HR經驗分享

好主管絕對不會拿「不適當」的事來要求員工，《104職場力》根據中外的一些研究報告、討論，整理出10件看起來微不足道，但其實都攸關職場細微的人際相處，只要多一點點同理心，就能避免很多衝突爆發，減輕人事任用、領導管理上的問題。

常會有人認為：「若員工特別休假請多了，該員工之工作績效一定無法提升」，甚至會認為員工保持「零特別休假」、「有假不休」，一定是對工作比較上心、對公司比較有向心力，工作績效必然表現比較優異，但真是如此嗎？專家指出：休假多寡並不是「工作績效提升」的必要元素，何況特休本意是調劑身心與充電，乃是「輔助達成工作績效」的工具，不應該混為一談。。

現代工作者公認的離職原因，似乎就是「錢沒到位」、「心委屈了」，但真的如此單純嗎？常有工作者自陳「薪資不錯、擅長工作，但我就是不想待了」，為什麼會如此？《104職場力》綜合工作者的回饋以及外國媒體的調查資訊，為您統整出「10種為什麼員工決定選擇離職」的真正原因。

如果把現在求職者對「工作價值觀」調查結果，對比到「馬斯洛需求論」會發生什麼事呢？根據人力銀的調查結果顯示，現代求職者追求的工作價值觀中，最重要的三項分別為「薪資與福利」、「工作環境」以及「交通便利」。專家指出，這三項需求幾乎都只是馬斯洛需求當中的「低層次」需求，我們該如何應對呢？

「試用期」可以請假嗎？當然可以，但是千萬要小心拿捏分寸，千萬不要因為「太做自己」而因小失大。日前有網友在網路論壇表示自己剛入職，在3個月試用期間共請8天假，4天提前申請、4天當天臨時告假，最終主管卻告知她「不續聘」的決議。專家指出：請假是勞工應有權利，但應確實做好「工作交接」、「職務代理」以及「盡告知責任」，避免造成相關人員的困擾，產生不好的職場評價，最終因小失大。

人資除了透過舉辦活動來推動ESG外，如何將ESG與企業文化和管理制度結合，是企業現階段更值得思考的問題。這次我們將分享104 人資學院專任顧問-業光堯 Stephen老師的「ESG & DEI人才永續行動指南」講座，探討HR與ESG的關係與應用，以及如何透過滿意度調查將ESG納入組織評估指標。

隨著人資管理逐漸系統化與數據化，國內外的證據和案例越來越多地表明，「具有績效導向文化的組織」對公司的經營成果有顯著的幫助。然而，績效管理制度對企業來說是否總是帶來正面影響呢？根據美國Gartner的一項調查，66%的員工認為公司的績效管理制度反而削弱了他們的生產力。因此，良好的績效管理不應淪為形式，而是應該真正為企業經營帶來正向的幫助。

在當今競爭激烈的職場環境中，企業如何在招募任用與留才的戰役中取得優勢？答案在於有效經營雇主品牌。無論是對內的員工管理，還是對外的市場形象，雇主品牌的建立與經營，已成為吸引和留住優秀人才的關鍵策略。

國際對於人工智慧工具的運用日益重視，並將其視為提升效率與創新的關鍵，ManpowerGroup萬寶華〈2024台灣勞動力趨勢調查〉結果，74%的台灣雇主認為導入人工智慧將會對企業營運績效產生正面發展，產線作業員和基層員工則只有53%的員工對人工智慧持樂觀態度，勞資對人工智慧對企業績效看法仍有相當差距，企業高層對於人工智慧的樂觀態度遠高於基層員工。

不做資歷查核（Reference Check），就無法做出好的聘雇決定。史丹佛商學院教授指出，面試流程能做到的精確程度有限，資歷查核又通常是最豐富的資料來源，他揭露資歷查核的2大常見誤區：錄取前一刻才做、出現觀察者期望效應，以及做資歷查核時該問的10個問題技巧。