HR經驗分享

薪資協議是勞資關係的起點，卻也是最容易產生芥蒂的環節。勞資專家指出，面試不應避開薪資互動，雙方應建立在合法合規的誠信基礎上討論細節。勞資專家提醒求職者和企業人資在面試中要把握三個重點討論薪資，包括理解薪資結構、企業應給予同工同酬、同工同值的待遇等等，讓這篇面試議薪指南來幫您建立透明專業的議薪對話！

你有遇過「AI面試 」嗎？根據外媒報導，最近開始有越來越多企業開始採用AI面試 ，不過研究顯示，隨著企業在招募中日益採用AI，反而導致越來越多求職 者因不適應或不信任這類做法，而選擇退出面試流程。

企業送禮是與客戶建立長期關係的關鍵策略之一，本文統整送禮的目的、常見時間點、企業送禮推薦品項，以及如何在預算限制下靈活運用等策略，希望幫助企業以最佳方式表達心意，進一步鞏固與客戶的良好關係。

本篇解析企業如何透過制度設計釋放中高齡人才價值。里仁以職務再設計降低體力負擔，IKEA透過Mentor制度強化經驗傳承，全漢則以彈性與信任創造僅7%的低離職率。搭配職務拆解策略，中高齡員工展現高度穩定與專業深度，成為企業長期穩定生產力來源。

AI與淨零轉型雙重驅動下，企業人才需求已發生結構性轉變，未來的挑戰不再只是「補足人力」，而是如何建構可持續的創新能力。本文解析科技業與民生服務業的員工價值主張差異，揭示企業尋求「未來型人才」必備的十項關鍵職能，並分享了五大關鍵實務思維，提供給企業在建構人才創新能力上策略方向及參考。

AI進步太快，再怎麼努力也趕不上？！17歲失明，從黑暗中起身的諮商心理師朱芯儀用「認知重組」的語言反轉術，協助聽眾長出AI時代下的心理肌肉。當人們說「雖然A，但是B」，習慣把重點放在「但是」，試著把原句改成「雖然B，但是A」，瞬間補血，創造新意義。

敏感職務、薪資及人品口碑查核，人資不方便直接對外，通通交給獵才！超過20年經驗的獵才顧問Eddie分享，企業委託獵才之前，可以interview獵才顧問，對齊彼此期望，同時避開五大情境：1.用人不急。2.用人需求、條件、規格都不明確。3.企業老闆或用人主管沒清楚隱形標準。4.目標職缺的年薪過低。5.企業同時找多家獵才，例如十家以上，可能嚇退候選人。

用獵才找人，貴嗎？把錢花在刀口上，其實不貴！超過20年經驗的獵才顧問Eddie分享四大關鍵：1.當重要職缺很急、老闆很急、部門很亂，人選早一點到職，通常可為公司帶來人選年薪5-6倍的營收，或安定人心，或滿足法規壓力。2.當人才稀有，或需特殊證照，透過獵才探照燈，聚光補人。3.外商公司專案委外，讓原有HR專注人才培訓(HRD)。4.透過獵才居中協調，包括薪資、人品、以及reference check。

當高績效部屬劃地為王，甚至刻意壟斷資訊，累積個人安全感，主管該扮黑臉，還是請高手下車？職場教練Simon分享，「人才不是找出來，而是用出來！」針對高績效部屬，先用同理緩解心防；若績效普通但已顯疲態，給挑戰、給目標；針對低績效部屬，給改善、給機會。當「對的人，在對的位置，做對的事，把事情做對」，但出現價值觀崩壞、反覆性掉鏈、自我感覺良好、常散發負能量，再扮黑臉也不遲。

「沒有不能用的人，只有不會用人的主管！」職場教練Simon一語道出主管學扮黑臉的核心。先檢核用人策略是否滿足「對的人，在對的位置，做對的事，把事情做對」。先有「4對」，再決定扮黑臉的時機和方式。