人資充電

從立法目的來說，勞基法除了保障勞工的基本權益，也在規定雇主應遵守的最低勞動條件標準。公司再怎麼大，也沒有勞基法大。解僱員工，仍須具有法定事由。

印尼官方宣佈自2021年1月中旬起，將實施移工「零付費」的新政策，希望移工輸入國的雇主必須負擔移工的機票、護照、簽證費等11項費用，台灣的雇主該如何因應這波衝擊呢？

當勞工碰到特休沒休完、想要將特休轉為工資的時候，到底需不需要自己負責舉證責任呢？專業觀點說分明。

店家「標錯價格」而導致消費者瘋狂搶購的新聞時有所聞，當錯打價格的狀況發生時，店家只能摸摸鼻子認了、全數認賠售出，還是在法律上仍有轉圜餘地，可以不用全數認賠呢？

許多公司的人才管理理念上停留在極度依賴外部招募來滿足即時需求，但是對於員工的訓練與發展，缺乏策略性的通盤計劃，所謂的員工發展，充其量不過是教育訓練的行政作業，對於人員佈署則大多只專注於優秀員工的工作安排；長久以往導致優秀人才的流失，而在設法留住人才時，卻大多只專注於薪酬的議題，這種人才管理的做法無法和公司經營策略連結，過度依賴外部招募，成效不但有限，而且嚴重影響員工士氣與向心力，也無法發揮員工的潛力。

離職或跳槽都沒有絕對的對與錯，但辭職時有哪些事絕對不該做？《職場力》搜集了有關國內外人力資源專欄的專家、顧問說法，做了這5件事，你絕對是錯的！

身為主管，夾在公司與員工之間扮演溝通者，勢必要針對很多公司的策略調整、組織變動做靈活而有彈性的調度、說明，可是政令可以修改、但是身為主管的領導原則，卻不該輕易的變動，因為一旦你失去了原則、將再也不具原則。

希望自己的品牌可以快速在市場上闖出名號，到底該先主打品牌故事，還是銷售頁呢？不能兩頭都一起做嗎？行銷不就是把品牌故事說好嗎？......老闆們，其實事情沒有這麼簡單的！

在面試中或錄用後，雇主要求我提供國民身分證並且留置保管，以及要求我提供求職保證金若干元，請問是否合法？

明明應徵的是正職工作，公司卻要我簽「定期勞動契約」，我該為了保住工作而簽嗎？還是我可以依法規定拒簽呢？

疫情可能造成的其他影響包括：採行彈性工時的公司會逐漸增加，資深專業經理人返鄉就業意願提高，更為嚴謹的人力資源規劃，重新檢視領導能力、人才管理、績效與薪酬、生產力、學習與成長等，這些重大議題將會是企業的當務之急。

當主管要交辦任務給下屬時，到底該怎麼說呢？隨著時代改變，現代已經不時興「威權管理」，取而代之的是更多的溝通協調，在指示任務時，主管務必充分授權與信任，並詳細將細節與目標說明清楚，給予部屬信心、朝目標前進。

新進員工在公司會有一短適應期，但常常會面臨沒有工作、被晾在一旁乾等的狀況，到底是主管不信任我？還是我不夠積極呢？請看專業人資會給什麼建議吧！

雇主未投勞保造成勞工損害之情形下，有無過失相抵適用？勞工保險條例第72條之損害賠償之請求權時效為何？請看本文的專業分析。

每個員工都有機會在職涯期間碰到「成家立業」的狀況，特別是女性勞工很容易遇上「職涯四部曲」：結婚、懷孕、分娩、養育，現金的法律雖然已針對這些狀況分別提出周全規劃，但真正要落實職場友善，還是需要每個人的觀念一致！

衛生福利部趕在109年的最後一天宣佈，由於健保財務連年吃緊，為避免安全準備金不敷支出，因此拍板定案將自110年元旦起，將健保費率調漲至5.17%。

投了履歷後都沒回應，但職缺明明一直刊登著呀！是什麼意思呢？這篇文章以HR的角度來跟大家分享幾種可能性，並建議大家可以怎麼做。

對於行銷人而言，建立每個品牌最獨特的市場地位，品牌識別度是很大的難題，因為多數的形容詞、功能都有可能跨品牌重複，如何讓消費者在第一時間就聯想到指定品牌？是一個大哉問。

當我們在做商品行銷時，不論是哪個產業，都該明白一個最重要的道理：「你可能不需要了解每個不喜歡你商品的原因，但你一定要知道喜歡商品的人，到底在想什麼！」，這是找到市場定位最重要的一件事！

企業的招募人員或人資在職缺公佈後，必須從上百上千件的履歷中挑選出合適的人才，才會邀請面試。因此如何讓你的履歷被選中是面試的第一道關卡，在Google面試官眼中：你需要在許多方面都優於別人，才能使你的履歷表被選上。

勞基法有關特別休假的規定，曾在修訂後可分為新、舊法兩個階段，如果雇主從未提供予勞工特別休假，勞工請求針對未休畢的特休給予一次性補償，到底該怎麼計算才對呢？

求職者面試有教學可參考，面試官也能有「面試人」的參考教學嗎？透過行為態度面試、善用情境思考去引發求職者思考，也許更能讓您得到更貼近實務、更能發現求職者的特質，做更完整的評估哦！

勞工保險的投保有賴人力資源管理工作者的精準投保，若未能依規定投保，有可能影響勞保年資中斷，或減少其保險年的累積，影響深遠，實應謹慎！

不論是新鮮人還是職場老鳥，心中都對「薪資」的決定有些困惑，到底在完成面試後的敘薪過程，是用哪種標準在決定薪水數字的呢？這個傳統上「不能說的秘密」，就讓專業人資來告訴你核薪的真相吧！

雙軌制的職等表與職系薪資級距表是反應薪資制度上很重要的內外部公平，在薪資設計上是不可忽視的關鍵，除此之外，完善的升遷體系也是影響員工工作投入與留任意願的重要因素，因此制定明確的晉升規則與透明的升遷管道，才能讓員工知道努力的方向，當員工能力提升了，透過升遷再參與新的工作領域後，人員的發展才不會受到限制，員工也才不會因為感受不到未來而離職。

媒合新功能【人才來訪】，提供新渠道讓企業更快找到合適人選，迅速查看最新與14天內觀看職缺的履歷表，並邀約對職缺感興趣的求職者，加速企業找到合適人選！

"雖說團隊並非只依靠薪資或獎金來留人，但薪資的調升及獎金的發放未能與績效連結，讓優秀的員工缺少了被激勵的動力，老崔為此感到擔心，並希望公司的人資部門能優化制度以利留才。"

對於勞工工作年資橫跨適用勞動基準法前、後的退休金基數計算，目前有兩種的見解，會影響實際上可領取的退休金金額，不可不慎。

現在多數的企業在面試徵才時，都會要求做「人格特質測驗」，用來作為除了面談之外的徵才評估，很多面試者對於這項流程感到不解，甚至認為隨便做做應該也沒差，讓專業顧問來告訴你，不老實做人格特質測驗，到底會對面試帶來什麼影響吧！

法律上規定若要調動勞工的工作有五大原則需要遵守，但實務上公司和員工間常會用「臨時性支援」、「人力調度」等方式去調整工作內容，甚至職掌內容，哪些其實會導致勞動契約的缺失呢？企業和勞工都不能不知道！

事情沒做的比較多，能力也沒比較好，卻可以坐領相對較高的薪水。公司高層對於越來越多的員工因年資深而領高薪的狀況感到困擾，要求人資部能提出解決的方案……。

《伊佳公司》在業界享有盛名，培養的技術人才一向是同業覬覦的對象。初出茅廬的名牌大學畢業新鮮人們，也因仰慕公司的招牌，而樂於選擇成為其職涯的第一份工作。但如魔咒般的輪迴卻一再重複發生，當有潛力的人才累積一定的經驗後就會離職，每當有人又被競爭廠商挖角，風聲總是會傳回公司、掀起漣漪，令HR好生懊惱。

疫情趨緩，12月工作數已回升至70萬大關，創今年新高，繼11月(68萬個)之後，連續第二個超越去年同期。104人力銀行觀察全國六都以及新竹縣市，結果發現，中南部的徵才成長動能強於各區，5年強彈16%~25%，相對不受疫情的影響。企業普遍看好2021年景氣，尤其醫療、防疫、以及AI、5G。104人力銀行整合招募服務處資深副總經理鍾文雄分析，總體經濟數據復甦態勢明顯，工作數可望持續上揚，企業搶才、人才轉職已提前開打！

工資本質上是勞工提供勞動力的價值。退休金具有勞工全部服務期間延期後付工資的性質，是勞工當然享有的既得權利，應於勞工退休時支付，不會因為勞工離職而消滅，雇主不得以懲戒解僱為理由，不給付勞工退休金。

年底是人資最忙碌的季節，哪些事項必須在2021年前確認調整，才能安心跨年呢？小編整理7項HR需檢核的待辦清單...

目前的台灣勞動環境需要很多移工的輔助，看護移工更是最常見的聘僱方式，因應今年的疫情有更嚴重的規定和管理，在工作無法暫停、家中仍需要移工協助照料的情況下，大幅增加僱用黑工的可能性；如何避免自己的權益受損，專家建議可採用６個檢查步驟來核定移工的來歷。

＂小路也曾經是研發部力捧的閃亮新星，但因近年調薪幅度不如預期，而偶生抱怨；當「高薪禮聘新人，條件比老鳥還高」的耳語傳入耳中，蓄積已久的不滿情緒，瞬間如壓力鍋般釋放。＂

企業將主管基本區分為三種職階，分別代表不同任務：基層：協助部門將須負責的「事」做好，並開始練習如何管人。中階：以「帶人」為核心任務，打造有效團隊＆完成整體績效。高階：串連「企業策略/佈局」，以策略性作法帶領團隊完成任務。

"伊佳公司的行銷部表現相當優秀，團隊成員各自負責不同產品，能力上也各有所長。行銷部的主管老崔經常向人資部門表示公司績效考核的強迫分配制度讓他很困擾，因為自己部門都是強將，很難分出優劣。"

後疫情時代，企業徵才持續回溫！104人力銀行12月工作機會數回升至70.7萬個，創今年新高，也是繼11月(68萬個)之後，連續第二個超越去年同期；雖然增加的工作數多集中於「非主管」職缺，但是邁入2021年，中高階經理人已掀起卡位戰！

人是數位轉型的第一步，對資金與資源相對有限的中小企業來說，如何有效招募、留任與培育人才，尤其重要，而這，也是104人資學院事業群努力的方向。

進入冬季後，全球性的新冠肺炎疫情不但未趨緩，甚至還有加劇的態勢，政府採用「防疫優先」的作法，推出有關展延移工續聘許可的權宜措施，雇主該怎麼做呢？請看法律專家的解說！

透過《中高齡者及高齡者就業促進法》與相關子法的同步推動，讓企業與勞方都願意投入勞動市場，有效提升中高齡者的勞動參與率，讓世代間能夠合作無間、傳承經驗

因應中高齡就業專法的推動，104人力銀行邀請各界企業一同發掘中高齡求職者的專長，為協助企業與人才相遇，特別規劃數位特殊版位，並透過媒合系統，增加「中高齡、高齡」工作職缺的曝光，讓企業獲得更好的徵才效果，人才能被產業適才任用，創造雙贏！

＂老馬深知旗下部屬臥虎藏龍，若是每個人都能主動反饋，勢必比他一個人下指令更能讓公司的研發結果加速進展，老馬經常為了不知如何才能有效激勵部屬挑戰更高的目標而困擾…。研發團隊的績效管理模式，採用OKR會是更理想的方法嗎？＂

隨著我國施行首部「中高齡就業專法」，試圖改善就業環境、消弭職場年齡歧視問題，加上「高年級」工作者猶如寶庫般的豐富經驗與專業知識，讓愈來愈多企業開始重視「高年級人力」的運用，透過《104高年級》的紀錄，帶您一同認識這群勇於嘗試、認真負責的「高年級服務生」。

經濟不景氣薪水凍漲，很多人除了正職工作以外，會再多從事一份兼職工作，又或者是找不到正職工作，只好從事一份或多份兼職工作。過去社會上不少慣老闆時常以兼職工作與正職工作不同，勞動基準法沒有明文規定兼職勞工也一體適用為由，任意剝削兼職勞工的勞動權益；兼職勞工也因為經濟上的弱勢，不知道或不敢爭取自己的權益，而白白蒙受損失。 為全面保障兼職勞工的勞動權益，勞動部於2014年1月27日訂定「僱用部分時間工作勞工應行注意事項[1]」（最新修正於2018年5月17日），將工作時間較「全部時間工作勞工」縮短的勞工稱為「部分工時勞工」，開始有了明文保障規定。因此，無論是超商的時薪人員、餐飲業的計時人員，或是服飾百貨業的兼職店員，打工族們的勞動權益都受到明文保障。 原則上部分工時勞工（以下仍沿用社會上慣用的「兼職勞工」稱之）的各項勞動權益，與全部時間工作勞工（以下稱「正職勞工」）並無不同，只有部分項目因為工時縮短的特性加以調整而已。

管理是門很深的學問，特別是與「人」有關的事情，就不能用「最佳唯一正解」的態度來面對，人心變幻無常，沒有既定的公式、SOP可以適用於每一個人，如何讓團隊在領導中發揮最大戰力，是每個領導者最重要的課題。

即將實施的「中高齡就業專法」（《中高齡者及高齡者就業促進法》）期望能為職場帶來一些新元素，逐漸消弭長久以來困擾著兩性都很困擾的「年齡就業歧視」問題，但專法推動施行固然可喜，真正的成敗關鍵，依然在於推行後的就業情境檢視，是否真的讓職場環境獲得改變？

我國史上首部為中高齡及高齡工作者所量身打造的中高齡就業專法：《中高齡者及高齡者就業促進法》，將於2020年的12月4日正式上路，今天我們訪談104人力銀行專業的人力資源管理專家們，透過簡易的10則問答，深入淺出的解答大家對於專法的一些疑問，一起來看看吧！

大學生A每週末在X服飾店當兼職人員賺取生活費，但因為下學年沒抽到學校宿舍，必須再兼一份打工賺房租，後來找到平日課後到Y餐廳的打工。X服飾店已經有幫A投保勞保、提繳勞退，Y餐廳還需要幫A辦理勞保、勞退嗎？ 如果Y餐廳說，X已經有幫A投保勞保，這裡不用重複投保，A還可以省一筆勞保自負額，這種說法正確嗎？ A在Y餐廳多繳一筆勞保保費有什麼好處？如果只選其中1個雇主投保，可能會有什麼不利益呢？

我國史上第一部為中高齡及高齡工作者所量身打造的》中高齡者及高齡者就業促進法》將於2020/12/4正式上路實施，法規內有哪些是公司企業務必要注意的要點，包括「獎助鼓勵」及「相關罰則」，本文一次說明白！

《中高齡者及高齡者就業促進法》將於109年的12月4日正式上路，這部被稱作「中高齡就業專法」的法條將能保障更多中高齡、高齡工作者就業權益，其中共有3大特色和6大重點，就讓《職場萬象》來帶您一觀吧！

許多企業在安排休假日時會參考行政院人事行政總處所公佈的行事曆安排，特別是近年常見的「彈性休假」制度，可是這樣的作法雖符合政府機關，但民間企業的放假還需要符合勞基法或其他法令，並應由勞資雙方協商處理，如果需要補班的話，公司該如何和勞工協商呢？

勞工保險是什麼？到底什麼情況下可以請領勞保給付，金額又會怎麼算呢？如果不是因為工作受傷，我們還可以申請嗎？這些問題在這篇文章，都能讓專業的法律人來告訴你解答哦！

「責任制」是很多企業會聽見的制度，但你知道其實不是所有行業和職位都適用「責任制」嗎？如果老闆違法的話，該如何因應呢？本篇文章將探討責任制的精神、適用狀況，以及常見的違規事例，千萬留心哦！

