人資充電

有關延長工時的計算方式，容易因勞資雙方未有共識而產生爭議，如果勞工自主在工作時間以外工作、雇主應負進一步的監督管理責任，不可單以「有無申請加班」作為認定依據。

在104各大產業員工滿意度的調查數據中，可以發現「知識密集服務業」在「主管」的滿意度略高於其他產業，且在「同事」滿意度與「一般服務業」並列第一，勝於電子製造業與傳統製造業。

幾週前，一位久未聯繫的國中同學突然打電話給我，除了閒話家常，聊聊人生際遇外，他問了一個問題，想聽聽我的建議，這是這通電話最重要的目的，「阿花，我爸要退休了，想把攤子交給我，我該不該接手？」

接近年底，當公司正在規劃明年預算、訂定策略目標的同時，公司內，集團職能測評作業也同步展開，讓每位同仁都動了起來。每年一次，總是需要藉由再一次的測評動作，提供工具讓主管與部屬、公司與同仁間，更加瞭解彼此、促進溝通，這似乎已經成為我們的傳統了!

組織變革是現代組織最重要的潮流與趨勢之一，在組織變革的實務過程中，HR通常在主動或被動情況下，參與組織變革過程。然而，HR應該以哪一種角色或心態參與這樣的過程？

在現實企業運作的環境中，HR部門的地位，遠不及銷售、生產、研發、財務等部門。究其因，不外乎兩個原因：一是，企業的高階主管重視不足，沒有將HR提升到組織管理的地位層次，並且無法相信人力資源管理有能力幫助企業培養領導者，協助企業發展；二是，HR從業者的專業能力不足，無法透過自己的能力來實現其影響力。以下即就HR該如何建立自己的影響力與讀者分享。

人才流動有狹義和廣義之分，狹義的人才流動指組織間的流動，也就我們通常所說的轉職或跳槽；廣義的人才流動是指人才從一種工作狀態到另一種工作狀態的變化，工作狀態可以根據工作的職務內容、工作的地點、職業的性質、服務的對象等因素來確定。人才流動是調整社會人才結構，充分發揮人才潛能的一個重要過程。

陳大器，因績效考核連續三年優等，被公司拔擢為業務課主管。這是他大學畢業後的第一份工作，過去除了曾在學校及社團中擔任過幹部，從未有實際的主管經驗；因此，當得知自己要升任主管後，心情頗為複雜：一方面很興奮能得到上司與公司對自己過去努力的肯定；但另一方面卻開始焦慮了起來，擔心自己只是一個乳臭未乾的菜鳥，怎麼管得了部門內那些比自己資深的同事。此外，主管到底該怎麼當？要做些什麼事？自己一點概念也沒有；最後，只好到書局抱了一堆管理書籍回家惡補。

許多員工離職調查的結果顯示，員工離職的原因跟薪資關係並不大，反而是管理者之領導風格與其對待部屬的方式成為員工離職最主要的原因，尤其是管理者之溝通能力。造成員工離職的另一個主要原因是則是績效考核不公平。這些關於員工離職原因的調查結果，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強管理人員的溝通或是績效管理的技能。實際上，這些調查結果反映了一個員工關係管理的問題。

企業人力資源之運用自二十世紀九十年代以降，已將策略管理的概念融入於人力資源管理活動之中。此趨勢肇因於整體產業環境的變遷，一方面由於知識型經濟已卓然成型，智慧資本的有效管理與運用是企業獲取競爭優勢的有利條件，而人力資本是智慧資本組成要素之一，如何能夠策略性地運用組織內部與外部的人才，應是企業經營管理上可大加著力之點。