人資市集──薪酬管理

2021.06.15
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企業因新冠肺炎防疫而停工,雇主可以不發工資嗎?|法律小教室

若事業單位於新冠肺炎疫情期間,因主管機關政策而停業,應屬「不可歸責於勞雇雙方」所致之停工,雇主即可不發工資;若事業單位並非政策要求停業之對象,而是雇主自行決定停業,有相當機率被認為屬於「可歸責於雇主」所致之停工,雇主如擬調整員工薪資,依據主管機關見解,僅得採無薪假之方式處理,不宜逕行全不發薪。

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2021.05.20
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我領到的薪水,到底的是「工資」、「基本工資」還是「經常性薪資」?

工資是勞工在應徵工作時,最易詢問或被告知的勞動條件。甚至是求職者與應徵者得以媒合成功之關鍵要素;所以,二方議定工資之際,實有說清楚之必要。工資、基本工資、經常性薪資,其實大不相同,不宜混為一談。

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2021.05.11
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如果特休沒休完,可以請領工資嗎?|法律小教室

原則上勞工應該要為雇主提供勞務,才可以領取工資。然而因為特別休假(一般簡稱「特休」)有助於勞工消解持續工作後所產生的疲勞,也可以維護勞動力[1],因此勞動基準法(下稱「勞基法」)規定雇主應給予達到一定年資的勞工一定天數的特別休假[2],而且在特別休假的期間,仍然要發給勞工工資[3]。 至於怎麼去決定勞工到底哪一天使用特別休假,過去的勞基法施行細則規定特別休假由勞雇雙方排定,然而現實上有些勞工可能還是沒有辦法依自己的意思排定特別休假。 不過按照目前勞基法已經新增排假相關的明文規定,原則上不是雇主去指定勞工哪一天要休假,而是由勞工自行決定,只是雇主在工作上如有需要,或勞工決定後又臨時需要調整,這時候可以由「雙方協商調整」,所以並不是由雇主單方面決定[4]。

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2021.05.10
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如果勞工僅領基本工資,請事假還可以扣薪嗎?|法律小教室

「工資」,也就是一般所說的「薪資[1]」,依照勞動基準法(下稱「勞基法」)的定義,是勞工因工作而獲得的報酬[2]。依照勞基法規定,薪資原則上由勞工與雇主議定。然而勞工相對於雇主,往往處於比較弱勢的地位,所以勞基法規定,雖然由勞工與雇主議定,但「不得低於基本工資[3]」。 所謂的「扣薪」,在實際職場上層出不窮,例如有些公司會在工作規則中,規定勞工如果違反工作規則將扣薪資多少錢等。 然而所謂「事假扣薪」,和前一段所謂的扣薪有所不同。依照勞工請假規則規定,事假是勞工有事故必須親自處理時所使用的假別,一年內最多14天,而且「事假期間不給工資[6]」。 「不給薪資」與真正的「扣薪資」,這兩者之間的差異在於,因為違反工作規則而扣薪資,是實際上勞工有提供勞務,只是因為其他原因導致薪資被扣;但是事假不給薪資的原因是因為勞工沒有提供勞務,因此雇主也沒有給薪資的義務。

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2021.05.10
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「育嬰留職停薪(含津貼)」立意美,實務上應可出手再更大方一些

育嬰及就業之保護措施,其宗旨保護勞工承擔生育、養育之繁重責任;上述法規乃少子化改善政策後端諸多措施之一,對勞工分娩後養育之鼓勵,主管機關何不再出手更大方些呢?

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2021.05.07
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被資遣後有哪些勞工權益可爭取?資遣費又該如何計算?|法律小教室

資遣費也有分新舊制?計算標準是什麼呢?本文中特別幫大家整理新舊制的制度差異,年資與發給計算的區別;同時提醒大家,終止勞動契約需要智慧,任何法規都只是「基準」,限制的只是勞雇雙方的底線,或許我們都能做得比底線更好。

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2021.05.06
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政院拍板「少子女化新對策」!「育嬰留停津貼」調高至8成薪、父母可同時申請|職場新訊

因應我國面臨少子化的衝擊,行政院於2021年母親節前夕,宣佈「少子女化對策」,其中提出雙親皆可申請育嬰留停、補助津貼調高至8成薪、產檢假上修為7日等利多,力求打造更友善的職場育兒環境。

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2021.04.27
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勞工於正常時間外值班從事輕便工作,可以只發「值班費」、不給「加班費」嗎?

過去主管機關認為:雇主針對值日夜之勞工得僅給付值日夜津貼,該津貼數額得由勞雇雙方自行約定,而不須依法定標準給付加班費。但近年已有部分法院認為,值日夜班勞工仍是在正常工作時間以外工作,本質仍屬「加班」,同時值班費相關規定會在民國111年1月1日起停止適用,也請雇主務必特別留意。

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2021.04.12
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員工若自主加班,雇主可以「勞工未申請加班」為由、拒發加班費嗎?|法律小教室

有關延長工時的計算方式,容易因勞資雙方未有共識而產生爭議,如果勞工自主在工作時間以外工作、雇主應負進一步的監督管理責任,不可單以「有無申請加班」作為認定依據。

2021.04.12 | 21594 次觀看
2021.03.31
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建立有效薪酬制度常見的問題與挑戰

有效的薪酬制度必須具備內部公平性、外部競爭力以及依績效給薪三個原則,目前大部分的公司幾乎都有自己的薪資制度,但是真正能夠符合這三個原則的有效制度並不是很多,這種情形在中小企業更是普遍,造成這種現象的原因不外乎不正確的薪酬觀念、年資導向的薪酬理念、不願意投資建構有效的薪酬管理制度、薪酬管理的垂直與水平整合不足等。

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