人資充電

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勞工遇到資遣、非自願離職，俗稱「被離職」的狀況，總是讓人心煩又不安，更難以思考下一步該怎麼做，其實除了跟親朋好友訴苦抱怨之外，在實務上還是有很多可以辦理的事項，包括政府提供的失業給付，只要符合法規標準就能領到原薪的60%，失業期間雖然傷心，但這些補償不無小補，萬一碰到這些情況，我們到底該如何是好呢？

不過這兩年由於受到新冠肺炎的疫情衝擊，許多職場新人在攜手步入禮堂時都碰上難題：疫情下不方便舉辦婚禮。婚假該怎麼休呢？針對以上的疑問，勞動部也在110年2月2日公告的〈勞動條 3字第 1100130044 號函〉中作出說明，表示因應嚴重特殊傳染性肺炎疫情，勞工如因此無法在指定日期內請畢婚假，得「經雇主同意」於疫情結束後1年請畢婚假。

未來3年就業市場，缺工現象更趨明顯，中高齡，從勞工壽命及就業市場角度觀之，中高齡者及高齡者職場再上路，乃就業市場及個人之所需，合者二利。

除了訓練之外，其他的發展管道其實相當多元。在104集團發佈的人資FBI調查中，可以看到人才培育的方式除了實體的學習課程之外，還有很多像是：任務指派、導師制(Ｍentoring)、讀書會、外派、微課程、教練式領導(Coaching)、行動學習等等，這些都是現在企業採行的比較多元管道的方式。

文／彭佳貞 104人資學院特約顧問 經常辦訓練課程的人資夥伴們可能會發現，常見的管理類課程名稱似乎都很類似，看 […]

訓練規劃上常見的問題之一是：不知如何配合企業發展的方向來規劃合適的課程，針對這個部分我們歸納了三個可能的原因：1. 未作訓練需求之組織分析、2.未能轉化組織分析為訓練共識、3.欠缺系統化的培育規劃。 建議的解決方案也有三個，第一個我們可以先來進行訓練需求的組織分析，有關訓練需求的分析各位可能耳熟能詳，不外乎來有三個來源：組織分析、任務分析、人員的分析。

員工自主性參加內外部培訓課程的意願低這個議題，主要重點在於員工參訓的動機不足，而這些不足有可能是因為：不清楚培訓對個人職涯的影響、不了解個人知識技能的缺口，主管疏於對部屬的能力觀察及回饋溝通。針對這些可能的原因，建議採取做法是：強調參訓好處及未參訓後果（配套機制），善用測試、調查、測評等評鑑工具，以及加強主管對部屬的Coaching能力。

「帶人帶心」不是只跟部屬擁有良好的人際關係、好相處或認為你很體貼、有同理心，這些只是「帶心」最初級，至多只能被稱作「關係連結」；真正的「帶心」關鍵不是人際關係，而是讓人看見自身價值，並能在職務上有所發揮。

民國110年的國慶日，如事業單位比照政府機關行事曆於週一補假，勞工將擁有3天連假，由於國定假日雇主應依法給假並給付工資，如徵得勞工同意於休假日出勤，當日工資依法應加倍發給，相關「國慶日連假出勤」資訊，《104職場力》為您統一整理！