訓練發展

要有效推動內部講師制度，除了必須檢視辦法本身是否考慮周全、面面俱到之外，有時我們也不難發現，看似差異無幾的「內部講師辦法」，在有些企業裡推動成效不彰，但在某些企業則成效卓著，其差別就在推動者是否能夠秉持「民之所欲，常在我心」的胸懷去激勵種子講師的授課動機！

負責企業教育訓練的夥伴們每年於編列訓練預算時，大家莫不使出渾身解數以爭取高層對預算數字的手下留情，若有幸獲得一毛不刪，夥伴們受到重視與肯定的興奮之情溢於言表；若被大刀狂砍，則不免感嘆訓練單位在組織中的人微言輕！

文／彭佳貞 104人資學院特約顧問 經常辦訓練課程的人資夥伴們可能會發現，常見的管理類課程名稱似乎都很類似，看 […]

訓練規劃上常見的問題之一是：不知如何配合企業發展的方向來規劃合適的課程，針對這個部分我們歸納了三個可能的原因：1. 未作訓練需求之組織分析、2.未能轉化組織分析為訓練共識、3.欠缺系統化的培育規劃。 建議的解決方案也有三個，第一個我們可以先來進行訓練需求的組織分析，有關訓練需求的分析各位可能耳熟能詳，不外乎來有三個來源：組織分析、任務分析、人員的分析。

除了訓練之外，其他的發展管道其實相當多元。在104集團發佈的人資FBI調查中，可以看到人才培育的方式除了實體的學習課程之外，還有很多像是：任務指派、導師制(Ｍentoring)、讀書會、外派、微課程、教練式領導(Coaching)、行動學習等等，這些都是現在企業採行的比較多元管道的方式。

員工自主性參加內外部培訓課程的意願低這個議題，主要重點在於員工參訓的動機不足，而這些不足有可能是因為：不清楚培訓對個人職涯的影響、不了解個人知識技能的缺口，主管疏於對部屬的能力觀察及回饋溝通。針對這些可能的原因，建議採取做法是：強調參訓好處及未參訓後果（配套機制），善用測試、調查、測評等評鑑工具，以及加強主管對部屬的Coaching能力。

在企業內部推動訓練的過程中，最重要的成功關鍵是最高管理者的覺察，出自內心全力支持及改變的行動力。訓練課程的成效需要時間落實，不像E化系統的效益顯而易見，訓練較不易於短期見到立竿見影的成效，除了HR制度配合修正之外，亦將持續觀察及詢問主管與同仁的回饋，並定期舉辦其他管理課程。

職業訓練生活補貼（簡稱為職訓津貼）到底是什麼？它是5種就業保險給付中申請件數最少的，但卻是可以協助失業勞工、保障參訓期間基本生活的制度，跟著本文一起認識了解吧！

接近年底，當公司正在規劃明年預算、訂定策略目標的同時，公司內，集團職能測評作業也同步展開，讓每位同仁都動了起來。每年一次，總是需要藉由再一次的測評動作，提供工具讓主管與部屬、公司與同仁間，更加瞭解彼此、促進溝通，這似乎已經成為我們的傳統了!

陳大器，因績效考核連續三年優等，被公司拔擢為業務課主管。這是他大學畢業後的第一份工作，過去除了曾在學校及社團中擔任過幹部，從未有實際的主管經驗；因此，當得知自己要升任主管後，心情頗為複雜：一方面很興奮能得到上司與公司對自己過去努力的肯定；但另一方面卻開始焦慮了起來，擔心自己只是一個乳臭未乾的菜鳥，怎麼管得了部門內那些比自己資深的同事。此外，主管到底該怎麼當？要做些什麼事？自己一點概念也沒有；最後，只好到書局抱了一堆管理書籍回家惡補。