如果要用一句話來評量人資對企業的貢獻，不知道各位人資夥伴有什麼高見？找到好人才、建構舒適的職場環境、營造激發創意與績效的文化、降低離職率、讓員工都感到滿意…。這些指標常被列為人資夥伴的KPI，每個都是人資夥伴創造美好世界的必須品，倘若要一言以蔽之，或許可以參考Backhaus & Tikoo’s於2004年所提出的雇主品牌。

碰上被資遣的狀況當然很令人難受，但有時候問題不一定是出在自己的身上，公司的營運狀況還是最大的變數，如果我們不幸碰上這種事情，先別急著自我懷疑，同時也要確認自己的權益是否有拿到哦！

第一次當主管，要面對管理、領導，還要戰勝自己的忐忑，任務角色的轉換，老闆選上我，我真的可以勝任這份工作嗎？新官上任不敢說三把火，不要引火上身就很慶幸了，就讓職場前輩來幫幫您吧！

「競業條款」是雇主與員工之間所訂定的一種勞動約定，為保障維護雇主的營業權利而禁止員工在職、離職後一定時間內不得從事相同性質或類似的工作，但是實際狀況中，到底哪些情況會有問題呢？從事外送平台、網紅直播主這些工作會有問題嗎？讓我們從真實的法律案例中看起。

什麼是公假呢？哪些情況勞工可以申請公假呢？關於法律規定以及常見的事由和問答，我們請專業的律師來為我們做解答吧！

＂菜鳥小金工作很認真，也很少出錯，主管老劉評定他的績效分數是92分，但因為被“強迫分配”只能拿B等，老劉跟他說：「我給你打的分數很高，是HR的制度設計不良，讓部門只有少數人能拿到好成績。」老劉除了肯定小金的表現，還大大向跟小金吐了一番苦水。＂

企業遇到員工無故曠職的情況實在很惱人，HR們善盡提醒的責任，但若真的一再發生員工缺勤的狀況，到底情節要多嚴重才能被判定是「曠職」呢？若造成公司的損失，雇主可以向勞工求償嗎？

一個好的面談設計需要考量到面談形式設計、總次數、時間安排、面試官層級、與人才的互動&溝通。不適當的面談機制設計，不僅會降低人才的申請意願，甚至會讓公司錯過合適的人選。

「誰比較認識你」，是決定面試中「誰」來判斷你適不適合這職位的關鍵之一。如果人資、主管比你更了解你，那麼你幾乎已經把面試的主導權交給了對方。

兩性工作的同工不同酬問題，即便已是進步時代、仍存在許多爭議，如何公平給付始終是雇主和HR人員必須注意的，主管機關雖分別有勞動基準法和性別工作平等法的建制來保護勞工，但因兩者規範的用詞差異，導致了一些模糊空間，執行細節的HR人員不可不慎！

想網羅好的人才，或是留住堪用的人，公司卻沒有足夠的薪資預算，可以吸引優秀的人選。或只能看著人才培養完跳槽，在無限的招募或是訓練地獄當中徘徊。到底什麼樣的薪資策略，能夠留住人才，但又不失彈性並能說服公司老闆買單？

"伊佳公司的頂尖研發人才都是聰明又優秀的人，彼此間難免有瑜亮情結，平時為了爭取各自專案所需的資源經常在會議中起衝突。老馬煩惱一旦績效要納入同儕考核，部門內恐怕會有人因此挾怨報復，反而有失考核結果的公平、客觀性。"

面試官該如何提問，才能打破和求職者的僵局，讓他「願意說」、「說對答案」，加速面試審核的流程呢？或許可以參考本文的方式，提升自己的提問技巧哦！

想要從原本的工作離職，轉職到另一個領域去作嘗試，但是很有可能受限於自己已不再是新鮮人、難受企業青睞嗎？讓專業人資來教你，該怎麼寫出破除轉換跑道成見的亮眼履歷吧！

近期由於知名網紅和動畫代理商因「角色配音工作」的爭議而登上新聞版面，讓大家開始討論，雙方的合作契約究竟何時才算成立？真的只要口頭雙方合意、就有契約成立的約束力，還是另有但書呢？我們來從過去幾個有趣的法律判決案例看起。

主管可另外簽訂專業經理人合約、不受延長工時的限制嗎？透過雙方另行簽訂合約性質是民法委任的委任經理人合約，於檯面上迴避勞動基準法課予雇主的法定義務。公司這樣做可行嗎？

由於肺炎疫情衝擊造成部分企業裁員，會使用「預告工資」取代法定預告期，因此勞動部於109年10月29日發布解釋令，表明預告工資的計算應採雙軌制，雇主需要「從優發給」，在這其中承辦的HR有哪些重要注意事項呢？

現代的主管在領導時，若面對出差錯的下屬，往往不能過於嚴厲的指責。更麻煩的是許多同事會帶著強烈的防衛本能在處事，當失誤發生時總會推卸責任、或是不願意承認失誤，總會找藉口理由來脫罪，這時候到底該如何跟他們溝通呢？

在公司企業的經理管理中，組織往往會依賴「公告周知」、「教育訓練」及「管理強化」這三項措施，但您知道嗎，其實這常在失敗學上被稱之為「三大無效措施」。

"小郭任職於專案部，負責產品的開發、訂價、上市支援等工作，並非業務單位，但KPI中有50%的權重是業績金額的達成目標，主管老陶的用意是希望大家都要為產品銷售的業績做努力，產品銷售好，公司才有利潤，也才能永續經營下去。"

工作期間有喜事臨門，當然是件好事，但是「婚假該怎麼請？」是很多新人的心中疑問，包括總天數、該準備的文件、最多可延長多久這些問題，本文都將一次告訴你哦！

勞工請假規則原意，原定婚假應自登記之日起「一次請足」之規定。為符勞工實際需求，讓勞工對於婚假安排更為從容，雇主亦能對於勞工請休婚假期間之人力調配更具彈性，主管機關放寬婚假由登記結婚之日前10日起3個月內請畢。

職業倦怠感是很容易在辦公室渲染開來的狀況，常會因為部分成員的心理狀態而影響工作表現，進而讓團隊產生雪崩式的崩解。因此如何避免團隊出現「職場過勞」的倦怠感，是許多主管、人資都要特別留意的狀況。

"每次要將工作分配給老葉，他總是大為反彈，覺得自己工作量太多，指責主管小洪分配不公平，幾次甚至幾乎吵起來，老葉說：「如果我把時間拿去做這些多出來的任務，顧全了部門的KPI，那我自己的KPI必然被耽誤，又有誰會來幫我啊？」 小洪身上扛著老闆對整個部門的期許，到底他要怎麼分配工作才公平？"

不論是員工或是公司人資，經常會問如果員工發個簡訊、LINE訊息表示不做了，是否會發生終止勞動契約之效力？如果公司有相關離職程序之規範，員工不遵守有何效力？

疫情短期尚未能預知何時遠離，非青年就業難，在職勞工也遭受或資遣或無薪休假或離職。青年應趁此疫情期間參與勞動部推動青年就業職訓或獎勵雇主僱用上述多項措施，主動排除就業荊棘，勇於嘗試就業或學習（職業訓練）

該如何跟不喜歡的人共事？上班已經夠痛苦了、我還和我的同事就是不對盤，充滿莫名的窒息感。《104職場萬象》的小編為您參考國內外的許多建議作法，濃縮整理而成本篇的精華，提供給大家參考！

職場上遇到好主管帶你上天堂，遇到不好的上司不只讓你住病房，黑鍋也背不完。為什麼有些主管明明是自己出包，卻總是不認錯，推給下屬頂替？三款最容易卸責的主管類型，會回頭看看你主管是不是有中？

根據研究指出，由於七、八年級（Y世代）的員工的生長環境與前輩相異，在職場上追求更多的自由發揮空間，也喜歡被充份授權信任的感覺，而主管們在領導他們的重點，也是首重獲得他們的認同，就能換回巨大的投入回報，本文整理最受七、八年級生愛戴的主管特質，您一共符合幾項呢？

為了讓企業更了解人才市場加速找人，並能和同類型職務招募狀況作比較，104整合數據資料庫資料提供「招募進度燈號」與「職務建議」，用數據告訴你招募表現，並提供詳細的職務招募建議方案！

所謂「容貌歧視」，係指雇主因求職人或受僱人的臉形相貌美醜、端正、體格身高與殘缺等外在條件，而給予其不同的待遇。

104人資學院去年起免費提供e化調查平台供各企業進行「內部員工滿意度」和「敬業度」調查，已有百餘家客戶參與並累積超過兩萬筆的填答資料，大數據分析結果得知「績效管理」構面是員工滿意度分數表現落後、且對「留職承諾」影響程度高的項目。此外，敬業度中其餘二項「價值承諾」和「努力承諾」的分析結果也大致相同，數據顯示多數組織可優先聚焦於績效管理相關制度流程與管理技術方法的改善，理由在於其迫切性最高。

「兩面不是人」是許多主管的心聲。對上要能領導團隊交出合格的成績單、對下又得忠實扮演老闆與員工間的橋樑、消弭許多溝通落差和紛爭，但很難讓所有事情面面俱到，人人都滿意，往往最後成為夾在勞資雙方中間的夾心餅乾，不知道自己到底該算資方的角色、還是勞方的角色。站在承上啟下的十字路口，你也是兩難的管理階層嗎？

當「績效管理」已經成為企業不可或缺的管理制度，擔任其掌舵者的人資夥伴，必須儲備自己擁有「整合規劃」並提供「全方位解決方案」的能力。筆者基於多年擔任人資顧問的經驗，歸納三個推動績效管理制度常見問題的企業案例如下，以幫助大家可以自我審視企業狀況，並於稍後的文中找到良方或解藥。

數據顯示，僅有29%的員工會全心投入在工作當中，躲在這項殘酷數據背後的真實，是「與直屬主管的相處」將大大左右員工的生產力、貢獻，因此主管是否能確實發揮領導力，確實影響企業甚巨，是需要正視的問題。

一個稱職的管理者不一定是最會做事的人，但絕對懂得如何凝聚團隊、激勵成員，並且針對工作任務作合理的分派，讓進度流程順暢，以及十分重要、但容易被人忽略的：培養團隊接班人，確保工作能夠持續執行。

徵才求才，甚至是企業留才，總是有學習不完的心法和技巧，可是其實所有的技巧都出自於同一個道理：人與人之間的互相尊重。不要將面試招募的那些既有流程視為理所當然，大膽設身處地的為求職者著想，才能翻轉思維，獲得更多意想不到的人才紅利。

「當主管」這件事不一定是天生所成，有些人是主動追求、有些人則是被動上位，但不論主、被動，學習如何當個稱職的主管，是許多菜鳥管理者的一大難題，本篇文章提出幾個新手主管務必要具備的心態，以及成為主管之前該思考的問題，換位思考和不斷成長會是一大重點，與其辛苦的「做中學」，不如看看前輩的經驗談吧！

稱讚人並不是件容易的事，表達自己的感謝更是困難，特別是對日常一同工作的夥伴；但是若能適時表達對其的讚賞將有助於大幅改善彼此的關係、激勵彼此向前，更能在工作上合作無間、提升效率。因此，該怎麼把讚美的心意傳達到進心坎裡，或許可以參考《104職場萬象》小編所整理的10種作法。

找人才不能只是刊登徵才廣告，被動等人上門、再從中篩選比較優秀的人錄取；本文提出的作法是從「還沒面試前就開始準備」，包括利用私訊、電子郵件、電話等方式先和求職者作出步接觸、評估他的適用性，面試則成為「當面確認對方是否真的是合適人選」的關卡，此外要時時保持徵才思維、主動出擊，也都是可以搭配運用的徵才技巧。

撰寫徵才文案的要點：求職者看了文案就馬上知道自己要做什麼工作、 應該寫明職務內容需求，而非人格。　徵才要點：知人善任，讓人知道你的公司做的是什麼。

有競爭力的薪酬制度當然是吸引人才加入的先決條件，但是要他們對公司忠誠，並樂意接受新任務、新挑戰，卻不能只靠給錢。反而是需要創造一些特定的正向情緒與氛圍，更能促成更高的員工投入度。

自從全球各地陸續傳出勒索病毒的災情後，讓各界開始小心提防此類針對資安的攻擊，勒索病毒會跟隨時代進化，從最初的釣魚郵件、近期已出現偽裝成APP、更新檔、程式的方式來攻擊使用者的電腦、手機，如何提高警覺並有效保護重要的辦公室資料呢？請看本篇的建議。

隨著很多產業展開「數位化」的腳步，愈來愈多工作者會在職場中需要確保工作中的資訊安全，守護包括公司內部資訊、維運數據、甚至寶貴的個資、機密文件等等，因此沒有人會是維護資訊安全的局外人，包括電腦、手機都是資安重要的一環。以下提出智慧型手機的安全大掃除建議，每一個職場工作者都該特別留意哦！

很多人對成為人力資源管理者充滿興趣，但卻不知道該從何起頭，每當被問及想要成為HR的理由總回答：「因為喜歡與人接觸」，但這樣的回答其實很NG？到底想要成為一名優秀的人資該如何規劃？又該如何擴充自己的職能呢？就讓專業的人資工作者來分享給你吧！

你知道全世界上班族平均每人一天收發幾封e-mail嗎？105封！收發電子郵件是上班族的日常，它的便利性也成為駭客攻擊的最佳管道。從2016年起，臺灣商務電郵詐騙已逾百起，企業損失超過 1 億新臺幣，近年來此類詐騙數量仍在急遽成長。

在資訊時代，很多辦公室都需要注重資訊安全的問題來保護公司的重要資訊、資料、甚至是商業機密；在人手一機的網路時代，任何人都有可能成為防護網的漏洞，因此日常做好資訊安全的保護工作、設立多道防火牆，甚至是強化個人在任何平台上所使用的密碼，變成基礎單純卻又無比重要的一件事。如何設定簡單、好記又難以被破解的數位密碼呢？本文將推薦大家一些參考作法。

在現代的職場，人手一支智慧型手機，幾乎有網路的地方就能工作；但也增加更多資訊安全的防護困難度，最常見的安全風險來自於簡訊、通訊軟體的惡意連結，輕則讓個人的資訊遭到竊取、重則透過職員的人際網入侵公司，造成更大的損害，點選連結前，不可不慎！

所謂的複製，是想盡辦法把你做事的方法，你的想法告訴部屬，讓他們可以做跟你一樣的決定，做跟你一樣的事情，我想這是很多主管的思維，我習慣稱之為製造業思維。

現代職場非常注重資訊安全，很多公司的商業機密、報表數據、策略規劃都有可能因為網路的流通而有失竊的危機；加上現代工作者的網路使用型態很難完全切開工作與家庭，因此時時留意自己身邊通訊設備、上網電腦的資訊安全，是非常重要的。以下為大家整理常見的可疑APP類型，請各位在下載時務必提高警覺。

落實績效面談是do the right thing，那麼如何才能do the thing right呢？在績效面談前，主管必須先做好自我修煉，並擬定行動方案，如此便可以準備展開一場有效的績效面談了！

當勞資爭議發生時，可能面臨不同大小的案件情節，到底在常見的兩種調解方式中：「指派調解人」、「組成調解委員會」該 […]

績效面談一定是敵對立場或衝突情境嗎？其實不是的，績效面談的真正用意在於溝通，藉此讓主管與部屬形成共識，並確定彼此朝相同的方向努力，但往往因為部分主管自身對績效面談存在一些迷思，或不瞭解如何讓績效面談有效的進行，導致主管們對績效面談產生卻步甚至排斥的心態，沒有進行績效面談或不成功的面談，久而久之可能會讓績效考核淪為形式作業，失去意義。

