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104「掌聲」記錄著台灣土地上的人們,在逆境與苦難中,依然身體力行心中的美好初衷,堅定用生命促動任何改變世界的可能。在風雨拼搏之後,留下溫柔而堅定的永恆信念,這是一股值得被傳遞、被宣揚的普世價值。
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隨著AI人才需求激增,軟體業面臨人才爭奪戰,尤其已有工作經驗的AI人才更為珍貴。為防範員工悄悄跳槽,企業可以透過兩大策略應對:一是建立科學化的員工滿意度調查系統,及早掌握問題並採取預防措施;二是強化雇主品牌,讓員工清楚了解企業相較於競爭者的優勢。
你是否曾被老闆問過,為什麼我們公司總是在找新員工?104 告訴你一個數據:在當今的招募競爭下,企業招募速度較過去增加了 6.7 天,因此減少員工外流是人才策略的重點。而強化員工敬業度不僅能有效降低人力缺口成本,當高敬業度員工達 70% 時,企業的業績甚至可提升 19%。
你對現在的工作環境感到滿意嗎?你是否覺得自己的努力和薪酬成正比?或者,你的同事和主管是否真的值得信賴與合作?現在,我們誠摯邀請所有有工作經驗的朋友—無論你是在職者還是待業者,加入我們的員工體驗大調查,用您的聲音,助力打造一個更幸福、更和諧的台灣職場環境!
在離職率飆升的今天,離職不再是關係的終點,而是企業雇主品牌的重要一環。從離職員工的正面經驗到長期關係經營,104身為雇主品牌的專家,幫助企業轉危為機,打造不斷延續的雇主品牌價值,找到善用離職員工的關鍵,提升品牌競爭力,在競爭激烈的市場中脫穎而出!
員工敬業度包含「價值認同、努力承諾、留職意願」三個主要元素,價值認同是認同公司理念且願意推薦,努力承諾是願意對公司持續付出努力與貢獻,留職意願就是留在公司持續任職的意願。過去,企業最重視的多半是「努力承諾」,但隨著人才日益難尋,能夠留住人才的企業方能安然地度過缺工潮,因此「留職意願」逐漸成為敬業度中最為關鍵的要素。
「104 雇主品牌」平台做了問卷調查,針對台灣HR經營雇主品牌的困難提出詢問,彙整後排序如下:一、不知道如何評估成效、二、缺乏知識與方法論、三、缺乏設計的創意能力、四、高層不重視、缺少人力或預算
在當今競爭激烈的人才市場中,如何吸引並留住優秀人才成為企業的關鍵挑戰。如何用三大面向行銷思維來吸引求職者的目光?人資夥伴如何在人才招募管理中發揮人資行銷力,事半功倍?
缺工潮之下,企業不僅需要吸引優秀人才,更需要留住他們。許多雇主將重點放在提升員工的敬業度,希望通過員工的努力來提高業績和生產力。但在這個過程中,有些老闆卻忽略了另一個關鍵因素—員工的滿意度。他們認為,只要員工足夠敬業,就能達到企業的目標,滿意度並非重點。然而,這種「不在意滿意度,只看敬業度」的管理方式,真的能成功嗎?
Katy,終於得到了夢寐以求的上市公司業務助理職位。在經過了三次面試的嚴格考驗後,她成功地踏入了這扇她認為能開啟全新人生的大門。然而,到職的第一天,Katy就發現自己迷失在了一個陌生的世界裡…我是誰?我在哪?我要去哪裡?我在這兒做什麼?
再104天,台灣將邁入2025年超高齡社會!當中高齡的勞動參與率趕不上人口老化的速度,當企業因為缺工而造成生產力下降,台灣的貧窮線會超過日韓嗎?104人力銀行首度舉辦「DEI友善壯世代雇主獎」,表彰22家企業友善壯世代;再與《商業周刊》共邀產學諮詢專家,將友善壯世代觸角從招募、擴大到薪資、新進及在職員工比例,並針對市場具有領頭效果的上市櫃公司,評選「DEI壯世代100強企業」。104中高齡人力銀行總經理吳麗雪指出,人口紅利已從青壯年移到壯世代,雇主品牌的友善作為也已擴大戰線,從「在職」,前移到「招募」,延伸到「回任」。