人資市集──勞動法令

律師根據法院判例指出：法院目前見解並未統一，但臨時性更換工作時間對勞工作息和身心影響很大，如因其身份不符「輪班制」而喪失權益保障，反而有些輕重失衡。

勞工是人畢竟不是機器，無法24小時不停運轉，在經過長時間連續工作之後，會需要適度休息以恢復體力，始能保持一定的工作效率與生產力。此所以勞動基準法第35條規定：「勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」而此一「休息時間」也須明訂於勞動契約或工作規則中，以資明確。 上述規定，理解起來應無問題，可是實務上卻常見雇主被勞動檢查後受罰的案例。

企業主面對徵才議題，當然希望找到的人才能和自家企業建立長久、穩定的勞雇關係，但在近年特定產業求才不易的大環境下，或許利用「定期性契約」滿足短期人力需求，彌補緊急或臨時性需求，也是一種可考慮的營運作法。

高，在訊息中載明希望和「已服完兵役」的夥伴合作，雇主此舉是否也是做出不合理差別待遇的「就業歧視」呢？專業律師為您說分明。

雖然勞基法當中並無明文規定「試用期」，但法院普遍看法是承認勞資間可約定合理試用期間，但如勞工在試用期間確實無法勝任工作，雇主是否可提前終止勞動契約？律師表示：只要沒有權利濫用的問題，雇主確實可以「勞工試用不合格」為由終止勞動契約。

有關勞工離職時的「競業禁止」條款，目前的勞基法訂有「合理補償」方案，內容提及金額不低於勞工離職時一個月平均工資50%，所以只要給半薪的合理補償就夠了嗎？律師根據法院判例分析：半薪僅為「最低限度補償」，實際金額仍視是否合理得當、足以維持勞工生活所需。

年底轉職季，人心思變多異動，針對轉職或新進員工的勞動契約，不論是企業雇主還是勞工都應注意，契約當中的約定事項包括「最低服務年限」、「調動勞工」、「競業條款」、「進修、外派」等議題都有各自需留心注意之處，請看專業顧問為您匯整的各項重點。

根據我國勞動部統計大量解僱案件數直至2019年9月底止，累計已達141件不容小覷。雇主究竟在什麼情況下可以大量解僱勞工？大量解僱的過程中又需要遵守什麼樣的程序呢？

「就業歧視」其實不只性別，最常發生在身心障礙、中高齡人士身上，此外由於目前法規完整，包括「求職應徵者」也在保護範圍內，僱主應視為企業員工，不可在尚未建立受僱關係前、對待有所差異。

關於勞工的「休息時間」，多數主管機關及法院見解認定：如勞工連續工作4小時後即應獲得休息30分鐘，若之後繼續連續工作4小時、仍應再給予休息時間，不可提前至開始工作前、或延後至工作結束後再實施。