勞工遇到資遣、非自願離職，俗稱「被離職」的狀況，總是讓人心煩又不安，更難以思考下一步該怎麼做，其實除了跟親朋好友訴苦抱怨之外，在實務上還是有很多可以辦理的事項，包括政府提供的失業給付，只要符合法規標準就能領到原薪的60%，失業期間雖然傷心，但這些補償不無小補，萬一碰到這些情況，我們到底該如何是好呢？

身為主管，在領導團隊時善用激勵式的稱讚常能達到不錯的正向鼓勵效果，但是只是簡單的稱讚、遲早也會讓人覺得聽了疲乏、甚至會讓人有種華而不實、只是喜歡說漂亮話罷了；究竟如何稱讚到人的心坎裡，既能達到激勵效果、又能提升部屬更多的工作動機呢？這篇文章要教會主管們有關溝通的小訣竅，千萬別錯過！

總是覺得開會沒效率？大家都講不到重點？會議結束後好像又沒得到結論？一天花在開會上的時間超過一半卻缺乏效率嗎？或許你也該試試看時間流程管理，改善會議品質！

成為中高階主管後，最常碰到的難關就是「看得局面不夠全面、過度專注在執行細項」，沒有人想當糟糕的主管，但管理卻真的是門需要學習累積的智慧。

移工的引進是為了產業人力替代性與補充性的作用，雖然主管機關因擔憂替代性的效果過於顯著而把關嚴格，但包括移工的行蹤、管理以及社會上的觀感，依然是需要被正視的問題，請看專業法律專家的分析。

根據104人力銀行分析超過767萬筆求職求才資料，並與國際半導體產業協會（SEMI）共同發表的《半導體產業與人才白皮書》當中可發現：半導體產業在過去十年的薪資雖然持續走升、2020年平均月薪5.2萬元已居全產業第二，但人才缺口即便月徵兩萬人竟然也居全產業第九大，其中中下游人才還高於上游，加上許多跨國企業出手搶人，使得選才留才的工作，是現今產業務必要重視的大重點。

9成企業都遇過面試失約，辛苦挑選的求職者終於談好面試時間，卻在當天無故缺席， 面試失約是每位人資的大地雷。讓求職者知道失約嚴重性，知道面試禮儀才能真的有效降低面試失約。

優異的行銷力是HR的必備能力，理由是把行銷目標對象從消費者置換成員工，HR最重要的功能角色之一便是創造外部人才的吸引力和內部人才的黏著度。談到行銷力，自然聯想到時代潮流所趨之大數據應用。

104資訊科技為今年半導體展中「人才培育特展」之合作夥伴，預計將透過多場雇主與求職者的論壇講座，以及結合104人力銀行的產業趨勢觀察、歸納整理超過767萬筆求職求才資料而完成的線上特輯，包括與SEMI 國際半導體產業協會共同出版《2020半導體特輯》，104獨家提出的《半導體產業與人才白皮書》，以及104人力銀行舉辦的2020人資論壇「打造內外兼具的雇主品牌」，多管齊下，幫助產業與人才一同貼近最新趨勢，提升競爭力、善盡社會責任。

誰又是未來的企業接班人？104人力銀行發現，總經理和執行長（CEO）掌航之前，最常做的五大職務依序是：國外業務主管、國內業務主管、行銷企劃主管、生產管理主管、以及工廠主管。

你有遇過「微觀管理」型的上司嗎？遇到這種控制狂型的主管到底該如何和他相處呢？除了一味忍讓、牽就他的要求之外，您也可以試著用一些相處小技巧來改善彼此間的關係，以下是《104職場萬象》小編根據中外專家的建議，整理出來的建議作法。

90 後世代正在進入職場，正在扮演愈來愈重要的角色，但是 …有些公司並不知道要怎麼管理 90 後這個世代的年輕員工。

傳統的顧問公司利用過去輔導企業的經驗，幫客戶找出解決方向，但未必是真正的問題。104累計約740 萬份的履歷表及使用者行為數據記錄，為協助企業找出困境。

雇主在徵才廣告上的福利薪資、面試承諾條件與現實不符合、求職者假造學經歷，都是時有所聞的情況。可是當企業違規時，總讓人覺得只是有廣告不實的嫌疑，反觀求職者若違規，卻容易被判定是偽造文書、詐欺等重罪，難道就業市場真的是雇主說了算？規則是為他們量身打造的嗎？當然不是，我們今天請專業的104法務長蘇宏文律師為大家解釋說明，求職者和企業間在面試、徵才時造假訊息，可能各自會面臨何種法律風險。

正確做法應是由派遣公司自行負責招募派遣人員，派遣職務徵才廣告亦應是由派遣公司以自己的名義刊登，避免引起求職者於應徵職務時對於誰才是真正雇主的錯誤認知。

現今勞動力流量巨大，要派單位非只有派遣勞工需求，也會徵求其所需核心人力。既然，要派單位因徵求核心人力而面對人潮的面試者，雖錄取其符合條件資格者；但卻無法預防也無權禁止曾來參加面試之未錄取者，再與其派遣事業單位簽訂勞動契約管道，而達到其心願。目前規定曾與要派單位面試者，派遣事業單位之勞工即有權對要派單位簽定契約之意思表達，若未加以限制面試期間，要派單位實防不勝防，甚至違規。

Excel是辦公室文書的必備軟體工具，包括統計數據、製作表單、分類整理，使用到的機率甚至遠遠超過純文字編輯軟體Word。但是使用同一份軟體、同樣是Excel，高手整理文件的時間就是快過一般人，到底有哪些高手在用的快速鍵和實用技巧呢？本文要一次告訴大家哦！

「員工滿意度」被視為企業幸福指數的重要指標，通常也能反應員工對於職場環境、現職工作，甚至是他對從事工作的態度，能夠在協助組織確認員工對工作的認知和評價是否符合管理者的期待；同時員工也可利用此系統，反應自己對工作各方面的反饋，讓管理者得知員工所在乎的重點為何，因此也被稱作企業的晴雨表。 以下是《104職場萬象》小編綜合中外的調查表單，整理出的6個關於「員工滿意度調查」的設計建議，提供給大家作參考！

到底企業在徵才時，與委外的人力仲介業者該如何合作？在運用自己的104人力銀行招募帳號時，又該小心謹慎應對哪些項目，避免負上違約責任呢？請看104法務長 蘇宏文 律師的精彩分析。

徵才公司需要認知的是，因求職者是當場創作或日後另行提供報告的著作人，於該著作完成後，即享有著作人格權及著作財產權。縱使求職者於面試後留下當場創作著作或簡報或其他報告等書面或電子著作，並不表示求職者已有同意或授權徵才公司得於內部或網站上得以任意利用該等著作。

本文以勞動部訴願決定為例，整理並歸納雇主常見的八種違規類型如下（從案例中可知，如雇主因故遇有工資遲發情形，安全之策是取得個別勞工同意延後發放工資之書面證明，而不能僅以單方面的公告或通知為之），如貴公司現行運作有與該等情形相符者，建議盡速改善，以免觸法受罰。

就業服務法第五十八條：雇主聘僱外籍家庭看護工作，因不可歸責之原因，外籍看護工並於雇主處所發生行蹤不明之情事，依規定通知入出國管理機關及警察機關滿3個月仍未查獲者，得向中央主管機關申請遞補。 日前報載標題：「外籍家庭看護工逃逸，雇主嘆3個月照顧空窗期處罰了誰？」，不禁替眾多類似無辜之雇主興嘆！

不論是企業團體或是工作團隊，只要帶有負面情緒的同仁出現，都會對組織產生微妙的變化，那種負面氛圍的感染速度會超乎想像的快，幾乎不論中外的管理學、書籍、專欄建議，都認為員工若出現消極、負面等情緒時，必須要儘快介入讓這些事情化解、並尋求解決方案，以免「負能量」對組織造成更大的損傷。

我的團隊成員背景非常的多元，12名團隊中有4位商管、4位心理、2位法律、1位英文、1位高中畢業（翻譯）。不論是否科班出身，如果履歷有相關的經驗，會讓我更容易評估應徵者所具備的優勢為何。如果沒有相關經驗，必須要能夠在履歷上清楚展現在過往工作經驗的特色、優勢，來切合該工作的要求職能。

隨著勞工意識的抬頭，加上主管機關在勞動關係議題上日趨重視，企業在面臨上市櫃申請、對外投資審查、外勞申請及提升企業形象上，人資相關法令的依循，逐漸成為企業營運的重要議題。為因應社會、經濟與政治等環境的變遷，政府持續制定與修訂人資相關法令，透過行政解釋來界定主管機關的立場，加上法院在勞動訴訟的判例，構成企業在執行人力資源業務上的主要依據。企業在社會責任與公司治理的營運趨勢下，建立以人資法令為基礎的管理制度，促進員工關係，已成為現行人力資源部門的重要工作。

日前報載新冠肺炎疫情重創國內產業，勞動部統計109年7月核發失業給付53,859件、總金額達12億餘元，創100年以來9年最多紀錄。 在申請失業給付時，有哪些申請條件，又有哪些關鍵條件需要澄清呢？請看《人資充電》的專欄分析！

每當求職季節來臨，各大企業招募單位無不使出渾身解數，開始透過學、經歷篩選，再經層層考試或面談，自認為組織搶到需求的人才，但為什麼千挑萬選的「新鮮人」，工作不到一年就提出離職申請，面試時明明感覺不錯的啊？

案例事實： 剛畢業的大學生路易，好不容易找到一份行政助理的工作，試用期滿後老闆繼續留任路易。好景不常，進入公司第5個月後，老闆突然把路易叫往辦公室，並且向路易表示，不滿意你的工作能力，現在你有兩個選擇，一個是自己離職，另一個是資遣，你選擇一個。路易雖心有不甘，但因經濟壓力問題，仍選擇領取資遣費。本件中雇主有無終止勞動契約之事由？路易選擇資遣方式，於法律上有何效力？路易應如何保障自己權益？

在多數的職場當中，主管出於職責、領導等因素，理所當然應該可以要求下屬執行各項任務，並且基於品質控管的責任，對員工的各式產出應該有所要求，甚至可以必要時候要求員工改善、持續優化，甚至是打回重做。 但即便出於職責，在合法範圍內還是有些灰色地帶，是任何層級的主管都不應該在這些項目要求員工配合，而且很多其實是屬於「不會明確出現在制式人事規範、公司規章」當中的事項，偏偏這些事情往往容易導致辦公室的人事危機，讓人力資源管理單位頭疼不已。 根據中外的一些研究報告、討論中顯示，究竟有哪些事情是「主管不該拿來要求員工」的事情，答案都在這篇裡面了！

小芳大學畢業進入職場工作一晃已經五年，其間換了二份工作，最近想嘗試新的挑戰，轉換跑道挑戰高薪業務工作。投遞履歷後，有一家企業人資來電連絡安排面試，但要求面試當天攜帶個人勞保投保明細表。小芳覺得有點奇怪，電話中請教該位人資，我應徵業務工作為何需要提供勞保投保明細表？人資只說為核對妳前面工作的投保薪資避免核薪時膨風的需要。小芳實在想不通，這和我應徵業務工作適不適合有何關係？我需要提供嗎？

為什麼很多公司花了大錢，建置了非常厲害的系統，但數位轉型依然不太順利？最大的原因，說到底，系統終究只是系統，任何的行銷決策還是需要由「人」來執行的；就算有 AI 協助推薦最合適的策略，最終還是要由「人」來按下執行按鈕的

近期的新聞，由於勞動局接獲許多求職者陳情，表示許多雇主的徵才訊息常會出現薪資不透明的現象，明明在求職網站或是徵才廣告中刊登「薪資面議」的訊息，但實際上職缺的經常性薪資卻常未達新臺幣4萬元，造成許多誤會。 到底企業在徵才時，該如何填寫薪資待遇才能避免受罰挨告呢？以下請看《104職場萬象》為您所整理的相關訊息。

影音串流兼製片業者Netflix在COVID-19疫情過後全球訂閱用戶數突破了1.8億，在美國每5人就有1人是Netflix的付費用戶，雖然Netflix的成功備受矚目，近期也正和迪士尼、Amazon、Apple、HBO等提供的串流服務發生激烈的競爭，但Netflix在推出串流服務之前是如何以小博大，撂倒產業巨頭百視達的過程更是精彩！

很多人資會誤解招募工作的完成處，認為只要招募的人才前來報到、如實繳交應提供予公司的基本資料、表單，完成資料建檔，渡過新人報到的那一天之後，就算完成自己的招募工作了。事實上人力資源管理者可以做的不只如此，優秀的HR會和新員工的單位緊密合作，在新人剛進入公司的一開始就規劃有系統的流程、協助新人快速融入團體，盡快發揮他的最佳戰力，能夠在上手職掌後、獨當一面協助公司處理相關業務。

在職場上，人才雖然不能被比擬成物件，不能輕易的用加減乘除來計算，但是人才確實也有可能折舊，而且在嚴重一點的情況，甚至會因人才折舊而衝擊公司營運，這一點在新創公司會更明顯，因為新創團隊更要求團隊間的緊密合作、工作默契，如果出現落單脫隊的夥伴，將會讓整體的成效都大受影響。如何避免成為折舊的人才，成為你我共同的課題。

勞動部於2020年8月18日召開基本工資審議委員會，會中決議調漲基本工資，但漲幅為歷年最低，基本工資的時薪甚至只微幅調整2塊。

觀察我的英國老闆，他很明白帶人帶心的道理，很懂得給下屬表現的機會，我常常覺得這真的是一門藝術，很少人可以做的到！每當我們完成一個重要專案，老闆一定會在跨部門會議上直接跟大家說明這個案子是誰誰誰做的，並細細告訴大家案子負責人發揮了哪些能力、克服了哪些難題才成就這個案子，永遠把成就(credit)用公開的方式留在專案負責人身上，是老闆一直以來身體力行的事。

儘管每間公司的人事資源管理人員都很樂意友善、主動、積極的協助公司同仁，但擅長管理「人」的人資夥伴們也是凡人，也有喜怒哀樂，多數時候他們會在遇到麻煩情況或是被惹怒時壓下心中的情緒，維持專業的形象處理每個事件，但其實很多糟糕的情況是可以被避免的。以下是104小編為大家整理出來，千萬別拿這些事情去煩你們家的人資夥伴，這絕對都會讓他們一秒爆怒，點燃導火線的。

職場初階主管在心態調適、領導統御上，可以怎麼和《被討厭的勇氣》系列書籍所揭示的道理作結合？其中又有哪些觀點不能全然複製？其實在這篇文章中有相當完整的論述說明，初階主管的難處在於是上、下層之間的夾心餅乾，影響力不夠大、可施力點不夠廣，但是往往會被咎責，該怎麼克服呢？

通常求職者認為「在公司放出徵才訊息的那刻，才代表缺人，並開始要找人」。但其實不是這樣的 ！ 戰場可是在104職缺公布前就開始了！

筆者有一篇分享文「面試遇到惡主管怎麼辦？」，文末特別提醒求職者，留意於社群媒體上所發表的貼文或推文內容，避免產生法律後遺症，招致不必要的訟累。縱使全身而退，也因三不五時跑警察局或地檢署而虛耗時間，或許從中還跑掉了好幾個面試機會。

近日新聞媒體報導，警方於台中破獲一間協助中國賭博網站洗錢金額超過10億人民幣的公司，除了逮捕負責人到案之外，當中亦發現，由於博弈網站不易招募員工，負責人竟突發奇想，在人力銀行網站刊登假徵才廣告，向不知情的年輕人聲稱公司業務為：「幫菲力賓合法賭博業者處理帳務」，導致幾位求職者上門後，在不知自己從事非法行業的情況下遭移送法辦，在偵訊時又急又驚的聲淚俱下......類似的案件層出不窮，求職者到底該如何自保？進入博弈產業就一定犯法？如果遇到徵才不實的廣告該怎麼辦？以下是小編的整理資訊。

