薪酬管理

日本第一家達成小型馬達標準化的精密製造公司 — 東方馬達，是如何維持百年如一的高品質技術聲譽？又是如何利用薪酬委外服務，改善團隊工作效率呢？

許多公司的人才管理理念上停留在極度依賴外部招募來滿足即時需求，但是對於員工的訓練與發展，缺乏策略性的通盤計劃，所謂的員工發展，充其量不過是教育訓練的行政作業，對於人員佈署則大多只專注於優秀員工的工作安排；長久以往導致優秀人才的流失，而在設法留住人才時，卻大多只專注於薪酬的議題，這種人才管理的做法無法和公司經營策略連結，過度依賴外部招募，成效不但有限，而且嚴重影響員工士氣與向心力，也無法發揮員工的潛力。

疫情可能造成的其他影響包括：採行彈性工時的公司會逐漸增加，資深專業經理人返鄉就業意願提高，更為嚴謹的人力資源規劃，重新檢視領導能力、人才管理、績效與薪酬、生產力、學習與成長等，這些重大議題將會是企業的當務之急。

衛生福利部趕在109年的最後一天宣佈，由於健保財務連年吃緊，為避免安全準備金不敷支出，因此拍板定案將自110年元旦起，將健保費率調漲至5.17%。

勞工保險的投保有賴人力資源管理工作者的精準投保，若未能依規定投保，有可能影響勞保年資中斷，或減少其保險年的累積，影響深遠，實應謹慎！

不論是新鮮人還是職場老鳥，心中都對「薪資」的決定有些困惑，到底在完成面試後的敘薪過程，是用哪種標準在決定薪水數字的呢？這個傳統上「不能說的秘密」，就讓專業人資來告訴你核薪的真相吧！

雙軌制的職等表與職系薪資級距表是反應薪資制度上很重要的內外部公平，在薪資設計上是不可忽視的關鍵，除此之外，完善的升遷體系也是影響員工工作投入與留任意願的重要因素，因此制定明確的晉升規則與透明的升遷管道，才能讓員工知道努力的方向，當員工能力提升了，透過升遷再參與新的工作領域後，人員的發展才不會受到限制，員工也才不會因為感受不到未來而離職。

"雖說團隊並非只依靠薪資或獎金來留人，但薪資的調升及獎金的發放未能與績效連結，讓優秀的員工缺少了被激勵的動力，老崔為此感到擔心，並希望公司的人資部門能優化制度以利留才。"

事情沒做的比較多，能力也沒比較好，卻可以坐領相對較高的薪水。公司高層對於越來越多的員工因年資深而領高薪的狀況感到困擾，要求人資部能提出解決的方案……。

《伊佳公司》在業界享有盛名，培養的技術人才一向是同業覬覦的對象。初出茅廬的名牌大學畢業新鮮人們，也因仰慕公司的招牌，而樂於選擇成為其職涯的第一份工作。但如魔咒般的輪迴卻一再重複發生，當有潛力的人才累積一定的經驗後就會離職，每當有人又被競爭廠商挖角，風聲總是會傳回公司、掀起漣漪，令HR好生懊惱。

年終倒數，上千萬名上班族最關心企業的年終獎金和調薪幅度，104發布《2020年終暨2021調薪展望》報告摘要

＂小路也曾經是研發部力捧的閃亮新星，但因近年調薪幅度不如預期，而偶生抱怨；當「高薪禮聘新人，條件比老鳥還高」的耳語傳入耳中，蓄積已久的不滿情緒，瞬間如壓力鍋般釋放。＂

什麼是公假呢？哪些情況勞工可以申請公假呢？關於法律規定以及常見的事由和問答，我們請專業的律師來為我們做解答吧！

兩性工作的同工不同酬問題，即便已是進步時代、仍存在許多爭議，如何公平給付始終是雇主和HR人員必須注意的，主管機關雖分別有勞動基準法和性別工作平等法的建制來保護勞工，但因兩者規範的用詞差異，導致了一些模糊空間，執行細節的HR人員不可不慎！

想網羅好的人才，或是留住堪用的人，公司卻沒有足夠的薪資預算，可以吸引優秀的人選。或只能看著人才培養完跳槽，在無限的招募或是訓練地獄當中徘徊。到底什麼樣的薪資策略，能夠留住人才，但又不失彈性並能說服公司老闆買單？

個人績效能否促進公司實質績效？是上班族薪酬獎金能否提高、以及公司設計薪酬制度的原則。104人資學院顧問諮詢部協理黃愛根據多年「薪酬」執案經驗，針對上班族和企業主整理出六個常見QA與兩大趨勢，以供參考。

104人資學院最新出版2020~2021《薪酬福利調查報告》，七大摘要如下： 1,137家企業的207個代表職務，平均年薪總額64.1萬，雖為5年新高，但只比去年增加5,000元，年增幅僅0.7%，已連續三年停滯。 平均月薪的整體調薪率2.9%，創5年新低，並首度跌破3%。

由於肺炎疫情衝擊造成部分企業裁員，會使用「預告工資」取代法定預告期，因此勞動部於109年10月29日發布解釋令，表明預告工資的計算應採雙軌制，雇主需要「從優發給」，在這其中承辦的HR有哪些重要注意事項呢？

勞工請假規則原意，原定婚假應自登記之日起「一次請足」之規定。為符勞工實際需求，讓勞工對於婚假安排更為從容，雇主亦能對於勞工請休婚假期間之人力調配更具彈性，主管機關放寬婚假由登記結婚之日前10日起3個月內請畢。

一例一休法令通過後，由於不同假別之加班費計算方式不同，建議每年或每個月人資人員可把公司行事曆或班別行事曆事先公布，可避免不必要的勞資爭議，至於有採取變形工時的企業，由於例假日與休息日每個月都不固定，所以事先公佈就更為重要。

勞基法第36條規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。許多HR詢問，「例假日一定在週日嗎？休息日一定在週六？」答案是不一定。

一例一休正式上路後，究竟該如何計算員工的工資呢？加班費又該如何計算呢？104先為所有人資夥伴整理常見問答懶人包，歡迎多多分享運用。

求職求才，其實不管是企業或人選，雙方都是必須承擔風險的，而多數的求才企業本身有也自己的核薪標準，通常都會依人選現職薪資為基礎來做考量，並不是人才自己喊了算。

因應一例一休與全新的工時制度改變，依照產業性質與企業慣例的不同，104人力銀行建議企業可以採行本文的相關措施，因應新法規上路。