人資總論

「人才」是企業執行策略目標的『關鍵動能』，若能有效「管理人才」，等於提供企業『關鍵動能』供應無虞的保證。人才管理通常區分一般人才及關鍵人才，本文的重點係放在關鍵人才，其部份的觀念及作法亦適用於一般人才。

許多公司的人才管理理念上停留在極度依賴外部招募來滿足即時需求，但是對於員工的訓練與發展，缺乏策略性的通盤計劃，所謂的員工發展，充其量不過是教育訓練的行政作業，對於人員佈署則大多只專注於優秀員工的工作安排；長久以往導致優秀人才的流失，而在設法留住人才時，卻大多只專注於薪酬的議題，這種人才管理的做法無法和公司經營策略連結，過度依賴外部招募，成效不但有限，而且嚴重影響員工士氣與向心力，也無法發揮員工的潛力。

疫情可能造成的其他影響包括：採行彈性工時的公司會逐漸增加，資深專業經理人返鄉就業意願提高，更為嚴謹的人力資源規劃，重新檢視領導能力、人才管理、績效與薪酬、生產力、學習與成長等，這些重大議題將會是企業的當務之急。

年底是人資最忙碌的季節，哪些事項必須在2021年前確認調整，才能安心跨年呢？小編整理7項HR需檢核的待辦清單...

目前的台灣勞動環境需要很多移工的輔助，看護移工更是最常見的聘僱方式，因應今年的疫情有更嚴重的規定和管理，在工作無法暫停、家中仍需要移工協助照料的情況下，大幅增加僱用黑工的可能性；如何避免自己的權益受損，專家建議可採用６個檢查步驟來核定移工的來歷。

人是數位轉型的第一步，對資金與資源相對有限的中小企業來說，如何有效招募、留任與培育人才，尤其重要，而這，也是104人資學院事業群努力的方向。

進入冬季後，全球性的新冠肺炎疫情不但未趨緩，甚至還有加劇的態勢，政府採用「防疫優先」的作法，推出有關展延移工續聘許可的權宜措施，雇主該怎麼做呢？請看法律專家的解說！

透過《中高齡者及高齡者就業促進法》與相關子法的同步推動，讓企業與勞方都願意投入勞動市場，有效提升中高齡者的勞動參與率，讓世代間能夠合作無間、傳承經驗

隨著我國施行首部「中高齡就業專法」，試圖改善就業環境、消弭職場年齡歧視問題，加上「高年級」工作者猶如寶庫般的豐富經驗與專業知識，讓愈來愈多企業開始重視「高年級人力」的運用，透過《104高年級》的紀錄，帶您一同認識這群勇於嘗試、認真負責的「高年級服務生」。

我國史上第一部為中高齡及高齡工作者所量身打造的》中高齡者及高齡者就業促進法》將於2020/12/4正式上路實施，法規內有哪些是公司企業務必要注意的要點，包括「獎助鼓勵」及「相關罰則」，本文一次說明白！

《中高齡者及高齡者就業促進法》將於109年的12月4日正式上路，這部被稱作「中高齡就業專法」的法條將能保障更多中高齡、高齡工作者就業權益，其中共有3大特色和6大重點，就讓《職場萬象》來帶您一觀吧！

如果要用一句話來評量人資對企業的貢獻，不知道各位人資夥伴有什麼高見？找到好人才、建構舒適的職場環境、營造激發創意與績效的文化、降低離職率、讓員工都感到滿意…。這些指標常被列為人資夥伴的KPI，每個都是人資夥伴創造美好世界的必須品，倘若要一言以蔽之，或許可以參考Backhaus & Tikoo’s於2004年所提出的雇主品牌。

職業倦怠感是很容易在辦公室渲染開來的狀況，常會因為部分成員的心理狀態而影響工作表現，進而讓團隊產生雪崩式的崩解。因此如何避免團隊出現「職場過勞」的倦怠感，是許多主管、人資都要特別留意的狀況。