近期發現在職涯診所的問答中發現，有非常多對於人力資源管理工作有興趣的求職者，苦於經驗不足、沒有相關學經歷，即便多方嘗試、廣投履歷表，卻始終未能獲得面試機會、遑論錄取後的嘗試挑戰，到底如果對於人資工作有興趣、能從哪些方面著手加強呢？我們請到一些人資領域專業的前輩們來為大家解惑釋疑，一起來看看吧！

之前我們曾經介紹過，工作內容包山包海，幾乎無所不能的人資夥伴其實遠比大家想像的全能，但可能還是很多企業公司會覺得，人資的工作就是管管表單、排排假勤，頂多就是協助聯絡一些事項，如果公司真的人力吃緊的話，好像也不一定要常設這樣的單位在內部。 這麼想就大錯特錯了，不僅嚴重低估了人力資源部門的產能，還錯失了讓公司向上提升的機會。

我們團隊的產品是網站服務，前陣子招募前的組成總共是四位成員，其中專職工程師有兩位（我是其中之一），招募的目標是再加入一位（junior）工程師。 我們產品在特定領域有一些的知名度，但是對不在這個領域的人來說很陌生。簡單來說在就業市場上的能見度不高，一般工程師並不會知道我們。在這種情況下要怎麼吸引人來投我們履歷就是個要先克服的問題了，更別提會有多少優秀的人對我們有興趣。 對此我們從兩部分下手。

「Reference Check」是現今求職市場中很常遇到的狀況，很多求職者在第一次面對時都會有些緊張，既害怕公司為何要索取這些隱私資料、又有種好像自己在被「調查身家清白」的感覺，到底「Reference Check」是做什麼用的呢？

前陣子和團隊花了不少心力徵人，這個過程也研究了一些矽谷對於招募人才的想法與策略，分享一些自己的心得筆記中比較喜歡的幾點給大家。

一般員工對於人力資源管理部門的工作範疇往往一知半解，可能知道人資是負責招募他進公司的人，或是提供他制度規章、表單範本的人，有一點概念的人可能還講得出像招募、員工訓練、績效考核等項目，但總歸而言，一般職員對於HR在做什麼、能做什麼，多半還是有點模糊的。 事實上，人力資源部門可以提供公司內所有職員非常多幫助，HR可能沒辦法代理任何一個人的專業項目，但是他們絕對是職業發展的專家，任何一個職位的人其實都需要HR提供的協助，只是你不明白（或其實壓根不曉得）該在什麼時候向他們請益。 以下為您整理，您可能不知道HR實際上能幫所有公司成員做到的10件事，HR很全能的！

求職期間的最棒的成果，莫過於收到面試公司的正式錄取通知，既是對自己能力的肯定、又對未來的職涯有一份保障，但如果......錄取通知來了不只一份，甚至是我已經答應要去A公司、另一家我也很嚮往的B公司也來了通知，我到底該怎麼辦呢？

小李於8/2向一家公司寄出求職履歷，公司通知8/5面試，面試後隔天下午即通知小李已獲錄取，並希望他儘快離職，好上手新的工作，期間並再三確認小李是否會到新公司上班，小李亦給予肯定的答覆。 隨後小李向原公司遞出辭呈，並於告知新公司已提出離職，不知何時可以上班？新公司亦告知幾月幾號幾點報到，同時需帶什麼東西... 孰料僅隔一天，新公司竟打電話通知小李說：「對不起，你的簽呈被總經理駁回，我們主管還是比較想請「男生」，不知你可以把送出的辭呈拿回來嗎？」，小李氣的詢問勞工局「我可以告這家公司嗎？」

一株病毒席捲全球，帶來失控的疫情，更重創各國經濟。雖然，防疫有成讓世界看見台灣「Taiwan」，但我們仍無法逃離病毒所帶來的各種衝擊。從今年二月開始，產業受創、百業蕭條、數萬人被迫放無薪假，不論是企業、個人都籠罩在不確定陰影中。 政府陸續推出紓困方案，設法幫助弱勢族群、嚴重受創產業在短期內渡過難關；但職場發展趨勢的改變，就業市場的萎縮，仍需要一段時間才能回復過往水準。

很多HR當初會選擇人力資源的相關工作，可能原因是「喜歡與人互動」、「對於和人交流有興趣」、「喜歡接觸人群」，但是單憑喜歡互動和擅長人際關係，是不足以駕馭種類繁多、工作內容包山包海的人力資源管理工作的。 以下10種人力資源管理的技能，提供給有意願從事人資工作，或是已經在人資工作崗位上奮戰、想要更精進自己技能的熱情人們，雖然裡面沒有「擁抱人群」、「擅長人際關係」這種技能，但不可否認，保持對於「人」的熱情，對於人力資源管理工作，還是很重要的。

德國的廉價超市集團Lidl在1989年進軍法國，這個大型的低價超市大多開在法國都市郊區的大型商業中心，像商業區裡鄰近的大型商場Ikea、家樂福一樣，商品以極低的價格販售，可以說是窮人的超市。 Lidl的品牌形象定位大概如此，但七月初他們推出了一系列藍、紅、黃和白色的運動用品系列，一夕之間讓Lidl變得炙手可熱。其中一雙12,99歐元一雙的運動鞋，在網路上被炒作超過1200歐元。這個突發的現象不禁讓人想起2014年Lidl推出3歐元一瓶的抗皺面霜，賣出了六千萬瓶！

求職者的專業能力可以透過專業技能的考試獲得驗證，但是這個人的個性是否能和同事們相處融洽、是否能夠認同公司的文化呢？在面試的短短時間內，該如何快速而有效的辨別求職者的人際處理能力，是許多HR心中的疑問，或許下回你可以試試詢問求職者以下問題，也許就能從中找到答案囉！

這是經典的商業難題 — 對手殺價競爭怎麼辦。當然要執行殺價策略有各種不同的方法。最簡單的就是壓低成本。不過簡單未必是容易的。既然能在拉麵業界存活下來的，一定也都致力於壓低成本，如此能保持高利潤以應對各種風險。所以要說能速成想到什麼奇招，讓你做同樣的東西卻能比對手有更低的成本，基本上並不容易。除非能有什麼技術材料的創新來降低成本。但是以拉麵來說這並不容易。所以劇中對手所用的方法是直接拿掉拉麵中的一項關鍵材料－香魚乾。也就是所謂的偷工減料。拿掉香魚乾是減料，同時還能減少處理香魚乾的工序。因此能直接將售價減少18%。

當我們在經營需要增添新幫手時，往往希望能在市場上雇用到最出色的人才，但縱使我們有心扮演好伯樂的角色，千里馬卻不是每天都會在路上跑的，究竟在企業的人才招募時，我們除了刊登徵才啟示、揭示我們找人的意圖之外，還能夠做哪些事情幫助自己發掘人才，讓天下英雄盡為己用呢？ 本文為您整理一些有效發掘人才、建立組織所需人才庫的最佳作法，幫助您在徵才時找到最理想的人選，完成企業人才招募的目標。

不論是哪種行業，優秀的人資都會是公司最寶貴的資產，特別是在人才招募的工作上，厲害的招聘人員能運用適當的資源、最合理的代價，並在最短的時間內，為公司納入符合需求、能協助組織向上提升、適才適所的人才，達成公司的徵才目標。 而成為一位優秀的招聘者，需要具備哪些徵才技巧呢？國外的人資討論區曾整理過以下幾項最常見的招聘要點，若能掌握這14種徵才技巧，不僅能讓人才招募工作更順暢，也能讓您在雇主和面試者間取得更大的價值。

2019年末，104人資學院免費幫上百家企業做員工滿意度調查的服務，其中公司員工數量較多的公司，104還安排免費的顧問諮詢服務，而我有幸協助其中9家公司的顧問諮詢，累積了一些心得想跟各位業界先進分享。

104貼心彙整常見案例提供參考，更多法令規範，請見104人資法寶，或在 104職涯診所 ，向HR前輩與法律專家請益諮詢，或是善用104招募管理 進行溝通，相信了解法律與善用工具，可避免不必要的紛爭。

由234位HR票選出的「選才四大難題」，究竟應該如何因應呢？讓我們由頭號難題看起：

每當企業有職缺時，人資部門就會依據年度人力規劃啟動招募以填補職缺。人才招募雖然耗時費事，但是對於許多企業來說，員工離職耗損企業的財務成本可能更高。至於替換一名離職員工的成本到底有多少，根據美國勞工部的估計，替換一名離職員工的成本約占該名員工全年薪資收入的三分之一，作者認為這個估算可能偏低，這裡有很多看不到的財務損失沒有計算在內。

如何打破社會對企業既定印象且重新塑造品牌形象，對於傳統型態的公司來說無疑是一大挑戰。我們就來談談「如何運用人力資源管理」幫助企業品牌年輕化。

新冠狀病毒(COVID-19)肆虐全球百餘國家，嚴重衝擊企業生產力，甚至讓各國股市連續重挫，影響全球經濟發展甚巨。隨疫情持續擴散，全球企業都面臨一個非常現實的問題： 當員工需要居家隔離，甚至公司內部不幸出現案例時，如何讓員工能遠距工作，仍保持一定的生產力？這個問題顯然成為企業人力資源管理的重要課題。

許多研究證實，薪資與獎金都只是留才的保健維持因子，並不會讓人才感到滿意與滿足，大都只是在得知數字增加時瞬間的快感，但一覺醒來後就會告訴自己—這是我應得的！究竟什麼才是留住人才的關鍵因素呢？其實HR可以捫心自問：「我們公司是否會讓大多數的人才主觀感受是個追求永續且幸福的企業組織？」

聯合國統計，2020人口Z世代已超過三分之一，如果以工作人口來看，Z世代2020佔約20%，2030會佔約40%，今天雇主品牌的話題帶大家多了解Z世代，因為新世代的年輕人就是希望與未來，也是未來的工作主力。

企業經營所需的專業技術士（證）包羅萬象：就業服務、職業安全衛生..等，技術士職類越多，企業需求（或吸引）各類技術士（證）越多。 HR人員延攬企業所需技術士（證）人力，不遺餘力；且與其簽定最低服務年限乃符合公司利益；惟最低服務年限得合理補償；但未提或忽略勞工技術士（證）之專業津貼給付，不禁令人狐疑？

推力(Nudge)，以非強迫的方式，利用情境的打造以及具有誘因的選擇方案，使人們選擇「自認更佳的方案」，引導人們的行為往選擇設計師所預想的結果。在公司內部，我們可以透過工作環境的設計、作業流程順序的改變、甚至是電梯旁的一句簡單標語，都可以透過一點點的設計改變，來影響員工的行為表現。而在人資領域裡，我們可以發現有些政策推行的不太成功，例如績效考核的年初自訂目標設定，員工總是意興闌珊；或是訓練課所提供的課程十分有趣實用，但線上學習平台的點擊率還是上不去。而人力資源實務是否也能運用這種輕推的力量來改善政策實施，或是這只是多此一舉的理想，取決於你對於人力資源的見解與工作哲學。

104人力銀行副總經理暨人資長鍾文雄說：「人才不只選好工作，更是要找好雇主！」在這優秀人才嚮往在好老闆底下打拼的世代，建立好的雇主名聲已是在這人才爭奪戰中，吸引與留任人才的一大趨勢，而好雇主的名聲，就是建立在求職者與在職員工認同其企業創造最佳工作場所之上。這份員工視角的排行榜單不僅透露出員工留任的動機，更是企業為何以及如何經營最佳工作場所的參考依據和指標。

在企業可採用的眾多招募管道中，實習，是企業可提早接觸人才並增進潛在應徵者與企業間有效互動的招募管道，除可幫助實習生藉由與在職員工學習和互動，可更加了解企業與工作的狀況，也進而提升未來就業時的競爭力與求職時的決策判斷能力。學者 Campion, Ployhart 和 Campion 在2017年所發表一則對78,157位應徵者如何積累職業相關人力資本的研究也提及，當企業所運用的招募管道（如實習）如能越早接觸仍在學的未來應徵者，或可藉由招募管道提供更足以讓應徵者了解自身求職需求的資訊時，的確會對這些應徵者就職目標產生正面影響。

正如 Schneider Association執行長 Joan Schneider 在哈佛管理評論中所建議的，面對以「我」為尊的 iGeneration，企業需要更努力地了解這世代人們的需求與習慣、使用他們善用的社群媒體傳遞更加客製化的訊息，才能更有效吸引他們的目光。事實上，不論是知名的人力招募網站 (如 Monster.com) 或LinkedIn於2018年初所公布的「全球招募趨勢報告」中都明確建議，2018年企業人才招募首重 “以應徵者為導向”的策略，企業如能有效運用手中的資料、進一步了解應徵者的需求，並能在招募過程中為應徵者創造出個人化的經驗，不僅有助於提升招募成效，也更能有效的溝通和強化其雇主品牌與其他公司間的差異。

雇主品牌概念的提出反映了知識經濟時代企業對人才管理的關注，為組織策略性人力資源管理提供了新的思維。人類於 21 世紀已全然進入了一個以知識為主宰的經濟時代，人才資源的優勢已經成為衡量企業整體競爭力的主要標誌。如何有效招募、留用和激勵合適的員工從事合適的工作？如何使他們適時地展現適當的工作行為？如何滿足客戶的期望？所有這些皆歸根於員工是否能從個人的感情上與企業聯結在一起，有了這種感情聯結 (emotional connection)，員工才會將目前任職之企業視為最佳工作選擇，全心全意地貢獻，最後才能實踐企業給予客戶所許下的承諾。

徐姓女員工向法院起訴主張：自民國101年起，擔任公司採購主辦一職。108年1月，自從公司將辦公室由新北市搬遷至桃園市後，因交通不便，所以她每天只能乘坐公司交通車通勤，無法留下來加班。後來，雇主以她無法將工作做到今日事今日畢為由，將她調職為採購助理。過不久，又以她遭廠商投訴為由，將她記二大過並調至包裝部，而雇主明知她右手曾罹患腕隧道症候群，根本無法勝任包裝的工作，雇主此舉顯然違反勞工調職五原則，主張雇主應支付她資遣費、加班費及提撥勞工退休金至專戶等。

招募其實有點像是約會，試想一下，今天你好不容易你找到一個不錯的人才 (看到不錯的對象)，約他來面試幾次 (和對象約會)，他願意到貴公司工作，簽了聘僱契約書 (願意和你交往)。然後呢？就沒有然後了，直到他來上班的那天，這是一般公司招募人才的流程。如果工作是一種關係，是一種承諾，其實有很多事可以做的更好。

當企業觀望疫情衝擊、甚至裁員減薪，仍有企業在谷底加碼投資人才！104人力銀行統整超過一百家「愛才企業」，在今年2月到5月疫情最艱困的時期，人才投資金額都比去年同期增加。104獵才資深副總經理晉麗明表示「愈重視人才的企業，產業表現愈突出!」。

混亂局勢中，每家企業高度重視成本；因此，逆勢出手搶人才的公司，不會輕易浪費子彈；他們要招募的不是一般人！而是具備即戰力，能立即上火線打仗的高手！因為只有高手，才能克服困難、達成企業的使命！ AI、大數據、演算法、5G等軟體人才，是這波疫情中，完全不受影響的族群，因為新冠病毒的肆虐，加速了企業數位化及擁抱新科技的決策及速度！

企業人資的使命是，營造良好的工作環境、管理體質，使得員工在其中能夠認同公司、願意為公司努力付出、並且願意長期留任，進而為公司創造經營績效。 工作環境、管理體質好不好，就是「員工滿意」衡量的重點，重要的構面包括：主管、同事、工作、薪酬、發展、企業文化等。而最終員工是否能「認同公司」、「願意努力」、「願意留任」，統稱為「員工敬業度」。 滿意的員工，不一定會敬業；反之不滿意的員工，不一定就不敬業。因此釐清「員工滿意」與「員工敬業」之間的關聯性，並挑選出真正影響員工敬業與否的因素，才能對症下藥，將資源放在對的地方！

