獵才趨勢

在關稅與供應鏈不穩定衝擊下，企業招募趨緩、預算緊縮，人力規劃更保守。HR雖不立即開缺，卻不能停下布局腳步。若未及早建立人才信任與品牌印象，將在未來招募時陷入搶才危機。因此，現在正是經營雇主品牌的關鍵時機！本文從市場趨勢出發，解析HR在觀望期應掌握的三大實務策略，為下波徵才先行卡位。

2025人才招募進入轉型關鍵期，HR面臨「找不到適合履歷、招募時程拉長、到職不穩」等困境。主動式招募成為企業因應之道：從被動等人轉為積極經營人才關係，透過人才庫佈局未來、數據化盤點招募漏斗、善用社群與品牌曝光雇主品牌，強化人才經營思維：「獵才、囤才、留才」，打造永續的人才生態圈。 

招募早已進入「Digital HR Marketing」時代，招募不再只是貼職缺，更要靠圖文設計、內容行銷與 HR Tech 工具，打造企業雇主品牌。本文由104整合招募服務處顧問黃亭綺Sara，分享 5 大招募行銷實戰心法，從職缺優化、品牌包裝到時程規劃，幫助 HR 成為企業招募行銷高手。 

2025人才市場面臨3大挑戰：關稅風波導致企業人力策略趨於保守、AI革命與薪資競賽三大挑戰。專家提出五大招募解方：優化徵才文案、建立雇主品牌、推廣產業價值、善用招募顧問與AI工具，強化企業招募策略、提升人才吸引力。 

想在台灣找到高薪、高成長性的工作嗎？科技業絕對是你不能錯過的黃金產業！即使沒有工程背景，你也能在這個佔台灣出口總額54.21%的主流產業中找到適合的舞台。職享科技服務創辦人Andy哥在「直通科技業全指南」講座中，揭開了科技產業的神秘面紗，分享如何從產業選擇、職務定位到能力養成的全方位攻略。無論你是轉職者、應屆畢業生，還是想提升職涯發展的上班族，這篇整理將帶你快速掌握進入科技業的關鍵知識。想了解更多實戰技巧？繼續閱讀並獲取完整講座影片！

Edison原本以為回台灣後的轉職之路會充滿挑戰，沒想到，一封來自104獵才顧問的郵件，成為他職涯的關鍵轉折點。這不僅是一次求職經驗，更是一段被理解與引導的經歷，讓他在專業的陪伴下，順利進入心目中的理想企業。從精準推薦職缺到履歷與面試指導，甚至是在過程中的鼓勵與支持，這份貼心的協助，讓 Edison 不再孤軍奮戰，而是帶著信心與動力，迎接全新的職涯機會。

近期受到關稅政策的影響，越來越多科技公司採取「保守招募」態度——不是不招人，而是更聚焦關鍵職缺，更講究資源分配與成本效益。對 HR 而言，這不再只是「等需求」的時期，而是必須提早思考：「現在不招人，我還能做什麼，為未來佈局？」本篇文章結合《科技業人才報告書》數據，提出 HR 在觀望期仍可行動的3件事，幫助你精準卡位紅色預警職缺、布局品牌與人才資源。

是選擇障礙？還是怕做錯決定？還是不想承擔決策錯誤的責任？職場教練Simon分享「決策的藝術」，如果可以準備，先盤三大關鍵：有多少資源、何時啟動、決策風險；如果情勢不明確，改用排除法，減少試錯成本；很多情境無法事先準備，只能在錯誤中學習，減少錯誤次數，少輸為贏。

「待10年了，你現在才說我不適任？」、「不爽新主管，擺爛就是不勝任？」、「部屬做不好，主管卻不好意思直白說？」律師馬靜如分享，認定員工不適任之前，必須有客觀標準和績效評估；資遣不是唯一的方法，即便走上資遣，針對年資超過三個月以上的員工都要先經過PIP(Performance Improvement Plan)績效改善計劃；員工不適任可能是能力不到位、無法與時俱進，具體說明目前的議題，期待經過多久，達到什麼程度的改善；勞工請產假、職災期間，雇主都不能啟動資遣。

是真話，還是話中有話？如何聽出其中玄妙？職場教練Simon分享，如果您是主管，旁敲側擊第二或第三意見，驗證真實性，避免以偏概全；如果您是部屬，當主管命令已違反多數人公眾利益，「還睡得著嗎？」用來檢驗自己不必受迫於權力；如果是不同真話的溝通，雖然忠言逆耳，但並非零和賽局，第一時間控制情緒，反而能看出自己的盲點。人在江湖，也能從心所欲！