人資總論

從四大產業的「發展」滿意度，可以發現知識密集服務業與一般服務業，略高於電子製造業及傳統製造業。然而進一步觀察，可發現從「發展整體（職涯發展及晉升管道）」來看，電子製造業的分數略低；「績效管理」部份，知識密集服務業與一般服務業表現較佳；「培訓發展」則是傳統製造業與一般服務業的訓練讓員工感到較為滿意。

在104各大產業員工滿意度的調查數據中，可以發現「知識密集服務業」在「主管」的滿意度略高於其他產業，且在「同事」滿意度與「一般服務業」並列第一，勝於電子製造業與傳統製造業。

幾週前，一位久未聯繫的國中同學突然打電話給我，除了閒話家常，聊聊人生際遇外，他問了一個問題，想聽聽我的建議，這是這通電話最重要的目的，「阿花，我爸要退休了，想把攤子交給我，我該不該接手？」

組織變革是現代組織最重要的潮流與趨勢之一，在組織變革的實務過程中，HR通常在主動或被動情況下，參與組織變革過程。然而，HR應該以哪一種角色或心態參與這樣的過程？

在現實企業運作的環境中，HR部門的地位，遠不及銷售、生產、研發、財務等部門。究其因，不外乎兩個原因：一是，企業的高階主管重視不足，沒有將HR提升到組織管理的地位層次，並且無法相信人力資源管理有能力幫助企業培養領導者，協助企業發展；二是，HR從業者的專業能力不足，無法透過自己的能力來實現其影響力。以下即就HR該如何建立自己的影響力與讀者分享。

人才流動有狹義和廣義之分，狹義的人才流動指組織間的流動，也就我們通常所說的轉職或跳槽；廣義的人才流動是指人才從一種工作狀態到另一種工作狀態的變化，工作狀態可以根據工作的職務內容、工作的地點、職業的性質、服務的對象等因素來確定。人才流動是調整社會人才結構，充分發揮人才潛能的一個重要過程。

許多員工離職調查的結果顯示，員工離職的原因跟薪資關係並不大，反而是管理者之領導風格與其對待部屬的方式成為員工離職最主要的原因，尤其是管理者之溝通能力。造成員工離職的另一個主要原因是則是績效考核不公平。這些關於員工離職原因的調查結果，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強管理人員的溝通或是績效管理的技能。實際上，這些調查結果反映了一個員工關係管理的問題。

企業人力資源之運用自二十世紀九十年代以降，已將策略管理的概念融入於人力資源管理活動之中。此趨勢肇因於整體產業環境的變遷，一方面由於知識型經濟已卓然成型，智慧資本的有效管理與運用是企業獲取競爭優勢的有利條件，而人力資本是智慧資本組成要素之一，如何能夠策略性地運用組織內部與外部的人才，應是企業經營管理上可大加著力之點。

有感於低微利時代的高度競爭環境下，低成本已不再具有票房保證、景氣低迷組織需要有更強的競爭力來因應和經濟危機要有一套創新思惟的經營管理模式，才能創造符合顧客所需的產品、品質和高附加價值的服務，方能在激烈競爭環境獲得成功。

當人資主管極欲成為公司策略夥伴的同時，常因對人資專業的執著欠缺管理彈性與創新、不夠深入理解商業知識與趨勢，或是欠缺企業策略目標與人資策略連結的實務經驗，使得管理水準仍然停留在人事行政與人資管理的層次，本文擬透過企業個案，分享該公司的人資策略如何連結公司策略目標。