文化衝突是跨國企業常見問題，看300多年前康熙皇帝身為外商企業第四代接班人，如何做好滿漢文化管理，建立一代盛世。

Google地圖，源於一個名不見經傳的團隊，歷經20年漫長又波折發展，最後終於一夜成功。而Google地圖與iPhone結合更是劃時代創舉，完全改變人們找路的方式，二大科技巨擘合作是怎麼開始的？

《就業服務法》第五十七條:聘僱外國人不得有下列情事：聘僱他人所申請聘僱之外國人、以本人名義聘僱外國人為他人工作。後者指自己聘僱外國人不指派工作，卻將所聘僱外國人轉交他人（如親友、上司、同學等）指派工作，上述行為謂之借出借入。 外籍勞工借用當事人不見得故意違規，舉例：王媽媽因急事須外出處理，請孫媽媽聘僱1年多外籍看護臨時照顧家中阿嬤，雖非故意違規；惟依法也算違規。 所見外籍勞工借出借入，可能已發生下列各種情況： (一)因職場人際關係，以自已名義聘僱後，再借出上司（借入）使用。 (二)雇主具聘僱2名資格，聘僱後，再借出其一供預先約定他人（借入）使用。 (三)雇主聘僱多名外籍勞工（如製造工，機構看護工），移用外籍勞工從事許可以外工作，如製造工移為家庭看護。 (四)雇主聘僱外籍勞工，指派其協助家屬成員（借出借入），從事許可以外工作。 (五)雇主申請外籍勞工，使用在許可以外工作（小企業雇主（借出）以個人名義聘僱家庭看護工，指派在工廠（借入）從事製造工）。

人力銀行的職缺也可以請領!!! 勞動部青年就業計畫補助請領常見問題，通通彙整!!!完美10問

當企業觀望疫情衝擊、甚至裁員減薪，仍有企業敢在谷底加碼投資人才！104人力銀行統整超過一百家「愛才企業」，在今年2月到5月疫情最艱困的時期，人才投資金額都比去年同期增加。其中，TOP 1企業狂砸近500萬，比去年同期加碼38%；TOP 13皆為百萬俱樂部，人才投資金額100萬起跳；TOP 100企業平均投資75萬，年增143%，產業別以半導體、金融保險、電子業為多，另有67%為非上市櫃公司、13%為100人以下小型公司重視人才的程度也令人驚豔！

找到一個對的人，並且在到職後設計一些必要的流程來確保此人到職後真的能發揮原先預期的戰力，進而改善公司的經營表現，讓人才在組織內發揮效益，這才是人力資源部門真正的價值之所在。

加班費請求權依照民法第126條規定，是屬於「其他一年或不及一年之定期給付債權」，具有薪資債權的性質，消滅時效期間為5年。若勞工開始翻5年內加班未領得加班費的舊帳，雇主難免要頭痛一番了。 雇主依照勞動基準法第30條第5項規定，應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，此為雇主的法定義務。又「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。」、「文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處新臺幣3萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分。」、「當事人無正當理由不從第1項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實。」勞動事件法第35條、第36條第1項、第4項亦定有明文。

台灣社會景象國際化，趨勢愈來愈明顯，假日某些地點像台北火車站、台中東協廣場，都是特殊景象代表之一。若在家庭、社區（含公園）、醫院等，外籍看護幾乎都是他們陪伴著國人長輩；儘管文化等諸多差異，國際化現象時時印入國人眼簾。 外籍看護輸入效果嚴格講，它具有替代性效果略勝補充性效果；然，對家庭實用性很高，若其行蹤不明，真讓雇主成為熱鍋上螞蟻？

目前市場上招募有很多方式：人力銀行、社群網站、網路廣告、影音網站、網路論壇、校徵、實體招募會等，這些招募方式，都需要有職務說明，你可能會想，就不過是幾行字不是嗎？就是請用人主管或是自己參考一下之前的HR怎麼寫的，好像不覺得哪裡有什麼問題。但如果有人跟你說，你的職務說明寫錯了，導致你找不到你想要的人才，或是導致主動應徵數下降，你會不會覺得這是嚴重的問題呢？現在國外有相關的公司推出AI的服務，來教你怎麼寫職務說明，像是：Textio, CompetencyCore by HRSG, Saba等，解決HR撰寫職務說明的痛點，提升招募的效率。

黃姓女員工自民國87年起受雇於陽信銀行，並於105年9月升任營業部高級辦事員。在107年6月時，陽信突然以黃姓女員工干擾晨會、違反工作規則為由，將她降職為中級辦事員。事發2個月後，陽信又以她「不能勝任工作」為由解僱她。黃女在陽信工作已有20年，公司在她即將可依法退休前資遣她，黃女當然不服，因此提起訴訟，主張陽信銀行「降職」及「資遣」違反勞動法令。 陽信銀行則抗辯說：黃姓女員工從民國104年起，工作狀況連連，不停出包，常讓主管提心吊膽。為使黃姓女員工能勝任工作，前後分別用了調職、懲處或是輔導等方法，都未見起色。另外，黃姓女員工雖升任高級辦事員調至其他分行，但到分行報到後，違反職場倫理、團隊精神及公司紀律事件頻傳，曾發生「以資深員工自居，拒絕工作指派」、「出納人員提醒她筆誤時，大聲斥喝同仁」、「主管基於鼓勵員工發出Fighting的LINE貼圖時，質疑主管打擊她」、「誣指男性同仁性騷擾她，嚴重打擊團隊士氣」。

公司評論期許提供正向交流平台，讓員工分享對公司的想法與評價。員工可以針對任職過的公司發表心得與建議。求職者可以針對感興趣的公司發問，只有任職過的員工有資格回答。

新冠肺炎的肆虐下，全球新創公司基本都遭遇到意料之外的毀滅性打擊。客觀來看，全世界的新創公司（包含投資人），都普遍有藉由裁員，來達到降低成本的共識，而這種方式對於企業內的成本控管，肯定可以達到立竿見影的成效沒錯，但往往新創在大幅裁員之後，影響到的，不僅僅是一般民眾對企業決策的觀感，更重要的是，使得潛在投資人對企業的信心，打上了一個大問號。在後疫情時代，新創公司根本沒有喘息的空間。

《就業保險促進就業實施辦法》早於99年時主管機關已備妥產業變化引發大量失業，提供雇主僱用下列失業勞工，發給雇主僱用獎助金。 至108年4月以來僱用獎助對象：（一）失業期間連續達30日以上之特定對象（二）失業期間連續達3個月以上勞工。只要雇主僱用連續滿30日，由公立就業服務機構發給僱用獎助（金）：分3種不同對象每人每月僱用獎助金13,000元、12,000元及9,000元。

台中銀行招募儲備行員、經驗業務/理財人員 奠基超越一甲子的經營磐石，始終用最熱切的初心滿足顧客、陪伴員工成長， […]

目前VR的應用場景有很多：比如電影、直播、電玩、旅遊、教學、運動、醫療等等，都希望可以透過VR提供使用者沈浸式體驗。什麼是沈浸式體驗，沈浸式體驗依賴的就是我們的五感，五感是指視覺、聽覺、嗅覺、味覺和觸覺，如果你能滿足他們的五感，就有機會得到他的心，如果你能帶來更豐富與多層次的正面感受，就可以吸引更多的人。VR可以帶來豐富的360度視覺和聽覺體驗，這點是其他裝置沒辦法相比的。這樣如果使用VR在招募上，會有什麼好處呢？

台日雙籍的牧野先生原在某公司擔任日文翻譯一職。他在離職後，向法院起訴主張公司應給付加班費。根據牧野的說法，他原來在公司企劃課任職，後來被主管轉調到市場行銷單位，除了負責翻譯工作外，還加上新單位的市調工作，導致每日工作量大增，常常無法在正常工時內完畢，需加班完成。但申請加班費時，都遭公司主管打回票，長此以往不堪負荷，只好離職……。

網路上曾流傳一則某雇主的門市扣款清單，洋洋灑灑共列出22個扣款項目，例如「未在上班時間內完成服裝儀容及用餐完畢扣200元」、「上班時間未帶名牌扣200元」、「重要會議未到或遲到扣2000元」、「對公司主管不尊重、不禮貌扣2000元」。 勞工不禁要問：如果我到職時老闆要求所有新進人員皆須簽署一份「違規扣薪切結書」（或載明於勞動契約中），言明是為了維持職場紀律與秩序，我為了保住飯碗，根本沒有說不的權利，迫於形勢只好乖乖配合簽了，但對於眼前像餐廳點菜單一樣的長串扣款項目與金額，總覺得不盡合理，且充滿著疑問，這份白紙黑字書面真的具有法律效力嗎？雇主有權這麼做嗎？如果雇主透過單方制訂的員工獎懲或勤惰管理辦法，明定違規勞工扣薪處罰的項目與金額，是否也可以拘束到我呢？

AI面試似乎是未來趨勢，那麼，到底 HR 會被取代嗎？答案是，看你是什麼樣的 HR。 張忠謀曾表示，未來 25 年內，很多職業將被 AI 取代，導致失業率增加，對於很多年輕人來說是很嚴重的狀況。李開復也曾表示，未來 30 年，將有 45% 的工作被人工智慧取代。

Tengai 是世界第一個面試機器人，用內投影的方式把臉部動作投影到機器人臉上，會隨著說話時變換三種抬頭角度，點頭同意或是側頭傾聽。Tengai 的執行長 Elin 提到：通常招募人員只需 7 秒鐘就會對求職者產生第一印象，約 5 到 15 分鐘就可以決定是否錄用。Tengai 面試機器人希望能克服招募人員的潛意識偏見。

數位世界永遠在和時間賽跑，尤其是資訊安全，不斷的跟著基礎架構(infrastructure)以及使用者行為(user behavior)在改變，彼此相依性(interdependency)非常高。 面對未來人才樣貌，肩負著幫台灣培養軟體人才及資安人才的使命，柯協理引用趨勢科技執行長陳怡樺提出，她所期待趨勢人擁有的特質，簡單來說，即為「智仁勇」這三個字。

疫情趨緩，全球開始拼經濟；企業也要整軍經武、厲兵秣馬，火力全開、迎戰變局！而組織人才是否具備「後疫情時代」的新技能、新知識，能不能心無旁騖的專心投入在任務與工作中，這些最基本的人力資源議題，影響企業發展甚鉅，經營者與主管必須時時刻刻關心且重視！

如何部署數位化工作平台，將成為企業現階段最急需處理的議題，而人資部門也必須要經歷數位化變革過程，已有企業成立相關數據分析部門以建立人才分析的能力。人資長至少要投入三分之一的時間，用來推動分析團隊的構建，才能真正帶動業務的發展，也必須強化數據深度解讀的能力，幫助組織做與人資相關的決策，提高組織效能的運作。領英《2018人才管理數位化報告》也提出，未來HR除了該具備相關專業知識、懂得商業和戰略性思維之外，也必須具備數據分析的能力。

雇主為了維持出勤紀律，避免勞工上班遲到，會於勞動契約或工作規則（假勤管理辦法）規定遲到者不給工資。固然勞工上班遲到，未依正常上班時間履行勞務給付義務，雇主可不發給該遲到時間內的工資。但有問題的是，雇主不給工資（本文以下使用業界慣稱的「扣薪」一詞）規定的計算方式，經常發生違法溢扣情形。 遲到扣薪的適法計算方式如下： 一、時薪制勞工：時薪÷60分鐘×當月實際遲到分鐘=當月應扣工資 二、月薪制勞工：月薪÷30日÷8小時÷60分鐘×當月實際遲到分鐘=當月應扣工資

勞資爭議依現有法令，它可分為二種：權利事項爭議、調整事項爭議。 權利事項爭議是指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定，為權利義務之爭議。 而調整事項之勞資爭議，指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持 或變更之爭議。它對於勞資關係陌生者事關「勞動條件主張繼續維持或變更」，不但陌生至丈二金剛摸不著一點頭緒。足見它難理解，或許若能以觀察權利事項勞資爭議之法令角度切入，得到歸納：調整事項勞資爭議大部分在法規方面具有(1)優於法規事項：危險行業企業工會主張延長工時加倍發給(2)法規未規範事項：高空吊運業企業工會提出之高溫津貼。

肺炎疫情衝擊百業，畢業生求職也超前部署！104人力銀行總經理黃于純指出，「最近一年更新履歷，且3～4月曾主動應徵全職工作的應屆畢業生和役畢生」有2.8萬人；按各校早鳥比例排序，中央、中山、中興、中正大學畢業生求職積極度上升！隨著疫情趨緩，餐飲業和休閒服務業5月份的企業徵才家數已比4月回溫，企業用人急單隨時開缺，新鮮人求職不用等到畢業之後。

HR不可不知 新冠肺炎紓困振興方案彙整包 國內疫情逐漸趨緩，但經濟復甦仍需努力，政府推出多項紓困振興方案，資料琳瑯滿目，104貼心彙整資訊，希望能對您有所幫助。

COVID-19把大家都推到機器面前，隨著人工智慧(AI)技術的發展與應用，有許多新創公司將市場鎖定在招募人才這塊一直沒有被滿足的缺口，開發出HR的AI代理人，能自動搜尋與挑選雇主想要且有可能招聘成功的人選，並進行”普篩” 。

社會每個品牌都想在充滿競爭的市場中脫穎而出，無論你是想要在社群媒體上、郵件中進行網路行銷或是其他行銷管道發佈資訊，寫出一段吸睛、讓人留下印象深刻的廣告訊息都是非常重要的。一個吸睛的行銷廣告文案都會有哪些特性呢？

在回答為什麼要做雇主品牌之前，我們先來看大環境的趨勢，因為個人、企業、社會都沒辦法改變大環境的趨勢，趨勢則會帶來新的秩序，取代舊的秩序，如果我們不能跟上新的秩序，那可能就會被時代或是競爭者淘汰，如同達爾文所說的「物競天擇，適者生存」，商業競爭本來就是殘酷的，你想進化成新的物種，還是被滅絕？和大家分享雇主品牌的4個大環境趨勢。

科技界大裁員的烏雲正鋪天蓋地湧入，把過去十年的欣欣向榮悄悄推出矽谷。在矽谷我待過 5 家公司，至少看過20次裁員，自己也親身經歷過一次，辦公室身邊前後左右的人很多都被裁過。其實裁員受傷最深的不是失去工作，而是那種被羞辱的感覺。也許前一天老闆還跟你勾肩搭背，誇獎你表現有多優異。第二天就把你叫到小房間，要你把筆電和識別証留下來，然後在合約上簽字，用遣散費要你放棄未來控告公司的權利。

如果世界上有天才，孫策肯定就是百年難得一見的征戰天才。在短短的六年期間，打遍長江無敵手，他的下一步不應該繼續打下去，而是先在江東確實扎根；如果孫策開始「轉型」，好好發展內政和經濟，等資源更加充足時再北上爭天下，這絕對是曹操跟劉備更害怕的對手！

如果你是個人資，有想過每天花多少時間處理一般例行性行政庶務？花多少時間和部門主管討論員工的培訓、發展？傳統的人事單位重視行政服務，在人才的培育上，通常配合部門發展策略；現今，企業講求績效、生產力，重視員工競爭力、核心能力，人資的角色是否也該調整，主動協助網羅外部人才、培育內部接班人，讓組織發展更靈活，讓企業能永續經營。

台灣確已走向整體人口老化加劇、年輕勞動力加速外流、勞動人口日益下降的高齡勞動時代。面對這樣的挑戰，續用或聘用高齡工作者或許是企業人才招募上另一個需要積極採用的策略。

