人資市集──勞動法令

民國110年的中秋節共有4天連假，如事業單位比照政府機關調換工作日，應注意「8週彈性工時」相關程序規範，如未按程序申請恐遭開罰；此外依據勞動基準法的規定，國定假日雇主應依法給假並給付工資，如要求勞工必須於休假日出勤，當日工資應加倍發給，相關資訊《104職場力》都為您整理好囉！

104人力銀行再次提醒及呼籲所有雇主，您的徵才廣告中不得出現自己或擅代他人刊登大陸地區雇主名稱或工作地點為大陸地區者，否則，即有觸法受罰之風險。

外籍勞工在聘僱時，雇主和勞工都有可能因一己之私而向「就業服務業者」提出逾越法規的需求，如業者不察、或為了「行個方便」的短期操作而給予方便，很有可能因違反法律規範而付出慘痛代價，實應慎之。

勞動部2020年7月新修正頒布的「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，其中第二點、第三點、第六點，也是強調實施無薪休假應經勞工同意，且月薪制勞工即使休無薪假，薪資仍不得低於基本工資，否則雇主可能受勞工終止契約並請求資遣費。建議事業單位如有實施無薪休假的必要，應詳閱「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」之規定，並參考主管機關公告的「勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）」，經協商後取得勞工書面同意再實施，以免不慎違法，得不償失。

依照勞動基準法，雇主「無法繼續聘任勞工」，或是「勞工造成雇主損害」時，雇主可以終止勞動契約（俗稱解雇、資遣）。只要符合以下介紹法定終止事由，並遵循法定終止程序，就屬於合法資遣；如果沒有法定終止事由卻擅自資遣員工，就屬於違法資遣。

職業災害補償是針對受到與工作有關傷害的受僱人，提供即時有效的薪資利益、醫療照護及勞動力重建措施，使受僱人及受扶養家屬不會陷入貧困。請注意，即使雇主沒有過失，也需負擔職業災害補償責任。

職災勞工必須是因醫治、療養而不能工作，才能請休公傷病假。因此，縱使職災勞工提出記載「宜休養」之醫囑，但若經雇主調動為輕便工作後仍有工作之可能，或是職災勞工之醫療及復健不妨礙工作之進行，即非「不能工作」，而無法持續向雇主請休公傷病假。

大法官日前做出釋字第八○七號解釋，勞基法當中有關「限制女性夜間工作」的規定違憲，此乃性別差別待遇，有違憲法保障性別平等意旨。勞動部回應：懷孕女性應仍不得夜間工作，並會檢視主管法令，持續促進性別工作平權。

實務上常見的勞資爭議：公傷假到底能請多久？勞工就醫後取得的醫師診斷書若比勞保局核定的傷病給付期間更長，該依何為準呢？律師提醒：過去曾有判例依據醫院診斷書的醫矚日期為準，建議勞資雙方應友善溝通，確認「可回復正常工作之共識」，避免因認定不同而衍生訴訟糾紛。

後疫情時代的企業人事佈局需要多些彈性，同時因應淡旺季的經營差異，部分HR單位會運用派遣人力解決缺工問題；但派遣人力流動性較高、公司不易延續人才培養，或許採用「多元人力」的彈性變化，大可運用人力需求彈性納進定期契約及中高齡及高齡人力並規劃出最適合的(Optimal)組合，將對企業人才運用更有幫助。