人資市集──雇主品牌

員工敬業度包含「價值認同、努力承諾、留職意願」三個主要元素，價值認同是認同公司理念且願意推薦，努力承諾是願意對公司持續付出努力與貢獻，留職意願就是留在公司持續任職的意願。過去，企業最重視的多半是「努力承諾」，但隨著人才日益難尋，能夠留住人才的企業方能安然地度過缺工潮，因此「留職意願」逐漸成為敬業度中最為關鍵的要素。

「104 雇主品牌」平台做了問卷調查，針對台灣HR經營雇主品牌的困難提出詢問，彙整後排序如下：一、不知道如何評估成效、二、缺乏知識與方法論、三、缺乏設計的創意能力、四、高層不重視、缺少人力或預算

在當今競爭激烈的人才市場中，如何吸引並留住優秀人才成為企業的關鍵挑戰。如何用三大面向行銷思維來吸引求職者的目光？人資夥伴如何在人才招募管理中發揮人資行銷力，事半功倍？

缺工潮之下，企業不僅需要吸引優秀人才，更需要留住他們。許多雇主將重點放在提升員工的敬業度，希望通過員工的努力來提高業績和生產力。但在這個過程中，有些老闆卻忽略了另一個關鍵因素—員工的滿意度。他們認為，只要員工足夠敬業，就能達到企業的目標，滿意度並非重點。然而，這種「不在意滿意度，只看敬業度」的管理方式，真的能成功嗎？

Katy，終於得到了夢寐以求的上市公司業務助理職位。在經過了三次面試的嚴格考驗後，她成功地踏入了這扇她認為能開啟全新人生的大門。然而，到職的第一天，Katy就發現自己迷失在了一個陌生的世界裡…我是誰？我在哪？我要去哪裡？我在這兒做什麼？

再104天，台灣將邁入2025年超高齡社會！當中高齡的勞動參與率趕不上人口老化的速度，當企業因為缺工而造成生產力下降，台灣的貧窮線會超過日韓嗎？104人力銀行首度舉辦「DEI友善壯世代雇主獎」，表彰22家企業友善壯世代；再與《商業周刊》共邀產學諮詢專家，將友善壯世代觸角從招募、擴大到薪資、新進及在職員工比例，並針對市場具有領頭效果的上市櫃公司，評選「DEI壯世代100強企業」。104中高齡人力銀行總經理吳麗雪指出，人口紅利已從青壯年移到壯世代，雇主品牌的友善作為也已擴大戰線，從「在職」，前移到「招募」，延伸到「回任」。

好的「員工入職體驗」，除了給新員工良好的第一印象，也幫助新員工快速適應職務、融入團隊與提高生產力，「員工入職清單」，能協助企業為新員工的到來做規劃和準備；從入職前一個月到入職第一季、第二季，都是不能放鬆的關鍵期唷！

在當今競爭激烈的職場環境中，企業如何在招募任用與留才的戰役中取得優勢？答案在於有效經營雇主品牌。無論是對內的員工管理，還是對外的市場形象，雇主品牌的建立與經營，已成為吸引和留住優秀人才的關鍵策略。

如果已經完成了員工價值主張EVP，接下來就是要透過不同的管道向外傳播（沒有傳播的話，是不會有人知道的）。傳播分成內部和外部，透過這篇文章讓你了解，如何透過合適的宣傳，提升雇主品牌力！

隨著勞動市場的快速變化和競爭加劇，企業面臨的最大挑戰之一便是如何在缺工困境中脫穎而出。人力資源部門在這場戰役中扮演著至關重要的角色。為了幫助企業在人才爭奪戰中取得勝利，【104人才診斷】活動應運而生，提供全面的診斷和策略建議，助您有效管理和留住關鍵人才。