「新冠肺炎」防疫期間，眾多店家都在疫情下面臨「業績大幅衰退」的危機，有些公司、企業甚至被迫停擺。因此，店家們也開始各出奇招，開展各種因應疫情所衍生出來的活動和促銷。今天就讓方格子作者來帶大家瞭解一個非常有趣的案例，看一家小小美國書店如何運用「疫情行銷」，讓業績在封城時期仍舊逆勢成長200%的故事吧！

首先，他說明了當下經營的困境，也跟大家承認今年的營收可能不到2019年的一半，然後他提到先前也溝通過關於裁員的問題，他在當時也說這可能是選項之一。 提前溝通，這算是很棒的一步棋，然後告知「我們的狀況可能比預期更嚴峻(營收剩一半)」，說到這，大家應該都能理解裁員的原因了，加上他也將新冠肺炎帶來的影響放進來了，讓人感覺到這非戰之罪，因此一般不會特別怪公司。

因為新冠疫情關係，無法精準判斷什麼時候會復甦，也一定會面臨市場的洗牌重整，競爭者變少，自己的機會就來了。在這段時間只要生存下來，未來就有更好的機會。

什麼樣的人才，能夠在企業變革中扮演關鍵要角，是經營者及高階主管必須迅速釐清與界定的要務。每家公司所需的關鍵人才都不同；研發、業務、生產、經營管理是傳統職務別的區分，而5G、大數據、AI、區塊鏈則是新興科技的趨勢，另外社群經營、內容行銷、數位平台是未來市場的新舞台。

此次發放紓困金對象條件有3項，符合者就可向所屬職業工會提出申請，一個月1萬元，將一次發給3個月共3萬元： (一)109年3月31日以前在職業工會投保勞保 (二)且投保薪資在24,000元以下者 (三)107年所得稅申報未達課稅標準（408,000元）者 若一位家庭主婦，沒有上班，操持家務事（燒飯洗衣或照顧孫子女等），其生計不受疫情衝擊；但她透過職業工會加入勞保，也撿到紓困3萬現金補助的「好康」。

文／彭佳貞　104人資學院 資深專任顧問　原文出處／104人資學院 個人因工作關係長期接觸負責企業教育訓練的夥 […]

視訊面談和實體面試並沒有太大的差別，但因著環境和網路設備等， 仍需要事前準備，才可進行一場順利圓滿的面試，請參考以下的分享：

受疫情影響，許多勞工朋友放了無薪假。無薪假／減班休息期間，你的權益也要注意喔！

在人才稀缺的時代裡，台灣遭逢「高齡少子化」、「人才晚進早出」、「人才國際化」及鄰近國家的重金挖角，使得優秀人才愈來愈難找！而企業在招募中高階人才時，會以哪些具體條件來做為衡量的標準？

「在家工作/遠距工作」過去一直是外商或SOHO族才常見的工作型態，但2020Y新冠病毒帶來了不同的思維，為了在疫情延燒下，企業營運能持續不受影響，許多公司讓員工「在家工作」，但相信很多企業對於「在家工作」要如何開始都十分陌生?更重要是，如何確保同仁「在家工作」的效率呢? 104日前也因應疫情，採了分組在家工作的機制，A組單週在家工作、B組雙週在家工作，我們的作法其實是循序漸近，步驟如下: 1.請各單位思考作業流程如何調整，讓原須實體進行的工作，能改採線上作業，ex.HR在同仁薪資發放作業，原來在銀行段的放款作業是紙本申請改成由網銀申請 2.盤點同仁在家工作外撥話務&電腦設備/網路連線需求，且於在家工作演練前確認同仁在家使用上沒問題(公司總務&資訊單位協作) 3.正式啟動在家上班前，主管擬定單位在家工作演練腳本，確認同仁在家工作必要演練/執行的工作事項，且至少每位同仁都已事先在家工作演練1天 4.調查AB組在家上班名單(由主管依職務代理/備援性質分配AB組)，但仍有少數無法在家上班的C組留在office則上班期間須戴口罩、降低實體接觸 5.啟動AB組在家上班後，AB組不能實體碰面(即便下班時間亦是)，皆改採語音/視訊會議等方式溝通。

104獵才顧問長期觀察中高階人才趨勢，特邀請致力研究「策略創新管理」的元智大學管理學院何建德院長以及擅長「跨文化組織領導」黃敏萍副院長，一同來探討多人接班及領導統御等議題，以不同面向，點出台灣企業領導人與多人接班人模式的困境與挑戰。

科技的變化愈來愈快速，隨著人工智慧、大數據、雲端計算等數位技術發展，數位化的浪潮在近年席捲了全球產業。面對數位化轉型後高效益的特性，眾多企業爭先恐後導入數位化技術，然而，未來人類的工作會被機器人取代嗎？企業會需要什麼樣的人才？何種關鍵技能才能「無可取代」？

104獵才顧問觀察中高階人才趨勢分析發現台灣企業正面臨人才斷層紅色危機，高達七成企業無接班人計劃，兩成企業接班計劃速度緩慢，效果不彰，僅有不到一成企業對接班人計劃滿意，顯示台灣企業班人議題正面臨嚴峻考驗！

受疫情影響，原本電話面試或實體面試，改成以視訊面試，在家打開手機就可進行線上面試。根據一份針對用人主管及人資的調查顯示，超過5成受訪者曾在過去一年中實施遠距面試。未使用遠距面試者，有近 3 成也因肺炎疫情開始有需求。但視訊面試有哪些眉角需要注意？104人力銀行人力資源處協理江錦樺提供求職者6大視訊面試秘訣。

許多社會新鮮人、上班族、轉職者與中年失業的職場朋友們，都對「電子商務」非常感興趣。渴望展開全新的職涯規劃，開啟自己的「電商事業」。最近受到新冠肺炎疫情的影響，也有好多人希望可以轉職做電商。但其實「電子商務」並不如大家想像中的那麼簡單，並不是只要將商品上架了就會有人買，如果缺乏有效的溝通與顧客經營，電商事業也將很難走得長長久久。關於「電商」還有好多東西是我們可以學習的，你知道「訂單暴增」也可能暗藏危機嗎？你知道原來電商的危機處理有這麼多眉眉角角嗎？虛心的自我檢討，電商危機竟然也可以帶來轉機？今天就讓擁有28年職場經驗，曾擔任外商及上市公司總經理的楊聯財，來告訴大家，關於「電商」不為人知的秘密吧！

因為各國鎖國，人進不去，很多人想著，客機能不能轉型變貨機減少減工衝擊。事實上貨機也已經產生供給失衡的問題。很多地方都還沒真正復工，或是說復工也只是工廠開了設備，但人尚未回到工作崗位。人不能動，沒人運送貨物，貨物自然也動不了。

Google是全世界最強調創新的企業，而擁有如此強大的影響力與競爭優勢，源於網羅最優秀的人才，同時挑戰困難且不可能的任務；這家舉世聞名而又偉大的公司，他的用人文化，自然成為眾所矚目、並且爭相仿效的對象！

原本的農曆年轉職潮被疫情打亂，企業與人才「一動不如一靜」的態勢十分明顯！因此，如果台幹要返回台灣找工作，可能得面臨僧多粥少、謀職不易的窘境；同時，薪酬福利也會相對縮水，利弊得失，個人必須權衡清楚！但當大家都在為了職涯的瓶頸憂愁傷神時，也一定有一股突圍的力量，正在慢慢的積累與壯大！

104獵才顧問特邀麥迪遜大數據顧問公司邱志威創辦人，以及104人力銀行人才經營處陳仁財協理，舉辦「讓你真的懂AI，一堂專為HR設計AI講堂」，從觀念面、應用面、未來合作面解析AI對人力資源領域造成的改變與影響。

勞工，是指受雇主僱用從事工作獲得工資的人[1]；勞動契約，是指約定勞雇關係的契約[2]。 單憑上述勞動基準法規定，就可以明確認定誰是勞工？哪一種契約是勞動契約？當然沒有這麼單純。 實務上曾有保險公司與業務員之間的契約性質發生爭議，行政法院判決認定是勞動契約[3]，但民事法院判決認為不是勞動契約[4]（而是民法委任與承攬的混合契約），使當事人無所適從。

勞動事件法於109年正式實施。司法院說明該法制定的主要目的是有鑒於勞工多為經濟上弱勢，為迅速解決勞資爭議事件，使勞動事件的處理更符合專業性與實質公平，迅速與妥適地解決勞資糾紛，因此制定專法。勞動事件法為現行民事訴訟法與強制執行法的特別法，被勞工團體稱作是「最有感的司法改革」，同時也意味著企業的勞資關係與勞資爭議處理邁入新的里程碑。

伴隨資訊科技的發展，近年來平台共享與零工經濟的工作型態在全球崛起，食物外送為新興經濟型態產業之一，這產業提供從業人員自主、彈性與便捷的接單模式，讓許多勞工選擇轉職或兼職而投入該產業。食物外送員於交付任務的交通期間，易發生被撞、碰撞等事故災害，亦可能因戶外高氣溫環境，引起熱疾病危害，為避免外送員發生災害，造成家庭及社會安全風險，勞動部職業安全衛生署於108年10月2日公告實施「食物外送作業安全指引」，勞動部亦於109年3月2日公告實施「食品外送作業安全衛生指引」，希望勞資雙方能運用管理作業盤點、強化執行作業的安全意識，並搭配社會保險與商業保險的保障下，建構食物外送員執行勤務的整體安全架構。

休假是員工的權益，但如果是在「新冠肺炎」疫情嚴重的期間，員工堅持利用休假出國旅遊，甚至故意隱匿出國的安排和旅遊史。導致公司無法做出「相應的防疫措施」，使得同事們工作時都無端陷入「被感染的風險」裡，該怎麼辦呢？身為「雇主/老闆」，真的無法可管嗎？根據職場相關勞動法令，雇主有權力以懲戒手段，約束員工於疫情期間出國旅遊嗎？如果員工「執意前往疫區旅行」或「隱匿申報排休出國旅遊」，「雇主/老闆」可以怎麼做呢？今天就讓「104人力銀行」法務長「蘇宏文律師」，來告訴你！

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工作中「好的主管/老闆帶你上天堂，壞的主管/老闆帶你下地獄」。其實要求嚴格的主管，不一定是壞主管，而事事隨便的主管，也不見得就對你的工作與職涯發展有幫助。究竟上班族該怎麼判斷自己遇到的是好主管，還是壞主管？該努力留下來、撐下去，還是能跑多快閃多快呢？今天就讓老查來告訴各位職場朋友們，怎麼辨別好主管與壞主管，以及工作中如何向上溝通，跟老闆好好相處吧！6個徵兆，教你嗅出好上司/好老闆的特徵！

應徵沒回應的救星，線上履歷健診！104 履歷診療室動員超過 2800 位企業人資與主管幫學生履歷健診、提供求職 […]

提到雇主品牌 (Employer Brand) ，在台灣似乎是這幾年才開始的一個新的觀念，但在美國已經有二十幾年的歷史，早在1996年，雇主品牌這一概念是由Tim Ambler與Simon Barrow合著的《雇主品牌》一文中被首次提出的，他們藉由行銷學理論，將行銷應用在徵才與留才，定義雇主品牌為：「由雇用企業所認可的一種雇用關係，並提供功能性、經濟性與心理性的綜合利益。」

產品經理深造只能往後端技術研究？看見市場策略、懂得商品營銷、運用廣告媒體，不同角色轉換帶來更寬廣視野！本篇文章適用擔任Marketing/Operation/Product Manager等不同職務的角色，期望閱讀完後能更對行銷/產品的不同職能有更深的角色轉換與know-how應用。

案例事實： 某小吃店投保了雇主意外責任保險，而在保險期間，該小吃店員工在騎乘機車送便當的過程中，因他人違反道路交通安全規則而與他人發生車禍，變成植物人，小吃店與該名員工以賠償66萬元達成調解後，向保險公司申請理賠卻遭拒絕，保險公司之拒賠是否有理由?

近期因為「科技的發達」與「新冠肺炎疫情的延燒」，「遠距工作」開始流行，成為一種因應疫情的「新形態工作模式」。 越來越多企業的員工開始「在家工作」，面對與以往「面對面相處」截然不同的「工作型態」與「管理情境」，「企業主管」和「HR人資朋友們」都嚴陣以待。大家都在學習新技能、適應新的「遠端工作科技」。而其中「如何管理遠距工作員工的出缺勤紀錄」，便是許多「人資(HR)」最傷腦筋的問題之一。到底該如何「遠端掌握在家工作之員工的出勤情況」呢？今天就讓「104人力銀行」人力資源處的「林慧蘭經理」，來和大家分享！

最近最熱門的「遠距工作」模式，在新冠肺炎疫情中為員工與雇主帶來了許多工作上的便利，但也有很多需要適應和調整的地方。這波疫情中，大家都很關心勞工們的工作現況，而正在努力穩住公司的雇主與老闆們其實也有很多煩惱！尤其是在指示員工們「在家上班」後，所需安排的相關因應措施，更是讓許多雇主們十分頭痛。不只如此，還有好多相關的「勞工法令」需要趕緊了解。究竟「雇主/老闆」在疫情期間讓員工們「在家上班」，需要注意哪些相關「勞工法令」呢？今天就讓「104人力銀行」的「蘇宏文 法務長」，來和大家分享！

「新冠肺炎」疫情衝擊全球之際，台灣疾管署「中央流行疫情指揮中心」每天下午準時召開的記者會，已成了許多台灣人民每天必看的LIVE直播。記者會的專業內容、可靠資訊、妥善安排和有效溝通，也起了一定程度的「安定民心」作用，讓社會大眾在齊心防疫時，能有所依歸。這也讓我們有機會跟著新冠肺炎疫情重新檢視「新聞媒體」該有的「基本素養」，與「公部門」所應具備的「大眾溝通能力」！以下，就讓我們跟著本文作者一起來了解，疫情教我們的媒體識讀與溝通課吧！

「新冠肺炎」疫情持續延燒，大家都很關心這波「新冠病毒疫情」對「職場」與「工作」的影響。而台灣政府這次因應新冠肺炎的做法和效率，也廣受討論與讚揚。其中有些關鍵人物的類型，套用進職場裡，用來分析經理人的特質，也是非常有意思的。今天就讓我們跟著作者，以「職場經營管理」的角度，從「台灣政府面對新冠肺炎」，來看「大企業創新」必須要有的三種關鍵人物類型吧！

一場衛生紙搶購潮讓訂單暴增100倍，當天晚餐他吃得非常愉快，殊不知卻是惡夢的開始。尤其最近疫情關係，民生物資需求大增。在接大單之前，除了確認庫存系統的帳面數字，更需要掌握是否存在著其他隱藏成本，避免陷入進退兩難窘境。

職業工會，顧名思義是一種「結合相關職業技能勞工的工會[1]」，依據工會法規定，職業工會以縣市、職業為一個單位，一個縣市僅能有一個同種職業工會[2]，例如若已有新北市護理師工會，則新北市不能再成立一個護理師工會。只要具備勞工身分，即可加入相應的職業工會，而目前教師可以組織並加入工會，只有軍火業勞工、軍人與其他公務員不得成立與加入工會[3]。 職業工會與一般民眾生活相當貼近，在臺灣有許多人加入職業工會，會員數量龐大，但是許多人加入職業工會主要不是為了跟資方有對等談判爭取勞動條件的力量，而是為了方便辦理勞、健保；事實上較少為人知的是，職業工會也具有與雇主協商或是處理勞資爭議的權利。

找工作不像買速食，需要搜尋適合的工作、準備資料以及面試，整個過程曠日廢時。 我國勞動基準法（以下簡稱勞基法）為了保障人民可以在被解雇的時候，與新工作之間可以「無縫接軌」，因此有俗稱「謀職假」與預告期間的制度設計。

案例 人氣打卡餐廳的老闆A因為週末來店人潮眾多，實在忙不過來，除了正職員工外，再僱用了在學的B來長期工讀，約定B每週五至週日來打工，週五晚上來工作4小時，週六、日則各工作6小時，每週合計16小時。 此時，雇主A要如何處理工讀生B的健保、勞保和勞退呢？ 如果要投保，勞保、勞退的部分，雇主A可以在B每週五上班時加保、週日下班退保，以減輕勞保、勞退的負擔嗎[1]？

為了減少裁員，德國政府提供企業縮短工時的補貼，讓員工工作少一點：例如一週只工作三天，企業只要支付這三天的薪水，剩下兩天的薪水將會由政府補貼，補貼以60％為基準...

