如何建立對工具的信任。初期某些主管仍未必認同其參考價值,因此在推動變革上,HR的責任很重要。工具是輔助的參考,並非直接100%依據測評的結果來判斷,同時也需要有後續的制度設計來進行配套計劃,並且循序漸進、逐步修正,透過內部的教育訓練來溝通政策的調整,以制度來讓工具可以被善用。

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2021.04.08
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不只當主管,學會當教練

某次幫公司內部的新任主管上課,我問在座學員:「晉升主管後最大的感想是什麼?」,有位學員很感慨地說:「之前曾經士氣低落到差一點離職,還好碰上了現在的主管,讓萌生離職念頭的我,重新點燃了工作熱情;不但去年被同事票選為最佳員工,也在今年被晉升為基層主管。」

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2021.04.08
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企業如何激勵員工發揮最大的潛能

在商業環境變化快速,市場競爭日趨激烈的情況之下,如何激勵員工,讓員工發揮最大潛能,成為企業開始重視的主題之一。為甚麼希望員工能發揮最大潛能呢?試想五個只是為了薪水而上班的員工,與五位對於公司有向心力、充分發揮潛能的員工,所產生的價值,絕對不同。

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2021.04.08
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【彰化基督教醫院】如何運用職能強化組織績效

彰基自2009年開始導入以職能為基礎的人資管理,最初是希望能夠解決人員招募上所面臨的問題。由於整個彰基醫療體系規模龐大,因此如何找到「對」的人才是非常迫切的需求。彰基在建置職能常模後最早的應用,即是以專業職能來作為招募選才時的標準。

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2021.04.07
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如何成功推動內部講師制度

由於公司規模持續擴充,管理階層很快地發現人才養成的速度遠不及企業成長的速度,兩年多前即要求HR部門提出因應之道,訓練部經理Nelson於一連串的資訊蒐集和問題分析之後,提出的「建立企業內部講師制度」解決方案隨即得到了高層的核可,如今相關辦法已頒佈了兩年,內部講師訓練課程也連續兩年共開辦了三個梯次,但卻發現這些由主管指派的種子講師有些預期外的狀況出現。

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