以104集團為例，因為防疫反而增加370萬硬體支出，包括750位員工所在的辦公室內空氣清淨機、紫外線燈、口罩、酒精，為員工在家辦公添購NB、虛擬私人網路VPN等費用；客服及資訊等部門為達「服務不中斷」，也已進行「異地辦公」及「在家上班」等演練措施。104e HRMS (https://104ha.com/nqhRo)。線上打卡，減少指紋機打卡的近距離接觸，以及需要脫口罩才能成功打卡的人臉辨識；人事系統隨時布達最新防疫公告，或回收員工旅行史問卷調查、自主回報健康狀況。

員工出國旅遊通常是使用自己依工作年資所得的特別休假日數進行排休，依照勞動基準法第38條第2項本文規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。」勞工享有自由排定特別休假的權利，雇主惟有在符合同條項但書規定，即基於「企業經營上之急迫需求」與勞工協商同意後，始得調整勞工原已排定的特別休假期日。縱使雇主以疫情期間「企業經營上之急迫需求」為由，惟未經勞工同意，依該條立法意旨應無法單方面否准勞工請休已排定的特別休假期日。

因應全球經濟趨勢發展，企業體形成組織多元化的情況。如果關係企業對有控制或從屬關係公司[2]，或者控股公司對子公司[3]的受僱者或所屬工會，有不當勞動行為時，應該以誰為雇主，並將此一雇主當作是裁決申請的相對人？ 這時候要判斷的是，直接雇主以外的事業主，是不是裁決制度下的「雇主」，以及是否應該視為直接雇主的不當勞動行為。

當勞方申請人依法申請裁決時，必須判斷「誰應該要為不當勞動行為負責」，也就是判斷條文內規範的「雇主或代表雇主行使管理權之人[1]」以及「雇主或有法人資格之雇主團體[2]」到底是誰，才能知道要把誰當作裁決申請的相對人。 實務上，有些情況要判斷出不當勞動行為的行為人並不容易，例如：教師裁決申請的雇主是學校嗎？是否包含地方縣市政府？或者企業體因應全球經濟趨勢發展，形成組織的多元化，例如：A公司持有B公司已發行有表決權股份總數半數以上，並且掌握人事、財務及業務[3]，或者控股公司對子公司[4]的受僱者或所屬工會，例如：富邦金融控股股份有限公司與旗下台北富邦銀行企業工會，發生不當勞動行為時，是不是可以將關係企業或控股公司當作申請人的雇主來提起裁決？

勞動基準法（下稱「勞基法」），是臺灣規範勞動關係最基本的法律[1]。勞動契約，就是勞工和公司間所簽訂關於工作條件的契約，勞基法上依照契約是否已明定服務期間，可分為定期契約及不定期契約兩種[2]。 由於定期契約原則上期滿就終止，不像不定期勞動契約，必須具備勞基法所規定的條件[3]才能解雇，此外勞基法的定期勞動契約，長度多半不到1年[4]（參考下一段說明），不只無法達到勞基法退休[5]的條件，也難以隨著年資的累積增加特別休假日數[6]，對勞工來說有很多不利的地方，所以勞基法才規定，原則上勞動契約必須是不定期契約，只有符合下一段所說明的條件時才可以約定為定期契約。

新鮮人勇敢出擊!! 職場由你來定義!! 求職主場 Hi 新鮮人~ 從學校老鳥變成職場菜鳥，你準備好了嗎? 選擇 […]

【發現一】84.3%的工作者，目前工作不受疫情影響。但有1.2%～5.6%的工作者各自面臨公司鼓勵特休、啟動無薪假、部分工時、或裁員減薪。

有些人不信邪，貪圖疫情期間機票、團費比較便宜，硬是要出國旅遊，結果中獎了！導致整個公司完全無法運作。於是就有了「公司可否在工作規則禁止員工出國旅遊的問題」。

為對抗新冠疫情帶來的不景氣，雇主紛紛要求勞工共體時艱，放起無薪休假。實施無薪休假（減班休息）時有幾個易犯錯誤，老闆、人資注意囉～

關起門來說自家話，有些國人的自律性還是很低，明明媒體喊的震天響，防疫指揮中心也再三勸導，沒有絕對必要最近還是少出國旅遊，特別是到疫情比較嚴重的歐、美、中東等地區。說者諄諄聽者藐藐，就是有些人不信邪，貪圖疫情期間機票、團費比較便宜，硬是要出國旅遊，甚至為避免遭受他人側目，撒謊向公司請假誆稱國內旅遊。 結果中獎了！可這些人（例如54號案例）回來後也沒有主動居家防疫14天，仍然照常上班（因為他說國內旅遊呀！假期結束當然要返回職場），結果自己確診不說，還使得公司30幾個人都必須隔離觀察，導致整個公司完全無法運作。於是就有了「公司可否在工作規則禁止員工出國旅遊的問題」。 我國勞基法規定工作規則是由雇主單方制定即可，但也必須報主管機關核備才行。沒有報核備的工作規則，雖未必無效，但絕對會受主管機關裁罰。問題是工作規則禁止員工出國旅遊的規定，恐怕主管機關不會核備通過才是。

您可以運用信函範本與聯絡訊息，快速提升效率。 1. 事先設定好各式情境的﹝信函範本﹞、節省每次通知撰寫內文的時間。 例如：主動邀約時的公司簡介，足夠吸引求職者的各項亮點千萬不可省略；面試出席時間、聯絡人、聯絡方式、交通路線、需帶文件等提醒…

無薪休假一詞並非我國法律明定的假別或法律專有名詞，惟就業服務法第23條第1項即有縮減工作時間、調整薪資等與無薪休假意涵相通之規定（摘要）：「中央主管機關於經濟不景氣致大量失業時，得鼓勵雇主協商工會或勞工，循縮減工作時間、調整薪資、辦理教育訓練等方式，以避免裁減員工。」 改制前勞委會（現為勞動部）為避免雇主受景氣影響而大量解僱勞工，造成更大的社會與經濟問題，相繼函頒「地方勞工行政主管機關因應事業單位實施勞雇雙方協商減少工時通報及處理事項」（98年1月14日勞動2字第0980130003號）、「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」（100年12月1日勞動2字第1000133284號），以供地方勞工行政主管機關及雇主遵循之用。

組織的運營若是將人力資本或人力資產視為最重要的事，CEO和經營層主管就應該像定期看財務報表一樣，把人才管理指標設定在戰略層級位置，像看營收、獲利般重視及投入時間，然而實際上有為人才KPI 設定明確指標的企業卻是少之又少。吉姆．柯林斯曾於《從A 到A+》一書中指出，企業必須找到合適的人上巴士，讓不對的人下車，盡可能讓每個人坐在合適的位置上。若高階主管沒有以身作則花時間在人才發展上，即使你發動車子、踩下油門，也無法到達目的地，在重視人才這點上就會流於精神口號。而針對人力資本的指標，個人有以下幾點建議。

試用期是指勞雇雙方用來決定是否要向彼此正式訂定契約的評量期間。臺灣的勞動基準法（也簡稱「勞基法」）目前沒有直接規範試用期，雇主與勞工雙方可以自行在契約內約定試用期的細節。關於試用期契約，有無任何限制？

依據工會法第6條第1項的規定[1]，工會組織的類型可以分為「企業工會」、「職業工會」與「產業工會」三個種類。 參酌2010年當時的政治經濟時空及社會環境的改變，讓原來具有獨佔性、有層級次序的企業工會已經不符合多元化、多樣化的社會結構發展，而在這樣的背景底下，啟動了工會法關於工會組織類型的修正[2]。 由於法令對不同類型的工會，有不同的要求與效果，如果想要認識工會的運作，必須先認識各種類型工會。工會三種類型說明如下： 一、企業工會 指結合同一廠場[3]、同一事業單位[4]、依據公司法所規定具有控制與從屬關係的企業[5]，或依照金融控股公司法所規定金融控股公司與子公司內的勞工[6]，所組織的工會。 例如：「新北市大同股份有限公司三峽廠企業工會」、「新海瓦斯股份有限公司工會」、「香港商蘋果日報出版發展有限公司台灣分公司企業工會」，就是透過受僱於同一事業（廠）場所的勞工所組成的企業工會。

為什麼老闆比較愛隔壁的同事？是不是他比較會拍馬屁？其實，向上管理是進入職場第一天就該學習的功課，若一味褒揚，甚至變成口頭禪，遲早會讓老闆看破手腳。

勞動部勞動力發展署提醒雇主確實掌握「查、核、問」3步驟，在聘雇外籍勞工前，先「查驗」外國人的居留證及工作許可正本，再「核對」證件與本人身分是否相符，最後再「詢問」外國人是新住民?依親居留身分? 不忘提醒，若聘雇非人(指違法外國人)，雇主恐最重罰鍰75萬元。

凡是適用勞動基準法之勞工，不分本勞、外勞，都一體適用基本工資相關規定，所以外籍勞工之薪資也是按照勞動基準法之規定[1]。但目前「家庭類看護工」因其工作性質特殊，需要極高彈性、難以區分上下班時間，所以不適用勞動基準法之工作，工資是依照勞雇雙方之約定辦理。 根據2018年3月勞動部發布之外籍勞工管理及運用調查統計結果，2017年年中，在工廠上班、從事製造業及營建工程業的外籍勞工，平均薪資為26,308元；家庭看護工經常性薪資為17,955元[2]。

勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」。這樣的規定是否會動搖民事法院對於加班申請制的適用？是否勞工沒有申請加班，但只要提出出勤紀錄，法院仍會判給勞工加班費？

所有的商業活動都和人脫離不了關係，股東、員工、客戶、供應商、社會….等等，其中最重要的兩種人，是客戶和員工，有人說客戶很重要，因為客戶買了我們的商品或服務，公司賺了錢才得以生存，才有辦法養活員工，代表企業是阿里巴巴，他們說得很清楚，他們的堅持是“客户第一、員工第二、股東第三”，另一派說法是，公司生存的前提是提供好的產品與服務給客戶，沒有好的員工，就不會有好的產品與服務，代表企業是星巴克，星巴克的理念“我們照顧夥伴，夥伴照顧顧客”就是很好的說明，2015年，星巴克更宣布將支付員工在亞利桑那州立大學（Arizona State University）的4年線上課程學費。員工第一或是客戶第一，就像是雞生蛋蛋生雞，其實只是看的角度不同，兩者都是對的，所以各有經營得很成功的企業。

新冠肺炎強烈衝擊旅遊業，在這波的旅遊業低潮中，各方的旅遊產品做了哪些事情？又面臨了哪些難解的挑戰？

當裁員成為一件不得不做的事情時，身為人資有沒有辦法讓流程更人性化、再溫暖些？或是為對方找到可能的轉機呢？

據報載，臺北市政府勞動局於2018年總共查核了2500家企業，進行了超過1.2萬次的勞動檢查，裁罰金額高達1.18億元，許多企業因未給加班費、未全額發放工資等違規情事而遭到裁罰[1]。究竟什麼是勞動檢查？檢查的程序是什麼？企業如果不服檢查結果，又應該如何尋求救濟？

「生」與「育」是社會延續的重要基礎，但對承擔生育的女性及其家庭而言，往往也是個不小的負擔，尤其是職業女性的工作與生活規劃，都必須隨著生育一併調整，工作與家庭蠟燭兩頭燒，更是常見的處境。我們的法律面對這樣的情形，有什麼樣的友善措施呢？

企業不應該只是個講人情的地方，更應該塑造自己的組織人文並連結員工關係。俗話說的好，有關係就沒關係，沒關係就會有關係。當企業越重視員工關係，加強內部溝通，讓員工參與並了解企業經營的正向作用，減少誤解，就能有效避免勞資衝突，進而創造和諧的勞資關係。

履歷篩選是最重要的第一步，當篩選到合適的人才，就可以節省面談時間，您可以善用以下服務功能挑選適合面試的人選。

身為主管的您，除了檢討部屬的年度績效外，是否曾經認真檢視承諾部屬的發展計畫已執行或落實多少？是不是從不認為育才、留才是自己的責任，而將離職問題都歸咎人資單位呢？HR的您是不是還天天累得半死，到頭來遭人嫌的做招聘及擦屁股的善後，而且老是事倍功半而懊惱呢？

每到年度時節轉換，大部分擔任績效面談主管最在意的，是如何檢討及要求部屬的工作目標達成率；而膽顫心驚的HR則是為突如其來提出辭呈的優秀同仁們，焦頭爛額忙的不可開交，試圖從中找出留才之道；又有很多企業負責人常發牢騷著說：「我真是看不懂現在年輕人，說不幹就不幹，受不了一點氣，看老闆不順眼就辭職」。而這劇碼就像近幾年熱播的宮廷大戲般，不停的循環上演。

異地就業者可視其異地就業的居住或通勤方式各有所不同組合，最單純者若採行直接通勤者，則得依通勤距離申請異地就業交通補助金。 異地就業交通補助金，按就業地點與原日常居住處所距離核發：補助金最長發給12個月。

近日武漢肺炎肆虐，確診病例快速增加，擴散範圍廣及全球，目前連購買口罩購買都產生困難。因此為防疫之需要，中央流行疫情指揮中心日前已決議將高中以下學校延後至2月25日開學。勞動部亦於2月2日宣布，原訂開學日2月11日至延後開學日2月24日期間，勞工若有照顧12歲以下學童之需求，家長其中1人得請「防疫照顧假」。

鼠年轉職潮，「年前」已創五年新高，但武漢肺炎疫情加劇，卻干擾年後轉職！104人力銀行總經理黃于純指出，突如其來的「防疫照顧假」、以及高中以下延後兩周開學，不只影響轉職潮，也讓上班族和企業人資陷入似懂非懂的假勤亂象

春節前，年節年終獎金幾家歡樂幾家愁，人心浮動難免；但非異動不可？ 國內某人力業者透露春節前已接受約15萬筆求職，上班族年前所謀跳槽計畫，不敏感老闆不見得會看出他們鼠年的心思。 勞動部勞動力發展署近期實施「異地就業補助金」措施，給有心移動至異地，尋覓職涯新目標者，一大幫手！

想跳槽，這些產業年薪最高！ 2019年薪最高為半導體產業，可達86.6萬元，其次為電腦及消費性電子製造業82萬元、倉儲或運輸輔助業80.6萬。年前線上工作數已達64.6萬個，民生消費產業為人才需求大宗，電子業利多頻傳熱度不墜，其中，AI、5G、電商、懶人宅經濟大爆發，AI相關職缺已是5年前的3.2倍。

由於人工智慧能夠可以根據企業組織以往的技能資料庫快速地預測、分析及協助組合相關專案所需的員工技能，因此適用於許多業務領域，特別是技術職位的招募。美國的一項針對現職HR人員的意見調查中發現，在尋找更多合格人選並能夠長期留才時，人工智慧技術的應用可以協助並取得重大的績效。就筆者個人的接觸所知，大陸富士康集團的人工智慧團隊，已開始嘗試這方面的努力。在此，讓我們一起看一下人工智慧給人力資源任用單位究竟帶來那些巨大的衝擊。

還沒領年終，求職者已啟動轉職計畫！農曆年前，已有14.6萬人騎驢找馬，人數創五年來最多！集中於電子資訊/軟體/半導體、一般製造業、以及批發零售業。2020年整體景氣在穩定中盤尖，半導體、ICT產業相對樂觀，加上5G即將問世，大數據、AI人才需求持續增加，今年轉職潮相對洶湧。

令HR頭痛的年底離職潮又來了！ 難道都沒有辦法改善這個年復一年，永無止盡的年底離職宿命嗎？ 104大數據顯示：選擇適合度高的人選。可以提升留任率高達34%；而有提供性格報表的求職者，也比其他人多了36%的面談意願。

路易是個普通上班族，每天早上7點接送小孩到學校後，再前往早餐店買早餐，之後即前往辦公室上班。某日，路易於下班途中與闖紅燈之客運司機發生擦撞，進而導致右腳骨折，經醫師診斷建議在家休養5個月。對此，路易得否向雇主主張其所受損害為職業災害？又若路易是因與小孩約好下班後要前往電影院觀看新上映之電影，則情況有無不同？另如路易於下班期間，是因闖紅燈而導致車禍，則仍否對雇主有所主張？

旅遊業是一份為別人建構一趟美麗回憶的工作，它不簡單、壓力也大(為別人的回憶負責壓力能不大嗎？)。OP菜鳥平均薪資：$26,829、國內業務菜鳥平均薪資：$37,115、線控平均薪資；$ 4~5萬UP、導遊/領隊菜鳥平均薪資；$ 28,537，看更多旅遊業職缺和薪資行情...

全球生活步調加快，台灣一向不落人後，街上充斥物流、快遞、美食業的人車蛇，其服務背後關聯職場、賣場、住家、甚至個人的需求，台灣幾乎24小時不得閒！ 職場失能機會多了 生活變調，百業因競爭而加速，勞工效率必須在單位時間內加速完成或大幅縮短原始工作時間。 效率大幅提高，勞工職災風險驟增，不論在動態及擁擠地區，甚至靜態地區均無可倖免。 惟我國勞工保險已歷經10餘年，未曾重新思索讓勞工生活變調帶來的風險？

律師分析及建議 一、特別休假自106年修法以來，排定權的行使與界限，就產生相當多的爭議，實務上雇主針對如何准假與排假，也產生相當多的困擾。 二、本則判決明確揭櫫了勞工排定權的性質，且明確指出雇主不可以利用請假規則的期限要求，作為限制或准駁勞工特別休假申請的理由，預料會對於雇主人力安排產生相當大的衝擊。 三、按照實務見解觀察，雇主如果無法以請假規則的「期限」作為准假與否的認定，則似乎僅存在以管考辦法作為預先排定及控管之可能性。

若要發揮人力資源在組織發展中的價值，不再只是擬定自High式的年度計畫，首先就必需把人力資源和公司的組織策略與經營目標連結在一起，人力資源策略與組織策略之間的關係，主要可以分為二種取向，各有二種連結方式。

一例一休法令通過後，由於不同假別之加班費計算方式不同，建議每年或每個月人資人員可把公司行事曆或班別行事曆事先公布，可避免不必要的勞資爭議，至於有採取變形工時的企業，由於例假日與休息日每個月都不固定，所以事先公佈就更為重要。

勞基法第36條規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。許多HR詢問，「例假日一定在週日嗎？休息日一定在週六？」答案是不一定。

一例一休正式上路後，究竟該如何計算員工的工資呢？加班費又該如何計算呢？104先為所有人資夥伴整理常見問答懶人包，歡迎多多分享運用。

徵才廣告總是乏人問津、投來的履歷寥寥無幾，煩惱著怎麼都沒被市場上更多的求職者青睞嗎？或許你可以試試看從介紹自家 […]

「The Just 100」是由 Forbes和 Just Capital 合作進行調查，詢問了八萬一千位美國人民有關他們最期望看到美國大型企業應該要做到的事情後，依照受訪者所列出的最期望大型企業可以做到的七件事： 1) 付給員工公平的薪水，2) 好好對待顧客並盡力保護他們的隱私權，3) 製造高品質的產品，4) 把對環境的負面影響降到最低，5) 回饋公司周圍的社區，6) 承諾會重視企業倫理及人才多樣化的領導方式，7) 創造充足的工作機會；然後再根據這七項指標評估890家美國上市公司的表現，進而列出100間能夠考量公眾興趣、也可同時為企業自身與社會謀取利益的企業名單。

我想對十年前的John(自己)說，你太嫩、太天真，你只是一個初生之犢不畏虎的野小孩，你瘋到不知天高地厚，你有些自信，但你自視甚高，自大的活在自己的世界裡想去改變一切！其實你大錯特錯，創業這條路，該走的、該補的，一樣都不會少，但十年後，這些也不會讓你白走一遭。

在電子商務百家爭鳴的時代，行銷方式推陳出新，如何吸引消費者認識你、進而接觸你，是大家都在思考的問題，而「促銷活動」是帶動銷量最有效的工具，但我們品牌其實是不太常願意只做單純的折扣戰的，下折扣不見得不好，適時的折扣活動也可以促進消費的流動與更多的選擇，但我不想讓品牌過度倚賴折扣戰而生存著，因為我們想做的、想傳達，遠比一味只做促銷活動要來的更多。

在職場上，身為一個管理職，最常面對的就是如何有效的管理下屬。管理者常常困擾於下屬難以管理，安排好的任務常常不能及時完成，說幾句就會鬧情緒等等讓人傷透腦筋。當然管理的方式有非常多種，不論是想用比較嚴格的”君主專制”、或是人性化的”民主主義”，記得掌握以下幾個重點，才能提高領導力，讓成為一個讓員工信服的領導！

越來越多主管們會碰到自己的下屬是比自己年長的狀況， 想當初我自己也是曾經遇到過這樣的狀況，當時可是整個單位裡，就屬我這個主管是年紀最小的。 由於年長的下屬們部份難免會有一些”老兵心態”，因此其實在管理上，是會比較辛苦的，但其實只要把握住一些要點，一樣可以好好的有效進行管理的，以下是我自身的經驗而來，整理出幾個要點來與大家分享...

在我們處於不穩定變化的環境中，你必須願意“擁抱未知” — 離開你熟悉範圍，探索尚未想像的職業理念。其實未來有很多工作會消失，也有很多工作不存在。那你可以利用什麼樣的學習方式，來實現自己的個人成長和職業道路呢? 其實最重要的是，未來是現在一次一個決策和一步一腳印所創造出來的。換句話說，你正在用你現在採取的每一個行動創造你未來夢想的職業。

依勞基法第15條之1規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定： 一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、.」 ，由前述規定可知，若雇主為勞工進行專業技術培訓，並負擔培訓費用，勞工若因可歸責於己之事由，要提前離職，雇主要求勞工返還訓練費用，並非法所不允。

以往，曾在不少公開場合或演講上，聽到不少對於創業的聲音： 「我不想受到拘束，希望可以做自己想做的事情。」 「我受夠了老闆的觀念，不如自己來！」 「領死薪水，不如自己賺！」 我通常第一個回問：「那您創業的目標是什麼?」

關於訓練夥伴，我有沒有什麼方法，說真的，一直以來我自己都是無框做法，因為每個人的能力、個性、背景都不太一樣，而依事情的輕重緩急我也不見得每次對同一個人都用一樣的方法，你如果by case來問我，我可以很直接地告訴你做法，但如果要有個系統化的做法，或許可以參考一下我這張圖，或許能適用於90%左右的case。

不管你是新手主管或是資深經理人，帶領團隊是工作中很重要的一部分。主管當得好，可以凝聚團隊向心力、提升團隊績效、以及降低流動率，因此公司非常仰賴主管的角色。 然而，身為主管，每天有一堆事務忙碌，如何落實在日常工作中，當個好主管呢？小編為大家整理幾個錦囊妙計，趕快來看看吧！

最近一個朋友跑來找我訴苦，跟我說他想要離職，不想繼續待在目前公司，由於辭掉工作是件大事，攸關個人生計，尤其在這個不景氣的時候，我不希望他意氣用事，於是請他將過程原由說給我聽，以下是我們的對話內容： 朋友：「Seven你知道嗎？我去年對XX客戶付出這麼多心力，有段時間為爭取他們家訂單天天加班，幫公司賺了不少錢，誰知他們家今年來了一個新窗口跟我不對盤，不過起了一點小小口角，老闆就說要把我換掉，還罵了我一頓，說我不懂經營客戶之道

多數人從專業職轉換到主管職務時，多半是沒有做好心理準備的，甚至連主管這個職務到底有什麼樣的責任、義務與權利都不太了解，所以很多人都會發生撞牆期，其實我也不例外，不過比較幸運的是當我還沒正式當主管前，我主管就已經將許多的權力下放給我，讓我提前適應當主管的感覺，而到底有什麼好適應的，不就是個管理職嗎？有什麼大不了？

成為主管後，接觸人事物的複雜度一定會增加，同時權力和伴隨的責任也更大，所以在這之前，應先學習扮演不同的角色，主動在公司擔任不同任務的協調者，不管是部門內或跨部門的專案計畫成員、福委會的委員、甚至是尾牙晚會的主持人都好，藉由這樣的機會觀察自己與别人的互動模式，了解你可以用甚麼樣的方式影響別人，培養自己的領導力。與同事溝通時，要秉持互信合作的原則，想想自己的作為是在築牆還是在鋪路。

現代環境變化快速，從事市場行銷、電子商務等產業必須隨時掌握市場資訊、了解產業間的變化，並在短時間之內找出解決的方案，如此高壓的環境之下，應該保持什麼樣的態度及人格特質呢？

當職業發展走到一定階段，去到什麼公司都是要直接帶團隊打仗，「空降」這件事是怎麼樣也避不開的，專業經理人能做的事就是盡可能地做好空降的準備，本文我便以我過去空降的經驗來與大家分享-空降主管如何迅速掌握現況，並平穩落地。

創業家都擁有著某些特質，熱情、充滿理想，以及具備偉大的夢想，並想著可以改變些什麼。創業家在大家眼裡光鮮亮麗、值得讓人敬佩，但這條路困難又艱辛。在創業前掌握一些執行要點，更清楚的評估以及規劃，或許能幫助想創業的各位有更進一步的方向。

我給那些希望自己能在公司內扮演更重要角色朋友的衷心建議。 如果你想更有影響力，那你就要多參與，讓你能聽到更多的上游資訊，什麼是上游資訊，就是決定你工作做什麼的那些資訊，過去是別人討論完要你做，你現在要主動要求說你要參與他們的討論。

原則，你可以把它視為一種做人處事的基礎，也可能是你不能被撼動的底線，原則跟價值觀其實具有很高的相似性，價值觀是一種信仰，也是一種當你面對問題時左右你決策的依歸。要懂得管理，或者人際溝通，先搞懂你處事的價值觀與原則吧。

真要做好時間管理，你必須將每週的行事曆當成一個專案來管理，每週一個迭代(iteration)，週一開始，週五結束，每週一應該要能排除該週所有的工作項目，並做好當週的變更管理工作，每週都要交付出明確的價值，同時當週所做的事情應該是手上工作價值最高的那幾件事。

剛開始創業時，用失敗者的角度思考事情，我的想法是，大公司都倒了如果我還撐著就可以擁有全部的市場，但是我沒有告訴自己，這麼大的公司都會賠錢倒閉了，我憑什麼不會倒？後來想通了，不要再逆勢而行被自己蒙蔽雙眼。

電商產業的競爭激烈，數位市場及環境變動非常快速， 不但講求實作的領域，也非常重視決策效率。實際經營的時候，有許多的數位工具都必須實際操作才會知道如何駕馭，而基於數位通路屬性與工具的不同，就會從中衍生出不同的策略，以往感覺跟行銷較無相關的單位，會因為數位策略的需求而日益重要，所以企業在跨足電商時要讓各個環節的負責同仁了解自身的工作價值，讓他們知道自己在整體策略中所擔任的角色及工作上的關鍵指標；像是透過數位行銷所進行的「導流」成效，就是以「點擊」的行為來評估，實務上我們會用「點擊率」來評估廣告素材的成效，在同樣的廣告預算下，點擊率1%跟2%看似只差1個百分點，實際上最終創造的業績可能會差了一倍之多。

2019 年後想轉職？《104 薪酬白皮書》告訴您薪資黑馬！2019 年薪最高的是數位 IC 設計工程師 118.6萬，前 5 名幾乎是工程師的天下；獎金最多是生命禮儀師 53.8 萬；五年薪資增幅最大的除了半導體工程師增幅近 6 成之外，電銷、商業設計也擠進前 5 名。104 人資學院資深副總經理花梓馨說，百大職務薪資的獎金盟主，已從「業務職」擴及到「技術職」及「長久缺」，獎金不只是企業對抗景氣的工具，也是選才留才的武器。

2019 年，94.1%企業有年終，平均 1.10 個月，低於 2018 的 1.11 個月，與 2017 的 1.10 個 月，同創六年新低。2020 年，38.3%的企業會調薪，平均調幅 3%，低於 2019 年 38.9%的企業會調薪，平均調 幅 3.65%，調幅創六年新低。2019 年，金融業平均年終 1.64 個月奪產業之冠，十年連九霸。

 為了保持良好體力奮戰，早上五點半起床，開始跑步、騎車、游泳，七點回到家打一杯新鮮蘋果奇異果汁，煮一顆水煮蛋八點半進公司打開電腦，查看Email，從食品安全、人資法令、員工投訴、訓練報名…包山包海的資訊要在短時間吸收。    然後九點半前彙整七日內的上課資訊與報名狀況與主管，轉知哪個單位還要加強。彙整後進入104系統，查看每日投遞人才狀況，先進行分類各不同資料夾，然後電話面試、先聽聲音進行初步篩選，了解表達能力，評分，然後依照狀況約面試時間，再寄Email留Line⋯⋯抵達前一天再進行電話確認。   

我是一位有三年東南亞經驗的人資。這是我周遭的實際環境，牛羊觸手可及、黃土遍地。牠們不時會出現在道路中導致堵塞，且經常被放養在垃圾遍地的路邊或草原。從小地方便可看到落後地區的環境、文化與我們原本的認知有極大差異，理所當然的工作也會有相當程度的不同。主要的差異在於資源、文化、習慣甚至人民的教育程度。

人資長(CHRO)的主要職責是因應公司營運方向與目標，制定人力資源管理與發展的策略，並落實到日常的管理業務上。其價值在於建構員工能夠安心上班、發揮長才的職場環境，找出適合公司文化的人才，把人才放到最合適的位置，並規劃人才在公司的職涯發展，協助公司培育領導人。

109年1月1日起，HR人員招募時，不免心驚驚! 《勞動事件法》定義的勞工及雇主，尤其是求職者及招募求職者均包括在內；HR人員面試期間，生怕一句話出錯而引來官司；招募期間對待應徵者，已非昔日趾高氣揚之勢，絕對要謙卑、謙卑、再謙卑!

外籍人士，不能在台灣工作，除非類似日本AKIRA已是外籍配偶? 國人親友遍佈全世界，尤其東南亞華僑親友，親友往來頻繁，有益親情加溫；但若欲留人在台灣工作，則不可。 個案不能考量親情 鍾君國內經營五金產品，產品外銷為主，有關外貿業務處理需精通英文者。 鍾君印尼親友女兒大學畢業後(假設已是印尼籍)，來台探親，期間與鍾君外貿業務人員很投緣，主動協助業務單據處理。

案例事實： 前次已經跟各位讀者說明過得否約定試用期間、試用期滿如何終止勞動契約及可否延長試用期等爭議，而試用期間在實務上其實還有其他問題，我們直接來看看這些爭議如何處理！ 一、試用期間勞動條件得否低於勞動基準法之規範?